新形势下国有企业的绩效考核工作路径探索.docx

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1、新形势下国有企业的绩效考核工作路径探索1引言绩效考核工作实则是企业内部开展人力资源管理工作的关键内容，具有明显提高企业管理水平的作用，为了实现企业既定经营管理目标，必须结合打造科学、合理的绩效考核体系，完善绩效考核内容，依照定量、定性两大指标做好国有企业绩效考核工作，不仅能够满足企业内部管理层级对员工的了解需求，同时也能够保证管理决策的合理性和有效性,是能够保证企业实际经济效益最大化的前提。为此，文章首先简要阐述绩效考核意义和原则；其次系统分析绩效考核现存问题；最后，提出绩效考核优化策略，希望能够有效提高我国国有企业绩效考核工作质量和水平。2.国有企业绩效考核相关概述绩效考核是站在战略发展角度

2、，基于全体员工共同发展和进步的角度出发所设定具有一定可行性的考核标准，可以帮助员工高效地完成各项工作任务安排，并促使员工获得良好的工作业绩，是当前国有企业重要的工作事项。2.1绩效考核意义提高绩效考核工作的落实度，可以有效提升国有企业经营管理效率和质量，切实推动企业可持续发展。其中，在国有企业内部开展离校考核工作具有以下四点意义。2.L1提升员工素质国有企业进行绩效考核主要是为了帮助员工提升自身认知水平，刺激员工工作热情和参与度。因此，当前国有企业实际开展绩效考核工作，应该以提高绩效考核全面性和有效性为基础，帮助员工认识自身工作失误疏忽，以此提高员工工作效率和质量。2.1.2合理匹配资源人才是

3、企业现在竞争的主要基础和关键，是推动企业发展的重要因素，也是振兴民族的关键资源，这就要求国有企业内部管理人员必须立足于长远的战略眼光，善于发现并任用具有较强能力的人才，并结合企业实际发展需求，安排恰当工作岗位，最大程度发挥人才自身价值，从根本上保证绩效考核工作结果的准确性和科学性。2.1.3实现发展目标有效的绩效考核工作，可以充分将企业内部部门和员工在实际工作环节容易产生的各种工作问题及时暴露出来，为制定具有针对性和合理性的员工培训机制提供了基础保障，可以有效提升员工专业水平和素质，保证其为企业提供服务的质量和水平，有助于提升国有企业核心竞争实力。2.1.4员工互利共赢结合企业战略发展目标进行

4、分析，落实绩效考核工作，应该建立以人为本的工作原则，基于科学合理的角度完成员工绩效考核，并确保绩效工资分配的科学性，避免发生员工利益受损的问题，有助于提高员工工作认同感和归属感，帮助员工与企业实现共同成长和发展的目标，进而形成互利共赢的局面。2.2绩效考核原则实际开展绩效考核工作时，需要结合公平、客观以及严格、差异化等各项原则，提高绩效考核工作的规范程度，提高国有企业内部绩效考核工作质量。2.2.1公平、客观为了完成企业内部绩效考核工作，必须要配备有专业的绩效考核人员，并结合恰当绩效考核标准和规范，确保绩效考核结果的公平与客观。2.2.2严格、差异化如果无法结合绩效考核制度与标准制定严格的考核

5、原则，可能会降低员工考核工作情况的全面性，打消员工工作热情。因此，实际开展绩效考核工作还需结合考核内容与考核方式，设置具有差异性和针对性的岗位内容和职能设定，以此来激发员工参与工作的热情，保障绩效考核工作的全面性和系统性。2.2.3公开、奖惩结合结束绩效考核工作，需要及时公开绩效考核结果，帮助员工正确认识自身工作情况和实际，并有序提升自身工作质量与水平，对于工作表现情况良好的员工，可以给予恰当物质奖励；而对于工作表现情况稍差的员工，可以结合相应的惩罚措施。2.2.4反馈绩效考核反馈主要是在完成绩效考核工作后及时将考核结果告知被考核者，有助于帮助被考核者进一步了解、明确自身工作的不足，并立即展开

