警服洗涤服务项目组织机构与人员管理方案.docx

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1、警服洗涤服务项目组织机构与人员管理方案第一章项目组织机构3第一节项目组织机构3一、项目管理机构3二、项目管理机构图3三、项目机构人员一览表（据实填写）.4第二节人员配备原则4一、经济效益原则4二、任人唯贤原则4三、因事择人原则5四、量才使用原则5五、程序化、规范化原则5六、因材起用原则5七、用人所长原则6八、动态平衡原则6第三节项目管理目标6第二章人员管理9第一节人员管理理念9一、人才管理要与组织战略保持一致9二、体现内部一致性原则10三、将组织文化渗透到人才管理中11四、积极参与人才开发和培养12五、利用品牌效应吸引人才13第二节人员管理方案14一、目的14二、准则14三、雇佣15四、管理体

2、制15五、招聘15六、录用16七、人员异动16八、绩效管理16九、薪酬管理制度17十、升迁机制17H-一、培训18十二、权利和义务18第三节项目人员岗位职责19一、项目负责人岗位职责19二、干洗工岗位职责21三、水洗工岗位职责22四、熨烫工工作职责22五、衣物消毒人员岗位职责23第四节项目人员培训24一、目的24二、培训要求24三、培训体系25四、培训程序26五、培训内容26第五节警服洗涤培训要点29一、洗涤原理29二、洗涤质量控制点29三、洗涤中的消毒过程31四、细菌生长条件31五、洗涤环境及隔离式洗衣31六、警服洗涤中的消毒方法32七、警服洗涤程序33第六节人员管理五大原则34第一章项目组

3、织机构第一节项目组织机构一、项目管理机构随着疫情的影响，人们对社会公共卫生也更加关注，而作为警察在进行社会服务的同时，自身的安全也不可忽视,警服的干净卫生更加重要了。了解警服在洗涤过程中的一些常见问题，对警服保存使用有着较大的影响。为了更好地服务于XX公安局，保障警服安全，XX洗涤公司特设立项目组织机构。二、项目管理机构图总经理三、项目机构人员一览表（据实填写）针对本项目特点，公司将组成专业的服务人员服务于该项目。本项目主要由项目人员相互配合。第二节人员配备原则一、经济效益原则组织人员配备计划的拟定要以组织需要为依据，以保证经济效益的提高为前提；它既不是盲目地扩大职工队伍，更不是单纯为了解决职

4、工就业，而是为了保证组织效益的提高。二、任人唯贤原则在人事选聘方面，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求贤若渴的精神，重视和使用确有真才实学的人。这是组织不断发展壮大，走向成功的关键。三、因事择人原则因事择人就是员工的选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。四、量才使用原则量才使用就是根据每个人的能力大小而安排合适的岗位。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能的岗位上，才能干得最好。五、程序化、规范化原则员工的选拔必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定组织员工的选拔标准和聘任程序是组织聘任优秀人才的重要保证。只有严格

5、按照规定的程序和标准办事，才能选聘到真正愿为组织的发展作出贡献的人才。六、因材起用原则所谓因材起用，是指根据人的能力和素质的不同，去安排不同要求的工作。从组织中人的角度来考虑，只有根据人的特点来安排工作，才能使人的潜能得到最充分地发挥，使人的工作热情得到最大限度地激发。如果学非所用、大材小用或小材大用，不仅会严重影响组织效率，也会造成人力资源计划的失效。七、用人所长原则所谓用人所长，是指在用人时不能够求全责备，管理者应注重发挥人的长处。在现实中，由于人的知识、能力、个性发展是不平衡的，组织中的工作任务要求又具有多样性。因此，完全意义上的“通才”、“全才”是不存在的，即使存在，组织也不一定非要选

