2021年整理浅谈企业用人机制.docx

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2、,全心全意为本企业的开展添砖加瓦奉献力量.优秀人才的流失将是企业巨大的损失,也是企业领导层最不希望发生的事情,因此每个企业都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用.这一目标的实现,是一项系统工程,需要企业上下各方面采取多种政策和举措.不同的开展时期和市场环境,不同业务类型的企业公司，以及人才的不同个人特点,决定了吸引人才和留人的方法多种多样,不可一概而论,每个企业应该广泛吸取各种成功的做法和经验,制定出适合本公司具体情况的制度和举措来.这些制度归纳起来就是鼓励机制.鼓励机制是发挥鼓励作用，到达鼓励目的的具体途径.鼓励方式多种多样,能否正确运用和不断开拓新的鼓励方式,是企业人才治理的重要环节,也是衡

3、量企业治理者才干的重要标志.对企业人才的鼓励方式多种多样,大体上可归纳为如下几种形式.一、目标鼓励目标治理是企业治理者最主要的工作内容，目标鼓励那么是实施目标治理的重要手段,设置适当的目标,能激发人的动机,调动人的积极性.目标的效益到达目标满足个人需要的价值越大，社会意义越大，目标越能鼓励人心,鼓励作用就越强.另一方面,经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的鼓励作用就越强企业治理者对自己掌管的企业,应该有长期开展的远景设计,切合实际的开展目标,及达成目的的实施方案,并进行必要的宣传交底,这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力,增强其职业责任感和事业心.面对激烈的市场竞争

4、,在宣传方面，往往讲企业的问题多,讲企业的困难多,讲市场危机,讲下岗、讲裁员多,使企业员工处于深重的危机感中,前途感冷淡,当然其目的也是为了从另外角度鼓励员工的积极性,提升员工的奉献精神,消除惰性,但过分地强调和宣传危机,会带来副面效应，处理不好会使鼓励变成“激化.因此留住人才最重要的是企业开展,任何人选择就业单位,浅谈企业用人机制都不会选择一个没有开展前景的单位,每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵.因此企业应向自己的员工详细地阐述企业开展前景及用怎样的步骤去实现它.二.奖惩鼓励奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰,使其保持和发扬种行为,惩罚那么是对人的某种行为给予否认和批评,使其消除

5、这种行为.在这里惩罚得当与否是非常重要的,奖励应该处理好物质奖励和精神鼓励的关系,奖励的典型性与普遍性之间的关系.惩罚要合理,要作到惩罚与帮助相结合,在实施处分过程中要一看性质,二看损失,三看影响,四看态度，以教育本人和他人为出发点,坚持教育从严处分从宽的原那么,真正使受惩罚者从中得到启发和教育.实践证实，惩罚得当同样能起到鼓励作用，会有很大的感召力.三.竞争鼓励竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象,在正确的思想指导下,竞争对调动人的积极性有重大作用.目前,国企正在加紧改制,企业制度的改革是运行一切竞争机制的根底.所以,企业的治理者应该把竞争鼓励机制引入人才治理和劳动治理中，变“相

6、马”为“赛马，为员工创造平等条件下竞争的时机,在定编、定岗、定员的根底上,本着公开、平等、择优、自愿的原那么,实行竞争上岗,优化企业人员结构,使员工各有所得,从而到达调动积极性,激发员工积极向上的发奋精神四.关心鼓励关注人才的期望，了解人才的需求,然后尽可能去满足,如今已成为企业行之有效的留人方法.企业领导者对下属无微不至的关心,把温暖送到群众的心坎上,就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情,增强他们的职业责任感,把个人利益融合到企业命运之中,从而把全部身心投入到事业中去.关心鼓励的内容是多种多样的，从关心员工的政治进步,支持和保护员工的首创精神,到帮助其解决工作上与生活上的困难,都能起

7、到鼓励的作用.例如,在我们通信施工企业,员工出差在外搞施工,工会把温暖送到员工家里,帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题,都能起到很好的鼓励效果.留人要留心,只要让员工浅谈企业用人机制意识到,在你的企业里能够受到尊重，充分发挥自己的才能,你就是轰他也不会走.海尔集团首席执行官张瑞敏说：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工;要让员工爱企业，企业首先要爱员工.”海尔集团培训部部长邹习文认为,企业好比一条大河,每位员工都是这条大河的源头,只有激发源头的活力,企业的竞争机制才能有效运转,才能增强企业的凝聚力.五、薪酬鼓励在市场经济条件下,薪酬是劳动价值的直接表达.人才,他

