人力资源管理的演变规律（杨少杰）.docx

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1、杨少杰：人力资源管理的演变规律进化：组织形态管理组织结构演变：解码组织变革逻辑al织结构演变35u :人力资源管理演变：揭示组 织发展与变革堪本规律现在来看，人力资源管理基本使命是提高人的价值创造能力，因为任何一个组织都是人构成，而且至少两个，提高人的价值创造能力，意味着提高组织的价值创造能力，其他都是辅助功能。但是在不同企业形态中，人力资源管理的表现形式不同，四种组织形态就会有四种表现形式。分水岭 I开放企业1.0时代2.0时代3.0时代4.0对代企业形态进化规律市场生态股东价值形态是资本为企业创造主要价值，资本价值掩盖了人的劳动价值，引发了诸多问题，因此这个阶段并没有独立的人力资源管理功能

2、，或者说人力资源管理功能根本看不出来，大部分时间老板说了算，有和没有划等号，但是到了股东价值形态后期，内部开始有了“分工”，人力资源管理功能出现在行政管理功能中，逐渐有了行政人事部，甚至又有了人事岗，所有人力资源管理的活都是这个岗位来干。在股东价值形态阶段即便把人力资源功能单独拿出来，也会形同虚设，因为这时人的价值全都被凝聚在产品中，根本看不到，能看到的只有资本或老板的价值。这个阶段的人力资源管理功能主要提升老板或资本的价值创造能力。精英价值形态是精英领导力为企业创造主要价值，这时人的价值开始得到体现，因此人力资源管理功能才会被独立划分出来，形成人力资源部，这是内部分工与协作的结果，这时的人力

3、资源管理职能完全服务于精英领导力，随着企业发展，人力资源管理又不断被细分，如招聘管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、员工关系管理等功能，这些功能都是有利于精英领导力的发挥，人力资源管理规划不是，这是精英领导力的一部分，只有精英能胜任。这时有些企业把人力资源部改成了人力资本部，意义不大，精英价值形态中绝大多数人的价值并没有体现出来，因此人才还不具备资本属性，名字改早了。这个阶段的人力资源管理功能主要提升经理人的价值创造能力。客户价值形态是团队创新力为企业创造主要价值，多数人的价值开始得到体现，这时人力资源管理部开始解体，人力资源管理功能却得到全面升级，由不同专业团队承载，人力资源管理职能不再“分

4、工”，而是“集成”，能够为企业内部不同类型人才提供不同的人力资源服务，因为不同人才的需求动机不同，所有有效的措施都来自于对需求的理解与满足，只有打破部门限制才能把人力资源管理的价值充分体现出来，创新同样适用于人力资源管理团队，所有这些变化都是为了最大限度提升多数人的创造力，这时人才具备了资本属性，但是部门已经没有存在的意义。这个阶段的人力资源管理功能主要提升大多数人，尤其是骨干群体的价值创造能力。利益相关者价值形态是企业人格力为企业创造价值，4.O时代将赋予新的历史使命，人力资源管理也将再次发生改变，这个阶段的人力资源管理功能主要提升所有利益相关者的价值创造能力。由于距离今天还有一段距离，不再

5、赘述。最近在整理课件时，发现这一规律与戴维尤里奇的HR四阶段很相似，戴氏四阶段分别为行政事务性的人力资源管理、职能专业性的人力资源管理、战略性的人力资源管理、由外而内的人力资源管理。通过不同视角进行对比，更容易理解人力资源管理这一变化过程。戴维尤里奇也提出了相似的观点如今，中国企业正在从精英价值形态迈向客户价值形态（尤里奇认为是迈向第四个，显然说的不是中国企业），传统人力资源管理形式即将结束，新的人力资源管理系统还未建立，因此问题众多、表现复杂，但是现阶段人力资源管理功能以及人力资源工作者必须转型才能面对未来的挑战。组织形态进化分水岭根据企业腐业环境、利益楸卜游X万湍次而H广 号的/.力由外而内的HR利益相关者价值形态客户价值形态战略性的HR使员I：个体与Li整门过的HR实践体系俺第促迸企业经营成功价态 东形 股值精英价 值形态职能专业性的HR六大C载助徒根块的运 作及公机给C政事务性的HR蹄小的行政和力务性1：作市场发展规律1.0时代2. 0时代3.。时代4. 0时代Pt* 63