2021年MBA《人力资源管理》案例分析作业题.docx

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1、我是学营养学的博士，但是两年来，我一连三次被“炒就鱼”。读了20多年书，落得这般下场，是在接受不了。刚刚毕业的时候，我被分配到一家国营食品厂。每天上班，换上白衣，我到各部门、各车间走一圈，随后的六个小时，我只能靠打电话、看报纸、写工作日志、喝茶、打招呼度过。上班才两个月，我们厂的贷款到期了，厂里又一直不景气，只好让40%的人下岗另谋生路。厂长很客气地说：“黄博土，是我不好，当初要你，我们是想对上有个交待，您毕竟是博士。我们这么大个食品厂，有个博土也是应该的，但咱们厂的情况你也知道，设备老化、退休的人多、干活的人少，上新品种不可能，那点儿贷款全填了医药费和工资的窟窿了这也是没办法。您是博士，上哪

2、儿都比在这儿强，我们的庙太小，何况国家对您这样的高级人才是有政策的，这待遇是我们，虚荣不起的没等厂长多说，我就起身去收拾东西了。临出厂，传达室的老杜头儿喊住我，给我塞了两袋面包，并低声说：“这是厂长让我给您留的。黄博士，您以后常来”第二次就职，我进了一家日本贸易公司，临时负责技术部的工作，技术部连我一共三个人。第一天上班，我费了两个晚上心思搞好的“就职演说”被破门而入的副总给“轰到九霄云外去了。副总临走时丢下一句话：“下班前，把技术部第四季度的拓展企划报给我！”可是，这个“拓展企划”我可怎么报呢？手忙脚乱一天下来，前言不搭后语地拼凑出一篇“企划”。副总接在手里，只扫了一眼就扔在桌上，不屑地望着

3、我。“你不是博士吗？！一周后，我提前拿了当月的薪水，在老总的深鞠躬中，退出了我的第二次就业。天无绝人之路。不久，我到一家美国保健食品公司上班了。待遇极佳。这回我学乖了，没报部门经理，只提出任营养学顾问。作为营养学顾问，我必须不断出席各式各样的促销咨询活动，但是“侃山”不是我所长。第一次坐在北京人民广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。第一个热线进来了，我连对方是男是女都没弄准。我一再叮嘱自己；“别紧张，别紧张”正哆嗦得一塌糊涂的时候，主持人又重复了一遍人家的问题。我支吾着，最终连自己都绕里头了，也没给人家讲明白。此时，全公司、特别是两位老总和董事都在听直播，想到这儿，我的汗都出来了。

4、那晚，我一夜没睡第二天我一上班就被叫进人力资源部，爱笑的女部长对我说：“黄博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李总和几位副总都讨论过了，您也许不太适合做咨询，您觉得您适合干什么，您可以选择。”沉吟良久，我的头脑飞速运转着，最后说：“我可能更适合查资料、写报告”第三天起，我就被派去查资料。忙了两三天，我终于捧着半斤多资料推门进了副总办。副总看了半个多小时，直到最后一页看完了，点上一只烟，叹了口气问：“这些都很全了，费了不少心血吧。但是，这些资料还都是死的，对我们的公司和产品有什么启发和借鉴呢？我们请您来，是想让您用您的学识为我们的公司和市场打开局面，提出可行性市场消化方案，可您这些”结果可想而知，

5、我的第三次就业又成了过去时思考题：1、三家企业在人力资源招聘环节上各犯了什么错误？2、如果你是这三家企业的人事主管，将如何避免上述错误？由于GoOgIe是一家技术型公司，大多数的员工是工程师，所以他们关注的是一个特定的群体，不过这些法则中的一部分仍适用于各种知识型的员工。1、由委员会负责招聘。事实上，GoOgIe招聘每个新员工都将经过至少6轮面试，从部门经理到未来的同事都将参与面试。这样的方式可以充分考虑各方意见，使招聘流程更加公平和严格。2、满足每个员工的需要。正如管理大师德鲁克所说，管理的目标使“去掉任何妨碍你前进的事情。”对此，GOogle除了为员工提供一套标准的附加福利，还给他们配备了

