公司薪酬体系设计方案.docx

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1、第一章总则第二章薪酬结构第三章职位等级第四章基本工资、岗位工资及绩效工资第五章薪酬发放及管理第六章薪酬保密管理第七章附则第一章总则一、适用范围凡*有限公司（以下简称公司）所有员工均依本方案实施（本制度不包含市场化管理人员）。二、目标1 .建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2 .保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人贡献度分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3 .建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。三、薪酬设计原则1 .按劳分配，兼顾效率

2、与公平。2 .以岗（职）定薪、异岗（职）异薪。3 .根据社会及行业薪酬水平，确定公司各类员工的薪酬标准;对战略性人才给予重点激励，使其薪酬水平保持一定的竞争优势。4 .员工工资增长与公司经营发展和效益相关联。5 .薪酬分配制度与考核激励制度相配套，薪酬与绩效考核相挂钩。第二章薪酬结构整体薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、福利、专项贡献奖等构成。一、基本工资基本工资采用宽幅制，根据每个职位设置来划分不同的薪级,基本工资主要考虑居民消费水平，参考社会平均工资制定的保障员工生活需要的工资，岗级不同其基本工资不同.二、岗位工资岗位工资是根据岗位的工作需求技能、工作责任大小、工作重要性和劳动条件

3、等因素确定，岗位不同，工资水平不同。三、绩效工资绩效分为管理绩效与经营指标绩效，管理绩效作为员工薪酬的一部分，根据月度考核结果，体现在工资表内按月发放，经营指标绩效的额度取决于公司全年利润目标完成情况加权占比40%与营收目标完成情况加权占比60%,实行年度考核发放，指标绩效每月预发50%,年底考核时根据利润及营收完成情况多退少补。年度经营指标任务完成度290%WIOo%,指标绩效全额发放；年度经营指标任务完成度270%V90%,指标绩效发放70%；年度经营指标任务完成度N40%V70%,指标绩效发放50%；年度经营指标任务完成度40%,指标绩效不予发放。并在年底一次性扣除每月预发部分。如年度经

4、营指标任务完成度100%,公司按照年度经营指标完成超额部分的30%进行分配，具体分配方法参照绩效考核方案执行。管理岗各层级管理绩效与经营指标绩效占比如下图层级管理绩效经营指标绩效管理层64中层73基层82技术岗各层级管理绩效与经营指标绩效占比如下图层级管理绩效经营指标绩效中层64工程师64班长73基层82四、津贴是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗以及体现公司的员工的关心而给付的薪资。五、福利是根据国家有关政策设立的给付项目，是员工基本薪资的补ytxO（一）公司按国家相关规定为员工办理社会保险、缴纳公积金；（二）公司按国家及地方政府有关规定和标准支付相关员工采暖费等（原则上入职满一年员工享受该福

5、利）。（三）公司将结合实际情况开展各类文体活动、节日活动，安排各类员工培训等。六、专项贡献奖是根据员工对公司的突出贡献设立的专项资金，包含节能降耗资金、通过技术手段对重大设备的维保节省、各大赛事的成功洽谈，具体办法坚持一事一议原则、坚持领导部分低于第一责任人部分，第一责任人部分高于其他员工部分的原则，在利润的基础上对员工进行的奖励。（注：此部分需通过公司班子会审议及集团业务会审议通过后执行）第三章职位等级职位等级（以下简称职级）是员工个人所具有的能力和素质的象征，是贡献和资历的积累，与员工岗位工资相关。公司将所有岗位分成管理岗位、技术岗位两个序列，其中管理岗位共设三级10档，技术岗位按照岗位的

6、工作性质、技术含量、技能素质要求、责任大小、任务轻重等因素对岗位进行评价分级，共设四级10档。一、管理岗位可分为：1.A管理层：总经理、副总经理分为十档；1 .B中层：部门正职、部门副职（不含机电维修部）分为十档；3 .C基层岗位（含人事专员、行政专员、运营专员、安全专员、广告策划等）分为十档；二、技术岗位可分为：1.D管理层：部门正职、部门副职分为十档；4 .E一工程师：机电、网络、电机分为十档；5 .F一班长：绿化、机电等分为十档；6 .G基层：电工、维修工、绿化工、技术员、司机等分为十档。三、岗位定级说明员工初次定级时，采取计算员工“极点”的办法确定其对应档级。1 级点构成级点计算共设两

