岗位评价在薪酬制度设计中的应用.docx

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1、岗位评价在薪酬制度设计中的应用摘要薪酬设计是人力资源管理系统中的重要组成部分，在激励员工努力工作、吸引企业外部优秀人才、实现企业战略目标等方面起着举足轻重的作用。随着市场经的不断发展，基于岗位评价建立的薪酬体系在企业发展中扮演着重要角色,本文以岗位评价在薪酬制度设计中的应用为研究对象,首先阐述了岗位评价的概念、方法及原则，而后又论述了薪酬设计的概念、理论和步骤，为岗位评价在薪酬设计中的具体应用奠定理论基础,论文第三部分主要论述了岗位评价在薪酬设计中的作用和运用步骤，最后归纳分析了加强岗位绩效薪酬体系实施的保障措施。关键词：岗位评价；薪酬设计；绩效考核刖百薪绩效考核和薪酬设计是企业人力资源管理的

2、核心环节之一，是企业招聘、培训I,人员晋升奖惩的重要依据。绩效考核是指是通过动态持续的双向沟通，提高个人及组织的绩效，提高公司效益的，促进个人发展重要途径。酬体系设计是企业人力资源理论管理研究的重要方面,尤其是基于岗位评价下的薪酬体系设计是人力资源管理研究的基础内容。随着世界经济一体化的加剧，市场竞争日趋激烈，但纵观市场，21世纪企业之间竞争的主导因素是人才，而合理科学的薪酬制度是吸引人才、留住人才的基本。因此，加强薪酬体系设计是每个企业都应该重视的问题，岗位评价在薪酬设计中起着最基础的作用，也被越来越多的企业家和学者所认可。1 .岗位评价的相关理论概念1.1 询位评价的概念岗位评价最初起源于

3、美国，1938年,美国政府雇员中通过了一项岗位评价方案，建立起了一整套公正合理的方法评价雇员的工作价值，使得具有相同工作特点的职位具有相同的薪酬水平。岗位评价又称为是职位评价或者岗位评估，指在对岗位进行分析的前提下，组织专家讨论设定影响岗位评价的主要因素指标，而后再将因素指标细分，分别确定每级因素指标所占的权重，而后得出每个岗位的相对价值的过程,是一种系统测定企业内部不同工作岗位的工资结构中所占位置的技术。1郎卫红.基于岗位评价的薪资方案设计探讨J现代商业,2010,(09)1岗位评价一般从岗位的责任大小、所需的知识和技能、复杂性等方面对岗位进行综合量化的评价，并不是对在职人员的具体业绩进行也

4、介。将每个评价因素按照等级设定相应的点值，每个职位经过分析、评价后得到一个具体的量化的分数，分数值越高则岗位的价值越大，分数值越小，则岗位价值越小。岗位评价对岗不对人，岗位评价是针对岗位化为的级别,不是针对哪一个任职者；岗位评价先对同性质的岗位进行评判，而后根据评判结果细分等级；岗位评价指的是某个企业岗位的相对价值，而不是绝度价值。1.2 岗位评价的方法12：H非序法排序法就是对各岗位进行综合上匕较，而后按照高低等级列出的顺序的一种方法。排序法是最早使用的岗位评价方法，主要包括直接排序法、交替排序法和配又由非序法三种。直接排序法是最直接、最简单的岗位排序法,是直接对岗位进行高低排列的顺序；交替

5、排序法是指先在所有的岗位中选出最高和最低的岗位，而后再在剩下的岗位中选出次高和次低的岗位，而后这样一直类推下去，最终排出岗位的高低顺序。配又由非序法是指将其中一个岗位与剩下的其他岗位分别比较，最后得出一个综合分数，而后在根据分数排出高低顺序。排序法比较简单，在中小型企业中比较实用，但排序法缺乏工作分析，只是一句主管的判断评价，而每个人的主管评价又都不一样，因此对岗位层次复杂的企业不适用。1.2.2 分类法分类法指先根据工作性质和说明书划分职务的类别，而后在某个类别中将职务进行细分,在每个细分的分类下再设置相同的职位评价要素,对职务进行定义,而后确定职务的等级数目。根据职务的等级组成薪酬的等级标