8、们都有自己的个性价值,这种价值需要与之相适应的薪酬来实现.因此,在现代企业制度下,应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度,充分发挥薪酬的物质鼓励作用.例如,高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光;一般治理人员实行晋级制,通过对水平、知识、经验、绩效的评估,分别确定不同的职能等级,在考核的根底上按级取酬;销售人员实行佣金制,即佣金等于销售量与佣金率的乘积;生产人员实行岗位技能工资制,根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准,一岗一薪,易岗易薪;临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制,即在企业设置一个工资特区,让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区

9、,享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇.这样,能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬,使他们的劳动价值得到实现,从而到达心理的满足.六、考核鼓励彻底改变现在“岗位责任大话、套话虚而不实的状况,象拟定设备说明书一样,全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、责任标准及标准,以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原那么,制定?岗位工作说明书？.？岗位工作说明书?制定后,建立绩效评价标准、方法及组织体系、活动方法.评估标准要量化,要与薪酬挂钩.绩效评估采取多种形式360度自己、同事、下级、上级打分的方法,更全面、更客观地反映每一岗位,每一员工的工作状况,使他们体会到自身的价值

10、,从而为实现这种价值去努力进取,在自己所在的工作岗位上,不断提升、完善自我,使员工在心理上始终处于良性开展的趋势,使各类人才优势互补,扬长避短,从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到增强.七、提供个人培训和职业开展时机优秀人才非常看重学习和成长的时机.正是看到了这一点,大多数酒店都把职业开展前景和专业培训时机作为吸引和留住优秀人才的一项重要举措.如果酒店舍得在员工身上投资,为其提供教育培训和职业开展时机,本身就很说明治理层对人才的重视,认为他们的潜力值得进一步培养和开展,希望他们不断成长,并打算将来从酒店内部,也就是他们中间选择比拟优秀的人才,提拔到公司关键的领导岗位上.八、实施岗位轮换制

11、上海交通大学人力资源研究颜世富教授讲到：在一定程度上说,人像动物一样具有喜新厌旧的本能,任何工作,干的时间一长,就可能感到厌倦无聊.一些具有先进的人力资源治理理念的企业,为了调发动工的工作积极性，引入了工作再设计的理念,在企业中实行岗位轮换、弹性工作制等治理变革.企业有意识地安排职工轮换做不同的工作,可以给员工带来工作的新鲜感,新奇感,可以让员工取得多种技能，同时也挖掘了各职位最适宜的人才.员工掌握了多种技能,可以适应环境的变化,防止员工因在同一岗位所处时间太长,产生厌倦感.同时也避免了员工长期从事同一岗位,存在的独占性,使该员工一旦调离不至于给企业造成经济损失.九、建立现代企业文化企业文化,

12、是企业的灵魂,是企业价值观念和企业精神的集中表达,是企业竞争力的精髓.进行企业文化建设,应该做到不照搬,必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫,必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点,行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程,应防止以往只注意外包装而无视其本质的倾向，使企业文化具有丰富的内容.建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提升企业的凝聚力的根本所在.在剧烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新,就很难开展,即使生存也会面临危机.在治理上也是如此,企业通过不断地自我否认、自我超越，不断地扬弃来提升治理水平,提升人力资源的利用效率.做到了这些才能使企业文化具有生命力,企

13、业员工有向心力.建立先进的用人机制,是市场经济条件下企业生存和开展的客观需要.有企业家感慨,我们现在最缺的不是人才,而是发现人才和使用人才的机制.在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革,但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点.要树立大人力资源治理的观念，将人力资源治理纳入企业的开展战略之中.企业要改变传统的用人治理的模式，从传统的以工作为主的治理方式向“以人为本的人力资源治理模式转变,从而最大限度地激发企业员工的积极性.只有这样,企业的人力资源治理才能彻底摆脱事务性的工作,向更高的治理层次迈进.我们作为企业的治理者,应该充分熟悉到企业第一大资源是人力资源,为建立现代化的用人机制而努力探索,使我们的人力资源治理尽早与西方兴旺企业的人事制度接轨,使企业在国际竞争中立于不败之地.文/白永刚