6、择用这种“通才”，而应该选择最适合空缺职位要求的候选人。有效的管理就是要能够发挥人的长处，并使其弱点减少到最小。八、动态平衡原则处在动态环境中的组织，是不断变革和发展的。组织对其成员的要求也是在不断变动的，当然，工作中人的能力和知识也是在不断地提高和丰富的。因此，人与事的配合需要进行不断地协调平衡。所谓动态平衡，就是要使那些能力发展充分的人，去从事组织中更为重要的工作，同时也要使能力平平、不符合职位需要的人得到识别及合理的调整，最终实现人与职位、工作的动态平衡。第三节项目管理目标我公司依据多年相关项目的经验积累，总结出了对于警服洗涤服务项目管理和实施的项目管理和实施的方法论。本次项目建设的管理

7、内容主要包括组织人员管理、质量管理、进度管理、风险管理、文档管理、范围管理等方面,这些内容贯穿于项目的整个生命周期。L组织人员管理本项目需求的警服洗涤的种类多、数量大、洗涤技术要求高，涉及的范围广。为了确保项目的顺利实施，需要建立统一的项目管理组织、清晰的组织结构和合理的人员配备,同时制定该项目的各项工作制度、明确相互的关系和责任,精心组织项目准备和项目实施工作。本部分工作包括了对组织和人员的一系列协调和管理工作。2 ,质量管理警服洗涤项目中所采用的洗涤设施不仅有相应的功能要求，可以满足于项目需求。该项目服务中的质量控制是建立在洗涤服务过程的各个环节中。其中消毒、洗涤、修补、熨烫、包装、以及运

8、输需要进行全面监督和控制。在验收过程中的质量验收尤为重要，每一环节都影响着衣物安全。3 .进度管理该项目工程既有深度又有广度，深度是指在某一节点上不同平台，广度是指不同区域的互联。因此其进度控制包括消毒进度、不同区域的洗涤进度、物资供应进度、进度的协调等。由于项目时间紧，因此整个进度控制不仅需要精心设计进度计划，而且需要计划进度和实施进度之间的协调和严格控制。4 .风险管理由于项目的复杂性和一些问题得不可预知性，项目的实施存在风险。风险管理主要是根据我公司的项目经验，提出该项目中存在的主要风险、风险后果及风险的预防措施，尽可能地规避风险或减少风险发生的可能性，并提出应对风险的措施。5 .文档管

9、理文档作为管理依据、任务之间联系的凭证、质量保证、培训与参考、软件维护支持和历史档案，对项目重要性是不言而喻的。因此文档的管理是项目管理的一个重要环节，我们在项目的每个阶段都会产生相应的详尽的文档，并指定专人管理。6 .范围管理需要准确定义项目的范围，以及对项目的工作范围进行有效的管理和控制。7 .设备管理需要对项目采购的资源和过程进行控制和管理。8 .成本管理该项目服务的成本管理，不仅是采购方和我方的费用预算和费用计划，而且是与项目进度相配匹的投资或投入控制。9 .沟通管理对项目的项目会议等沟通活动进行管理，有效地协调和沟通项目组的各个组成部分。第二章人员管理第一节人员管理理念一、人才管理要

10、与组织战略保持一致组织战略决定了企业需要怎样的人才，所以公司在进行人才管理时，应当与组织战略保持一致。比如，通用公司以领先的技术、稳定的客户关系、科学的资源配置、人性化的服务以及全球化布局作为组织最核心的战略目标，同时GE高层也深刻地认识到，要想建立这五大战略优势，关键在于吸引、培养并部署相应的人才，这样才能保证GE战略目标的实现，而不仅仅是停留在战略规划上。具体而言，为了支持公司将战略重心放在技术领域上,GE将技术研发和创新能力作为每年度团队和个人绩效评估的一项核心内容。公司的技术部门需要花大量的时间去评估产品的设计流程、研发团队的组织结构以及研发人员的工作表现，技术工程师要经过严格的科学评

11、估才可进入公司高层。人才管理实践也有力地推动了其他优先战略项目的实施，例如在全球范围内建立多元化的管理团队。战略灵活性对于组织运作和发展是极为重要的。组织必须在适应不断变化的商业环境的同时，对组织的人才战略作出及时地调整。以甲骨文公司为例，当公司高层发现他们的绩效评估系统和硬性的目标设定已经不再适用于现阶段的市场竞争需求时，他们就会对现有的绩效管理体系进行相应改革，适时建立一套新的评估标准。二、体现内部一致性原则所谓的“内部一致性(InternalEquity)即内部公平性，公司要在各种人才管理实践之间寻求平衡点，体现出相对公平的原则。举例而言，如果一家公司花费了很大的心血去培养和训练高潜质的