6、准，每一等级的职务就可以设置相同的薪酬水平。因为划分等级时进行了比较准确的定义，分类法相对于排序法来讲减少了主观性，但在选择因素评价时没有采取量化，仍然具有一定的主管色彩。1.2.3 要素计点法要素计点法又称为是评分法，是现在广泛运用的一种岗位评价方法。要素计点法先制定岗位评价的报酬因素以及二级因素,再经过专家对各级因素进行权重确定，而后根据这些标准对岗位进行评分,而后再根据市场工资率和本企业的发展战略制订出该岗位的具体薪酬。要素计点法比前两种岗位评价法更为准确和公平。它采用的是多层因素进行分析，区分了各岗位之间的差别，对薪酬的制定提供了可靠依据。1.2.4 海氏评价法海氏评价法有效解决了不同

7、职能部门的不同职务之间相抵价值的相互比较和量化难题，它主要使用三个薪酬因素，岗位所需的综合素质因素，责任因素和问题解决的能力。而后又分别将这个三个因素细分为两到三个因素，并对每个因素定义划分等级。这三个因素又都交叉分析，实现多角度的薪酬描述。海氏评价将工作条件的因素单独拿出来分析，这种岗位评价涉及的因素比较多，对岗位评价更为复杂和科学。1.3 询位评价的原则13.1 标准统一原则标准化能够使工作质量得到保证，对技术要求比较统一，有利于降低劳动本提高工作效率。岗位评价中的标准化原则，不仅保证了岗位评价工作的规范简口评价结果的可比性,而且还可提高岗位评价的科学性和效率性。岗位评价的标准化是衡量劳动

8、者消耗劳动大小的依据、岗位评价技术方法等程序做出的统一规定,是岗位评价工作的依据和准则。13.2 2能级对应原则在管理系统中，根据管理功能的不同将管理系统分成级别，并把相应的管理内容及管理者划分到相应的级别中去，这是管理中的能级对应原则。岗位在企业工作中的性质、繁简程度、责任大小等因素决定了该岗位的能级大小。13.3 实用性原则岗位评价必须以企业的实际发展为根本，从企业生产和管理的实际出发，选择能促进企业生产和管理发展的因素,尤其要选择能够直接应用劳动企业管理实践中的因素作为评价因素，使评价结果能够直接应用于工资、福利等劳动管理实践中，以提高岗位评价的使用价值。2.薪酬设计的相关理论概念2.1

9、 薪酬设计的概念薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬指的是企业员工完成工作而获得的货币收入和雇主对其工作肯定发放的各种福利之和，包括基本薪酬、绩效薪酬、技能薪酬、福利薪酬等等。狭义的薪酬指的就是员工的基本薪酬，即依据岗位评价而确定的薪酬。薪酬设计是指企业为了更好地体现员工工作报酬的公平性，继而通过确定岗位薪酬、技能薪酬、福利薪酬及能力薪酬等来对员工薪酬进行系统的设计，建立公平、合理的薪酬结构。2.2 薪酬设计的相关理论薪酬具有调节、保障、激励三个功能，薪酬是相当复杂的社会经济现象，薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬。薪酬管理理论主要有两大理论基础，经济学基础和心理学基础。从经济学角度来研究薪酬制度，主要

10、从制度学派的代理理论和劳动经济学的角度两个方面来研究的。美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出了双因素理论，他的这种理论区分了两种层次的激励，工作中的满意感是激励工作行为的重要力量。赫茨伯格的双因素理论告诉人们，必须满足员工的高层次需要，才能达到激励员工的目的。人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身拥有的人力资本存量。人力资本是通过人力投资在劳动者身上体现表现为劳动者的技能、知识、经验、资历及健康状况等，在劳动者身上以质量和数量的形式表现即为人力资本。在分析薪酬管理理念时，劳动经济学理论是一方面的解释，但制度学派中的理论对薪酬管理也有着重要的意义。20世纪50年代，美国心理学家赫

11、茨伯格提出了双因素理论，他认为工作中的满意感是激励人工作行为的重要力量,导致不满意的因素是性质完全不同的两类因素。成就、上级及同事的认可、进步与成长、责任感，这些不与工作环境条件相关联的激励因素是激励员工工作的第二层次。在激励的过程型理论中，公平理论、期望理论、强化理论是最被广泛运用的。公平理论认为，报酬对员工行为的影响,取决于员工对报酬公平与否的评价。23薪酬设计的步骤2.3.1 薪酬设定的原则和策略薪酬制度是企业人力资源的重要组成部分，而企业人力资源战略的落实是企业发展战略、经营战略和文化战略的落实。企业薪酬制定的原则需要在企业各项战略的指导下进行,薪酬策略作为薪酬设计的纲领性文件,对以下