6、一流的餐饮设施，健身房，洗衣间，按摩室，理发室，干洗店甚至便利的公交枢纽站，所有这些都是工程师在辛苦工作之余希望得到的。3、缩短员工间距离。由于GOogIe的每个项目都是团队项目，成员间的交流必不可少。最好的交流方式就是在办公室数英尺的范围空间内安排更多的位置。最终结果是GOOgIe的所有员工都在同一间办公室工作。4、使沟通顺畅。因为一个团队的所有成员都挤在数英尺范围内，所以项目协调起来相对容易。除了物理上的近距离接触，每个员工需要每周给他的同伴发送一封简述他最近工作进展的邮件。这使所有员工都容易跟踪其他成员的进展,更容易监控进度并协调工作流。5、注重产品内部测试。Google员工使用公司提供

7、的各项工具频繁。最常用的工具就是Web,事实上在公司内部网页上可以显示所有项目和任务，因而员工可以根据自己兴趣选择任何可能的项目。Google还充分利用其他信息管理工具，有些工具最终还成为公司的产品，Gnlail就是最好的例子，推出之前在公司内部测试了好几个月。6、鼓励创新。GOogle的工程师们能花费20%的工作时间参与其负责的项目。因此，项目中需要层层审核和仔细勘查，但更重要的是GoOgle希望激励创造性员工能有更多创新。一项已不是秘密的武器就是“想法邮递列表”，这像一个面向全公司的可以由员工发布任何想法的留言板，例如从测试流程到下一个最佳软件。这种软件允许每个员工对新想法加以评论和打分，

8、使最有创意的想法能涌现出来。7、努力达成一致。现代管理中的神话人物莫过于出现能统一所有意见的英雄。Google对此的看法是“三个臭皮匠抵一个诸葛亮”,因此在做任何决策时都尽可能征求更多人的意见。在Google,经理扮演的角色仅仅是意见的综合者而不是意见的独裁者。想达成意见一致经常会耗时更长，但总是使决策更有效且更容易被员工接受。8、相互尊重。GOOgIe有许多口号，但最根本的就是相互尊重，特别是在管理层级中，努力营造一种谦让和相互尊重的气氛。9、凭数据做决策。在GoogIe里，任何决策都是依赖于定量分析。他们自建了一套信息管理体系，除了基于互联网的大体系还有公司内部的。因此，许多分析师们可以深

9、入海量数据中进行分析，挖掘趋势使其他员工时刻保持前瞻性。Google拥有许多类似的在线“数字仪表盘”，可供所有企业直观的获取一些即时信息。10、有效的沟通。每个星期五，Google都将举行一次全体员工的发布会，以产品介绍或者提问回答方式。这使管理层时刻掌握知识型员工的最新动态，反过来同样如此。思考题：1、分析GOOgIe知识员工管理的独到之处有那些？2、对照分析你所在单位应如何借鉴与改进人力资源管理工作？北京市顺义区一家乡镇企业一一顺义阀门厂为外聘大学生盖的“人才楼”最近出现了一种非常奇怪的现象：过去住着30多名大学生的“人才楼”里却住进不少租房户，大学生却只剩下1人。这家企业为吸引人才而专门

10、盖一座楼，可谓用心良苦。那么，为何会形成如今人去楼空的结局呢？应聘人才集体辞职北京顺义阀门厂曾被评为农业部先进企业，全面质量管理达标先进单位。为了寻求大的发展，1998年，该企业雄心勃勃地启动了“换三茬人”的计划：第一茬：基层领导班子100%换上引进人才；第二茬：中层管理要害部门的第一把手50%换上外聘高级人才；第三茬：招聘、培养年轻骨干充实到厂级副职的位置上。换人的原因，用厂长周青的话讲：企业发展的速度很快，自1994年开始，产量以每年翻三番的速度提高，但随着产品在社会上占有量越来越多，充实技术力量、增强发展后劲成为当务之急。1998年年底，“人才楼”盖成了，班车开通了，IS09000国际质

11、量认证拿下了，招聘来的30多名有工作经验的大学生充实到了管理、技术和营销岗位上。一年之后的1999年年底，人们听到的消息竟是：厂里外聘的高级工程师已经走了几拨，而新聘的30多名大学生除1人外，集体递交了辞职报告并陆续离厂。目前，外聘人才的岗位已被一些从大单位退休反聘的人员和从社会上临时招聘的人员代替。现在与工厂仅一路之隔的“人才楼”显得出奇的冷清，其绿瓦白墙漂亮的外貌也被村里其他建筑衬得很不协调。离去原因各有说法。大学生们为何离去？厂长周青不无惋惜地说：一是因为招聘的大学生们大多数来自外地，到了北京以后，随着接触面的扩大，有了更好的选择，所以就跳槽了；二是由于厂里在管理上没有经验；三是由于内部