7、个指标，即“学历学位”、“职称/职业资格”。具体构成见表1。表L级点构成（1）学历、学位部分序号学历学位级点1博士及以上122双硕士研究生并学位113硕士研究生并硕士学位（双证合一）104研究生学历（单证）、硕士学位（单证）85双学士76本科并学士67本科证书（国家承认）48大专及以下2注：按最高学历/学位计算，不重复计算。（2）职称、职业资格部分序号职称或职业资格级点1高级职称、国家各类注册师、律师、高级职业资格92中级职称、中级职业资格6注：1.按本人所具备最高的一个职称（职业资格）计算，不重复计算。2.与本人工作岗位无关的职称（职业资格）不计入级点。2 .级点与层级对应关系按照表1的两个

8、指标，计算总级点R,对应到相应岗位系列的层级档位。具体构成见表2。表2：级点与层级对应关系A、D系列序号级点(R)对应层级1R10对应系列的1档2R10对应系列的2档B、E系列序号级点(R)对应层级1R10对应系列的1档2R10对应系列的2档C、F、G系列序号级点(R)对应层级1R10对应系列的1档25R10对应系列的2档3R5对应系列的3档四、其他说明1.在职员工初次定级时适用此办法，如有特殊情况由公司管理层会议研究确定，综合评审后确定其岗位层级及相应津贴。2 .新进员工原则上实行试用期，试用期不超过两个月。试用期间工资按对应岗位薪档的80%发放。3 .岗位级别每年年底根据本年度考评结果分为

9、层级不变、晋级、降级三种情况。晋(降)级具体升降办法如下:(1)员工岗位系列不变，晋级每次晋升一级，特殊情况可晋升多级，以其所在系列最高级为上限；降级每次下降一级，特殊情况可降多级，并可打破岗位系列。如果员工考核成绩不合格，统一降至D3,领取待岗工资。(2)员工岗位系列发生变化时，按下面的原则处理：当岗位系列下降时，档位不变，如某员工下降前为B2级，岗位系列下降至C系列后，其级别应调整为C2,对不胜任岗位的员工，根据员工的职业规划作相应的岗位调整，对于调整后的岗位仍不能满足该岗位需求的，作降职、降薪及劝退处理。当岗位系列上升时，无论档位是多少，均上升至新系列最低档位，如某员工岗位系列上升前其级

10、别为Cl,岗位系列上升至B系列后，其级别应调整为B3。对不胜任本岗位的员工，可根据员工的职业规划作相应的岗位规划，并作降薪处理，若调岗后仍不能胜任工作，公司有权解除劳动合同。4员工岗位系列、岗位层级变化需经领导班子通过后报集团业务会批准，自批准后次月起执行新的岗位工资及相应津贴。第四章基本工资、岗位工资及绩效工资工资级别对照表（管理岗位）岗位岗位级别级差最低工资标准工资结构基本工资岗位工资月绩效ABCDEFGHIJ管理层正职Al2009500260026502700275028002850290029503000305012005700A2930024002450250025502600265

11、0270027502800285012005700管理层副职Afl200730021002150220022502300235024002450250025508001100Af2710019001950200020502100215022002250230023508001100中层正职Bl20060001500155016001650170017501800185019001950700380()B258001300135014001450150015501600165017001750700380()中层副职Bfl2005200HOO115012001250130013501400145

12、0150015506003500Bf2500090095010001050HOO115012001250130013506003500专员Cl200460080085090095010001050HOO1150120012505003300C24400600650700750800850900950100010505003300C342004004505005506006507007508008505003300工资级别对照表（专业技术岗位）岗位岗位级别级差工资结构最低工资标准基本工资位工资月绩效ABCDEFGHIJ部门正职Dl200670019001950200020502100215022

13、002250230023507004100D2650017001750180018501900195020002050210021507004100部门副职Dfl200570016001650170017501800185019001950200020506003500Df2550014001450150015501600165017001750180018506003500工程师El300560016001650170017501800185019001950200020506003400E2530013001350140014501500155016001650170017506003400班长Fl2004900HOO1150120012501300135014001450150015505003300F2470090095010