6、相应完善措施，以此提高企业内部实际工作质量与竞争实力。3.国有企业绩效考核现存问题在以下三方面问题：其一，年末展开全员考核，以后勤考核指标、行政考核指标为基础，通过自我评价和他人评价相结合的方式，完成考核工作，整个流程过于简单；其二，对于一线员工实行每月考核制，虽然进一步细分考核指标，但是容易导致考核流于形式的问题；其三，绩效考核反馈机制不明。具体表现为以下五个方面。3.1绩效考核指标设计不合理绩效考核指标设计的合理性是保证绩效考核工作落实的基础，也是影响绩效考核结果的关键要素，是能够保证绩效考核工作顺利进行的重要保障2。但是，目前我国仍有部分国有企业针对绩效考核目标制定环节，没有全面分析企业

7、发展战略和目标，忽视了对各岗位职责的具体要求。因此，造成绩效考核目标不合理的问题，可能会存在将工作量作为绩效考核主要指标的现象，极大地削弱了对工作质量的重视,不利于企业长期稳定的发展。3.2绩效考核内容涉及不全面绩效考核内容涉及不全面，也是影响国有企业绩效考核工作质量的突出问题。其中，具体表现为，考核内容局限于员工工作内容和工作业绩，没有对员工工作动机、工作态度等文化因素进行重点考核，在一定程度上弱化了绩效考核衡量尺度的客观性和科学性，明显存在定量指标过少、定性指标过多的问题，整体绩效考核结果更容易受到企业内部领导层级等多种人为因素的影响，容易丧失考核客观性和公正性。3.3绩效考核周期设置不合

8、理国有企业在实际开展绩效考核工作过程中，可能存在盲目跟风、缺乏创新性的现象，没有从根本上建立对绩效考核工作的重视程度。因此，在绩效考核周期设置环节缺乏合理性。一方面，存在考核周期过短的情况，按照月度进行绩效考核工作，虽然有助于营造激烈竞争的工作氛围，但是整体考核形式过于频繁，增加了考核人员的压力、工作量和工作时间，容易引起企业内部的恐慌；另一方面，存在考核周期过长的情况，为了满足年终奖金分配需求，在年初年底统一安排绩效考核工作，此种考核周期设置方式不仅会影响员工工作状态，还会限制国有企业的发展。3.4绩效考核反馈制度不全面随着经济的发展，当前绝大多数国有企业提高了对绩效考核工作的重视度，但是，

9、由于企业经营运转过程中涉及较多内容，不可避免会发生绩效考核工作流于形式的问题，没有最大程度发挥绩效考核实际价值与作用3。如忽视了对绩效考核结果反馈的分析与总结，导致员工虽然了解考核评分与等级，却没有充分意识到自身表现与企业期望差距，无法依照绩效结果反馈调整工作状态和工作方式，使得绩效考核价格流于形式。3.5绩效考核人员态度不端正开展绩效考核工作，必须要确保考核人员的参与，需要其具备较高专业素质和态度，以此来保证绩效考核结果的客观性和公正性，但是在进行考核工作期间，有个别考核人员存在态度不端正、素质不高的问题，在一定程度上降低了考核的公平性和可靠性，表现为两个方面：其一，个别考核人员应用不恰当的

10、考核方式，导致考核工作流于形式；其二，个别绩效考核人员受到人情世故等多种因素的影响，降低了企业内部绩效考核公平性和透明度。4.国有企业绩效考核优化策略4.1科学设置绩效考核制度现阶段，我国绝大多数国有企业没有设置完善的绩效考核制度，因此在一定程度上限制了绩效考核工作的开展，为了确保国有企业经济管理工作质量和水平，当前，整体工作重点应该是在现有绩效考核制度的前提下，做好完善和创新工作，依据国有企业实际经营情况和战略发展目标，结合打造科学合理绩效考核制度，选择恰当指标完成制度设计过程。需要注意的是，实际设定绩效考核指标环节还需进一步结合绩效考核理论、年度目标以及考核工具等多种元素进行分解4。比如：

