劳动报酬类纠纷学习手册.docx

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1、劳动报酬类纠纷学习手册目录第一部分:用人单位单方降薪的条件4-绩效考核不达标降薪.4二不胜任工作或医疗期满调岗降薪.5三违纪行为降薪处分.6四、民主协商集体降薪.7第二部分：疫情下企业降薪的程序.81 .个体协商降薪82 .集体协商降薪8第三部分：用人单位未及时足额支付劳动报酬的认定111深圳市法院对“未及时支付劳动报酬的司法观点113 .深圳市法院对未及时支付劳动报酬”的司法观点114 .江苏省关于未及时支付劳动报酬的规定145 .浙江省关于未及时支付劳动报酬的规定146 .上海市关于未及时支付劳动报酬的规定157 .上海市未足额支付劳动报酬的裁判观点.15第四部分：拖欠劳动报酬的认定.19

2、1 .拖欠工资的含义192 .拖欠工资与其他相似概念的区别.20(3，欠工资与不支付劳动报的区别213 .拖欠工资的认定根据前文定义,认定用人单位构成“拖欠工资，主要需符合以下要件。22第五部分：未支付加班费构成未足额支付劳动报酬.221 .上海市裁判观点:233 .重庆市裁判观点.244 .南京市裁判观点.245 .无锡市裁判观点.256 .*7 .浙江省裁判观点.268 .四川省裁判观点.27第一部分:用人单位单方降薪的条件法律分析.劳动报酬是劳动合同当中的一项必备条款，在已有明确合同约定的前提下，用人单位降低劳动者工资的，属于劳动合同内容的实质性变更，原则上需要双方协商一致、达成书面变更

3、协议，方为有效。但是，调整薪酬福利也是属于用人单位的一项用工自主权，单位可以通过制定合法有效的规章制度和适用相关法律规定，在满足一定条件、履行法定程序后，单方调整、降低劳动者工资。下面，我们简要介绍几种用人单位可以单方降薪的常见情形：-绩效考核不达标降薪绩效考核是人力资源管理的一项重要内容，是用人单位运用各种科学方法，对劳动者的工作行为、工作效果、工作价值等进行综合考核的评价。用人单位可以通过设计合理薪酬结构、建立薪酬考核体系、运用绩效考核结果对劳动者的工资进行调整。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：1、用人单位对劳动者有明确的岗位职责界定，对劳动者的业绩目标和考核标准的设定也是清晰合理

4、的，并且都得到了劳动者的确认。2、用人单位实际对劳动者进行了绩效考核，考核的程序完整、过程公开透明。3、用人单位的薪酬结构中除了固定工资以外，还包含有绩效工资、职级工资等可以随绩效考核结果浮动调整的非固定项目O4、绩效考核制度和劳动合同明确规定了单位有权根据绩效考核结果调整劳动者工资中的非固定项目。5、对绩效考核不达标者的降薪幅度，需要符合薪酬制度，也要注意合理性。二不胜任工作或医疗期满调岗降薪劳动者被认定为不胜任工作的，用人单位有权单方对劳动者的工作岗位进行调整；同时劳动者医疗期满后不能从事原岗位工作的，用人单位也有权为劳动者安排新的岗位。调岗后，劳动者的工资一般将根据新的岗位来确定，即薪随

5、岗变。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：L对劳动者不胜任工作的认定，需要经过一次有效的考核，此后方可进行不胜任工作的调岗。而劳动者在医疗期满后返岗的，就其”不能从事原岗位的证据，需由用人单位主动搜集留存，以便作为此后调岗的事实依据。2、对劳动者的调岗应当具有合理性，即调整后的工作岗位应当与劳动者原工作岗位的工作内容具有关联性，应当有利于发挥劳动者的工作能力和优势，或者适当地降低工作难度和工作量。现实中有些企业任性调岗，如将总监调为前台,就有可能被认定为是对劳动者的刁难和歧视，导致单方调岗因不合理而被否定，薪随岗变也会因此丧失了合法性。3、“薪随岗变”应当有据可杳。严格来讲，法律仅赋予了用

6、人单位单方调整劳动者工作岗位的权利，但并未明确赋予用人单位单方调整劳动者工资待遇的权利。因此，用人单位实施薪随岗变应当有规章制度规定或劳动合同约定，作为依据支撑。4、调岗降薪实操中也要注意降薪幅度的合理性，避免出现大幅下降的恶意降薪。三、违纪行为降薪处分劳动者存在违反用人单位规章制度、违反劳动纪律或职业道德、违反公序良俗等行为时，若尚未达到解除劳动合同的严重程度,用人单位除了警告、降级、降职以外，也可以对劳动者采取降薪的违纪处理方式。用人单位据此实施降薪的，需满足以下条件：1、违纪降薪要有合法有效、明确可操作的规章制度依据，并且对可以进行降薪的违纪行为进行了明确列举。2、用人单位需要举证证明应

7、当给予劳动者降薪的违纪行为真实存在，过错程度也达到了需降薪的严重程度。3、针对需降薪的违纪行为，用人单位在合理期限内（如3个月）进行了降薪处分，正当地行使了用工管理权。根据企业职工奖惩条例第20条的规定:审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。虽然2008年1月15日企业职工奖惩条例被废止，但国家法律层面并未就这一问题出台新的规定，因此目前对于违纪处理的时效性问题，除地方规定作出明确规定外，司法实践中仍可能参照原企业职工奖惩条例的规定执行。四、民主协商集体降薪2020年的新冠疫情使很多企业的生产经营陷入了困难，停产停工、效益下降有目共睹，而企