12、老职工的排斥。厂里的老职工们却认为这是意料之中的事情，理由是厂里在待遇、政策上一惯偏爱宠坏了他们。为这项人才战略招兵买马的原该厂人事部部长荆先生则认为：“厂长的任务不是发现人才，而是建立一个可以出人才的机制。但顺义阀门厂却始终没有建立起来。”荆先生认为，公司应该明确各个职位的工作内容、资格和升迁要求、待遇水平，使每个职工都了解自己的奋斗目标。此外，企业还要制定一项特殊的人才计划，专门奖励表现优异的员工，大家公平竞争，谁干得好就用谁。大学生们却认为，与其他公司相比，他们在顺义阀门厂并没有得到特殊的待遇。他们把对企业的种种抱怨归结为一点：看不到发展的前途。这也是他们集体辞职的根本原因。据介绍，顺义

13、阀门厂当初在招聘时不是根据岗位的要求，对不同的人才做能力界定。而是用同一把尺子丈量所有的应聘者，用完全一样的能力模式面试同一批员工。因盲目性较大而被招聘来的大学生王小姐认为，造成人才离职的关键是没有用好。王小姐充满感情地说：“其实这个厂有许多优势，地理位置好，在同行业中硬件也很好，但是经营总是在原地踏步，厂里的主业收入还不如出租房屋收的租金多。其主要原因是由于乡镇企业里的大部分职工都是以前当地的农民、厂长的乡亲们，素质跟不上企业发展的需要，中层领导有不少也存在类似情况，虽然厂长很辛苦，但一时也改变不了现状。最让人不满意的是来该厂都4年时间了，至今劳动合同没签，保险没上。”面对这种状况，王小姐表

14、示只要有合适的地方即会离去。乡企人才不适为何成通病？反观整个事件的始末,客观地说,厂长可谓是颇有胸襟,企业也是求贤若渴，但一幕外聘人才与乡镇企业分道扬镇的悲剧还是发生了，不能不引起人们的深思。最近有关方面去了解情况时，遇到了顺义阀门厂从沈阳铁岭阀门厂高薪临时聘请来解决技术问题的蔡总工程师和孙总工程师。旁观者清，对于顺阀厂这种人才离职现象，他们认为，厂里引进人才客观地讲是厂长比较重视，老员工比较抵制，厂长也有很多为难之处。不过，现在一些老员工也逐渐认识到了技术的重要性，只有极少数人还认为外聘人员是来赚钱的。从首钢聘请来的吴主任也对顺义阀厂的情况感到惋惜：“顺义阀门厂现在可以说是占尽了天时、天利，

15、发展前景非常好，但是企业要发展最主要的是人才;而乡镇企业由于受自身素质所限，没能建立起一套完善的企业管理制度，也没有一套行之有效的管理办法。”其实，吴主任已为该厂想出了许多企业该落实的制度措施，却没能用上。有意思的是，几位高薪外聘的老人们虽然对厂里给的待遇感觉不错，却齐声感叹厂里的管理是个大问题。他们认为，长此以往，这个厂很危险。目前厂长虽然意识到了这一点，但根深蒂固的乡亲观念，却左右着他对人才的使用。由于外部竞争的压力，想招聘人才提升技术含量和员工素质，却因为内部环境而留不住人，是目前许多乡镇企业的通病。如何利用好人才为企业做出大的贡献，如何处理好人才与本企业的关系，正是乡镇企业领导们一直头

16、疼和思考的问题。中国人民大学工商管理学院现代企业制度专业的邓荣林教授认为，这种现象长期得不到解决，是由四个方面的原因造成的：一是产权不明晰，乡镇企业是公有制、私有制还是别的什么制，没有严格的界定；二是所有者和经营者的问题,不少企业没有建立合理的法人治理结构；三是人事制度不合理，大多没有建立起公平竞争、有透明度的人事制度，没有按市场规律去运作；四是内部环境存在问题，企业因外部竞争激烈急于招聘人才，却没有解决内部人员的裙带问题。邓教授认为，上述几方面因素都会影响到乡镇企业的健康发展。要改变现状，最重要的是以规范的公司制度来运作，建立起规范的法人治理结构，这也是乡镇企业走出困境的唯一出路。思考题：1、试分析顺义阀门厂外聘人才集体辞职的原因。2、从案例中分析应如何做好人力资源规划？3、请为顺义阀门厂拟定解决问题的办法。