八级等级工资制.docx

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1、八级等级工资制本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持公司工资改革情况国家于1956年进行第一次全国性的工资改革，即实行24级工资制和八级工资。公司使用该等级工资制至2009年12月。原有工资等级制存在的弊端：1（从用工制度上看，80年代前企业用工实行全民、集体、临时工体制，80年代后企业用工开始试行劳动合同制，这种劳动合同制也只是简单地表示企业与职工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，2008年劳动合同法实行后企业实行无固定、固定、劳务派遣、非全日制用工形式。用工制度经30年变化，原有国企等级工资制已无法适应用工机制发展变化。因为原有等级工资较低，使得企业

2、工资分配随意性较强，其他工资项目发放较多，职工往往只能被动接受，劳动者作为劳动力市场主体地位容易被忽视。2（从职工由企业所得全部收入的构成来看，等级工资制在收入中占的比重较小，各种补贴、奖金、实物福利等占相当大比重，而等级工资高低主要由职工在企业的工龄而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人收入显得很少，这就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面，人才很难引进，员工队伍不稳定。3（从最低工资保障制度上看，原有等级工资制使得年青员工的工资低于当地最低工资的指导线，违反劳动部门最低工资保隙要求，高文化员工也极易跳槽。4、从社会保障上看，等级工资制

3、影响“五险一金”缴交，造成缴交基数很低。2009年末，企业进行工资改革，改革的主要举措和途径：1 .调整职工收入分配结构，建立以岗位绩效工资为主的工资制度。岗位绩本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持一本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持效工资主要由基本薪酬、效益薪酬、福利津贴三个部分组成，基本薪酬又分为基础工资、工龄工资、岗位工资、其他工资。对职工共享的基础工资，依据当地劳动部门规定的最低工资作为基础工资数700元;岗位工资按所在单位及相应职务岗位级别发给，通过调整岗位工资标准，合理拉大不同职工之间的收入差距，提高高级技术和管理人员的收入，真正建

4、立以岗位工资或岗位绩效工资为主的工资制度；工龄工资按每年5元计算;员工过节费全年每人1500元。2 .二级单位职工岗位工资标准按区域划分。岗位工资标准实行“一岗两档”制，即同一岗位的岗位工资对应三个标准（A档、B档）的工资。划分的依据主要是根据二级单位产值规模、作业量的大小来划分的。3 .对站务人员实行百元营收考核制度。为了充分调动站务人员的积极性，每月对站务人员下达一定数额的营收任务，超欠按一定比例扣罚，做到上不封顶，下不保底，提高员工创收增收的积极性。4（该套方案未对公营车驾乘人员、销售人员的收入构成做出明确，须补充完善。2010年1月岗位绩效工资制实施后，打破了原有的“大锅饭”制度，对稳

5、定生产一线职工队伍，调动职工的工作积极性起到了一定的促进作用，同时对企业的生产经营工作也起到了有力的促进作用。但是，从近年的实践看，岗位绩效工资制也逐步显露出了它的一些弊端和不足：L职工的技能等级与工资岗级脱钩。由于企业部分岗位须要懂技术人才，一些员工持有中级以上职称，岗位绩效工资制未能充分体现一个技术人员价值，职工技能等级与技能工资的脱节，形成了新的“大锅饭”。2 .工资结构单一。岗位绩效工资的工资岗级只有十几岗级，比较单一，无法满足公司管理职位要求。本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持一本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览,谢谢大家的支持3 .岗位绩效工资制

6、实行之初，强调岗位工资向生产一线倾斜，而忽视了技术和管理岗位。4、岗位绩效工资未能建立“职位能上能下、人员能进能出、岗位动态管理”核心体系，及有效的工资能增能减的机制。为改变岗位绩效工资制的弊端，2010年末公司对分配制度进一步进行改革和完善：L按宽带薪酬设计的理念，改变原有一岗一薪工资体制，在原有管理类设定职务不变的情况下调整为一岗多薪的工资体制，为优秀员工提供薪酬上升通道结合全司目前用工形式将劳动工资整体分为无固定期限用工工资、固定期限用工工资、非全日制用工工资、劳务派遣用工工资四种形式;3.建立职称套级机制，重视、鼓励员工取得与本岗位从事专业相符的初级以上职称，经公司管理人员等级（职称）评审小组聘用确认后增加工资待遇，发挥有专长员工的工作积极性;4.设置个别特殊工种的岗位津贴。本文档下载后可以编辑修改，在网上可以免费浏览，谢谢大家的支持