12、内容有明确的规定：对员工本性和总体价值的认识、对专业人才及营销人才价值的认识、对管理骨干和高级管理人员的价值认识；公司工资分配政策与策略，公司基本工资制度和分配原则等。2.3.2 对工作进行分析工作分析是薪酬设计的基础，是对各项工作所需技能、知识的系统认识过程。工作分析可分为六个步骤：首先明确工作分析信息的作用；搜集与工作相关的背景信息，确定工作流程图，工作流程图提供与工作相关的详细信息；选择具有代表性的工作进行分析；搜集工作分析的信息；编写工作规榻口说明书。2.3.3 对职位进行评价职位评价能够上匕较企业内各职位的相对重要性,为外部薪酬调查建立统一评估标准,是确保薪酬系统达成公平性的重要手段

13、。计分比较法是职位评价方法中常用的方法，首先确定薪酬分配的评价要素，而后定义权重和分数。2.3.4 薪酬调查薪酬调查即是采用多种手段获取相关企业职务的薪酬水平，解决薪酬的对外竞争力问题。通过调查与本公司有竞争关系的企业，可分析员工流失方向及招聘来源。薪酬调查通常包括委托专业机构进行调查、企业之间的相互调查、在公开信息中了解。2.3.5 薪酬定位了解相关行业薪酬体系之后，可根据自身企业状况确定不同薪资水平。国家的宏观调控、行业自身的特点、人才的供应情况、通货膨胀、工资增长水平等都能影响着薪酬定位。对于一个公司来讲，人员的素质要求、公司的支付能力和盈利能力是决定该公司薪资水平的关键因素。2.3.6

14、 薪酬结构设计薪酬结构设计一般需要考虑五方面的因素，一是员工职位等级，二是员工的工作时间,三是个人的资历和技能,四是个人的工作绩效,五是公司的福利待遇。在工资结构上,分别设计为基本工资、绩效工资、加班工资、薪酬福利。4郭力宾.我国中小企业绩效考核问题浅析J.内蒙古民族大学学报.2011(03)4薪酬结构设计是一个系统的过程，对职位进行评估分析来确定基本工资，对工作表现进行评估，确定员工的绩效工资，对公司的盈利能力和支付水平进行评价，确定公司的整体薪酬水平。3 .岗位评价在薪酬设计中的作用和运用步骤3.1 基于询位评价的薪酬设计步骤3.1.1 岗位评价的薪酬设计框架企业激励员工的措施很多，但薪酬

15、无疑是最直接也只最管用的措施之一。企业要想有长足稳定的发展，企业员工的衷心和稳定是必须的保障，而薪酬的制定对员工的影响是非常重大的,薪酬设计的是否科学直接关系到员工的工作努力水平，进而影响着企业的经营效益。企业薪酬设计从操作层面来看，可分为六个阶段，工作分析、岗位说明、岗位评价、岗位归级、外部的薪酬调查和薪酬设计。3.1.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础工作(1)工作分析。工作分析是人力资源部门开展工作的基础。工作分析的方法很多，在实践工作中，人力资源工作者应该根据本公司的实际发展情况，选择最合适的工作分析方法，从分析工作的目的和实际情况出发，分析目的不同，采用的分析方法也有所不同。在基于岗位

16、评价的薪酬设计中，选取的工作分析方法主要是分析方法的综合，又称为是鸡尾酒式”的分析方法。(2)岗位说明书。岗位说明书是工作分析结果的直接体现，正如产品一样，产品有产品说明书，岗位评价也有岗位说明书，只有说清楚了产品的标准，明白企业中各岗位的标准，才能进一步充分实现它的功能。岗位说明书的制定是建立在科学的工作分析环节上的，在工作分析的各环节中，岗位说明书的编著需要建立在实际的工作调查和分析基础之上。(3)岗位评价。有了科学的工作分析和岗位说明书，岗位评价的准备工作已经完成，接着便可以采集数据，通过岗位评价确定企业中每一个岗位在组织中的相对价值，岗位评价是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中必不可少的环节。岗位评价的方法很多，笔者在论文第一部分已经了详细论述过，这里不再做过多介绍。3.1.3 薪酬设计的核心问题(1)薪酬水平的定位根据不同