8、业单方面作出决定、直接通知全员降薪的事件也是屡有发生。为此人社部、全国总工会等联合发布了关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见（人社部发2020第8号），针对疫情防控期间协商处理工资待遇的问题作出指示：对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。由此可见，用人单位在特殊情况下进行全员降薪的，并不是毫无限制、随意而为的，必须要满足一定条件和履行必要的程序：L企业确实存在生产经营发生严重困难或经济效益下降的客观事实，比如严重亏损的财务审计报告、被迫停工停产的证明等等。2、降薪方案是针对

9、全体员工薪资标准普遍性的降低,而并非是针对个别劳动者的降薪，否则会被视为区别对待。同时，降薪方案也应当合理且不能突破法律底线，劳动者提供正常劳动的，用人单位支付工资不得低于当地的最低工资标准3、由于集体降薪是属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，不能仅凭用人单位的单方意愿作出，必须按照劳动合同法第4条的规定履行必要的民主协商程序，即用人单位需与职工代表大会或全体职工讨论，提出降薪方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；降薪方案确定后还要向职工公示或告知；降薪实施过程中，若工会或者职工认为不适当的，还有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。第二部分:疫情下企业降薪的程序1.个体协商降薪疫情期间

10、，企业若能与员工协商一致，依照劳动合同法第35条之规定对薪酬条款进行变更，是最佳降薪方式，可有效规避法律风险，基本流程如下：1坦诚沟通。企业如实说明生产经营现状，鼓励员工与企业共度难关。2企业提出员工可通过电话、网络等灵活方式在家办公，或者缩短工作时间或轮岗轮班以减少工作量，并同员工协商降薪事宜。3企业与员工协商暂停发放福利费、补贴等各项福利以及绩效工资、奖金等浮动工资。4企业与员工就降薪事宜经平等协商并达成一致意见后，制作劳动合同变更协议，明确约定薪酬调整项目、幅度、薪酬结构、执行期限等内容。5员工确认已全部理解、同意劳动合同变更条款后，与企业签署劳动合同变更协议。6签订后的劳动合同变更协议

11、由企业与员工各执一份。7履行劳动合同变更协议，依约降低员工薪酬。2.集体协商降薪与第一种降薪途径相比，企业采取此方式降薪应格外重视降薪理由和降薪方案的合法性、合理性，确保集体民主协商的程序和内容均符合法律规定，避免引发群体性劳资纠纷。基本流程如下：1制定降薪方案，内容包括降薪目的、原则、范围、项目、幅度、执行期限、降薪方式等。2选取协商代表，平等协商的双方协商代表人数应当对等，每方三至十名，并各确定一名首席协商代表，用人单位协商代表由其法定代表人或者主要负责人指定，首席协商代表由法定代表人或者主要负责人担任。职工方协商代表可由：（1）本单位职工代表大会（职工大会）选举产生，参照江苏省企业民主管

12、理条例第五条，职工不足一百人的企业，可以召开全体职工大会行使本条例所列的职工代表大会的各项职权。职工一百人以上的企业应当召开职工代表大会；（2）可以由本单位工会组织职工推选并公示后产生，首席协商代表由工会主要负责人担任；（3）尚未建立工会的，职工方协商代表和首席协商代表由地方工会或者行业工会指导职工民主推荐，并通过半数以上职工同意后产生。除此之外，还需注意：第一，女职工较多的，职工方协商代表中应当有女代表，工会女职工委员会负责人应当是协商代表；第二，用人单位和职工方可以聘请本单位以外的有关专业人员作为本方协商代表参加协商，但所聘人数不得超过本方协商代表的三分之一；第三，用人单位和职工方产生协商

13、代表时，可以各自确定候补协商代表一至两名。3在协商过程中，协商代表应当履行职责，真实反映本方意愿，维护本方合法权益，接受本方人员质询和监督。平等协商主要采取由双方首席协商代表轮流召集和主持协商会议的形式，协商会议记录由双方协商代表签字确认，用人单位和职工方应当在协商会议召开前五日向对方提供协商所需的情况和资料。4经协商形成一致意见的集体合同草案，应当提交职工代表大会（职工大会）讨论通过。经全体职工代表（职工）半数以上同意，即获通过；用人单位也可以将集体合同草案在职工代表大会（职工大会）通过前报上级工会征求意见。5企业凭借集体合同与员工协商变更劳动合同薪资内容，可能出现两种情况：第一，员工同意签

14、订集体合同，用人单位应当在签订后的十日内将集体合同文本以及有关资料报送当地劳动保障行政部门，劳动保障行政部门应当对集体合同进行合法性审查，并收到文本之日起十五日内将审查意见书送达用人单位，未提出书面异议的，集体合同即时生效；第二，对于不同意签订集体合同的员工，用人单位依照劳动合同法第40条第3项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的对其依法解除。全员降薪不宜通过企业单方决策方式进行。企业在与工会或职工代表协商降薪时，应确保信息对称、充分沟通、反复协商，最后达成一致方案、共同决策。第三部分：用人单位未及时足额支

15、付劳动报酬的认定L深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点深圳市对工资支付日期的规定深圳工资支付条例第11条规定：工资支付周期不超过1个月的，约定的工资支付日不能超过支付周期期满后第7日。深圳工资支付条例第12条规定：用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长5日;因生产经营困难，需延长5日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过15日。2.深圳市法院对“未及时支付劳动报酬”的司法观点司法观点1,劳动合同约定在次月7日之后支付工资构成未及时支付劳动报酬深圳市部分法院认为工资支付周期不超过1个月是指自然月，即1日至月末。由此，根据上述深圳工资支付条例第11条的规定，劳动合同只能约定在次月1日至7日之间支付工资。约定工资支付日在次月8日以后的，即属无效约定，用人单位即便在约定日期支付工资，亦构成未及时支付劳动报酬。此时，劳动者根据劳动合同法第38条、第46条提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，法院将予以支持。