12、优秀人才，那么公司就应该创造一切条件留住他们。比如，为他们提供令人满意的薪酬和发展空间，管理者给予员工充分授权，让他们充分发挥自己的才华和创意。对于组织来说，将多种不同的人才管理模式综合起来运用，往往能达到“1+12”的效果。西门子公司(SiemenSAG)的竞争优势就在于对“内部一致性”的注重，即各种流程和衡量指标之间始终保持一致。比如，西门子的HR部门对人才战略的所有方面都进行了综合考虑，从而切实保证了不同人力资源管理要素的一致性。该部门每年会招聘十几个大学毕业生，安排他们参加一个针对最优秀毕业生而设立的培训营，之后，部门会选拔出一些员工，对他们进行领导潜质的分析和评估，包括考核反馈和对他

13、们工作表现的评价。在公司高层的牵头下，他们将参与到一个新的培训项目中，借助各种分析和评估，整个培训过程一直受到公司的关注，并与公司的绩效体系挂钩。三、将组织文化渗透到人才管理中组织文化是所有企业建立可持续竞争优势的重要源泉，许多全球领先的公司都将他们的核心价值和文化理念融入到人才管理的流程中，比如招聘宣传、领导力培养、工作绩效奖励机制以及薪酬福利等。通常来说，企业在招聘人才时，往往注重对员工技能和经验的考察。而对于一些拥有先进管理经验的国际知名企业,他们则把应聘者与组织文化的匹配度纳入了考核体系当中。HR在对应聘者进行面试时，会分析对方的个性、职业诉求和价值观，以此来判断应聘者能否与组织文化相

14、融合。在公司看来，专业知识和技能并不能完全代表他能否胜任某一项工作，或者能在这个职业岗位上坚持多久，而他们的人格特征、态度和价值观更能反映出他们对工作的渴望度和满意度。瑞典家居零售巨头宜家(IKEA)在对外招聘时，通常会运用一些评估工具来对求职者和公司文化的匹配度进行测评，在宜家的招聘考核中，降低了对求职者学历、技能、经验的重视程度，反而注重了对他们职业理想和价值观的考察,这构成了宜家招聘、面试、培养和留住优秀人才的基础。此外，当部门员工提出晋升申请时，管理者对他考核的重点还是价值观，从而保证了整套绩效管理流程的一致性。作为第一家在美国上市的印度公司，印孚瑟斯技术公司也遵循这一招聘原则：降低对

15、应聘者的学历和技能要求，强调应聘者能否很好地融入到组织文化中，态度是否端正、是否具备学习能力等。在整个面试流程中，HR首先会对应聘者进行一项能力和态度的问卷测试，然后再以详尽的面试内容来评估应聘者跟组织文化和价值理念的匹配度。很多大型组织不仅使用人才计划和员工培训来提升员工的专业知识和技能，而且还通过这些计划和培训来加强和管理组织文化。比如韩国三星公司（SanISUng）就对其员工培训计划进行了大幅度的改革，以便让全世界的员工都能真切地感受到公司的使命和愿景、核心价值、商业理念等背景知识。四、积极参与人才开发和培养卓越的组织都知道，要建立一套完善的人才管理流程，离不开组织成员的积极参与。这并不仅仅是HR部门的职责，包括CEo在内的各层级管理者也要积极参与到这项管理工作当中，将招聘、培养、储备及留住核心优秀人才作为自己的首要任务。公司在进行对外招聘时，部门经理往往扮演着非常重要的角色，他们负责对应聘者的考核、面试、筛选等流程。招聘工作结束后，他们又担当起培养和训练的工作，向新员工传授相关知识和技能，帮助他们快速熟悉业务流程。因此,部门经