11、在设定个人考核指标环节，需要结合不同岗位工作职责，依照岗位成功关键要素，涉及全面有效的考核指标，以此来保证绩效考核结果的客观性和全面性。对于无法展开定量考核的工作岗位，可以结合业绩以及工作态度等因素全面落实绩效考核工作，切实提高考核评价工作的合理性。4.2多元优化绩效考核方法绩效考核方法的科学与合理，是能够有效提高绩效考核结果准确度的基础。为此，当前在进行国有企业绩效考核环节需要重点优化绩效考核方法，基于多元化、多渠道的标准,结合采取目标管理法以及360度考核法等，进而有效提高绩效考核管理工作的针对性。当前，在国有企业内部职能部门更多是为业务部门提供服务，需要做好日常配合工作。所以,针对职能部

12、门进行绩效考核与管理，可以采取多个部门互评的方式，确保职能部门绩效考核工作的客观性。另外，对于从事关键性岗位的职员，必须严格按照述职报告制度，提高绩效考核档案的真实性与可靠性，基于人民民主评议意见，做好业绩考核与工作实绩考核工作；对于考评结果较为优秀的企业管理人，需要给予恰当奖励；而针对考核不达标的企业管理人，在宽容的基础上适度加以处罚；针对存在违法违纪行为的管理人员，可以选择结合具体程序实施解聘处理，有助于为企业内部管理人员提供良好竞争工作氛围，推动国有企业发展和进步。4.3重视结合客观考核结果首先，充分发挥绩效考核结果的价值，扩展考核结果应用渠道，有效提升国有企业内部招聘工作完成质量，控制

13、人员招聘成本，但需要确保绩效考核结果利用合理性，促使国有企业实际发展进程，完善企业人员招聘制度；其次，依据绩效考核结果，制定明确奖金分配制以及固定薪酬浮动制，保证福利体系调整到合理程度，具有明显刺激企业内部员工提高工作热情的作用；再次，强化绩效考核模块与其他模块的关联性，形成与职位晋升挂钩的考核机制，有助于增强内部员工企业认同感；最后，以此为基础，打造差异性职工培训体系，分析职工工作短板，并开展针对性的培训活动，有助于促使员工综合发展。4.4重视加强员工考核意识国有企业内部员工对于绩效考核工作的认知存在偏差，认为其主要是为了进行薪酬分配，但事实上，薪酬合理分配只是绩效考核工作的一部分内容，其最

14、重要的是确保职工评价真实和全面。因此，当前整体工作重点需要帮助员工建立正确绩效考核意识，从根本上提高对绩效考核工作开展的重视程度。首先，国有企业内部领导层应该形成榜样示范作用，在领导层级树立全新考核观念，进一步明确考核目的和作用，结合业绩贡献统筹分配薪酬；其次，做好绩效考核工作的宣传、教育以及相关培训活动，帮助员工明确考核意图，进而促使其积极配合开展绩效考核工作；最后，切实提高绩效考核人员专业水平和素质，确保其工作态度的端正和严谨，有助于保证绩效考核工作指令落实和下达的执行力度。4.5全面落实绩效考核奖励想要从根本上保证绩效考核制度执行和落实程度，要求国有企业内部管理层级必须从内心建立对绩效考

15、核工作的重视度，充分结合绩效考核工作结果，打造与绩效考核结果相挂钩的薪资结构，严格执行员工工作能力、员工工作热情、员工工作效率、员工工作态度等多种元素结合一体的业绩考核标准。对于工作表现相对较好的员工，可以利用升职、加薪等方式落实绩效奖励，以此来保证员工工作热情和积极性;对于已经处在企业内部管理层级的员工，可以进一步完善各项保障机制，通过增加其他福利等方式实现考核激励。另外,还需进一步制定惩罚措施，对于员工违规操作行为需要及时进行相应处罚，以此来形成员工行为约束机制，切实提高绩效考核结果的可靠性。4.6系统完善绩效考核内容首先，结合国有企业文化以及现阶段企业实际经营管理观念，进一步明确绩效考核

16、工作内容，并且在保证员工工作状态、工作热情、工作效率的基础上，有效推动绩效考核工作内容的实施，将绩效考核工作落实负面影响降至最低；其次，进一步规范员工行为和标准，严格按照绩效考核内容要求约束员工行为，提高员工知识和技能水平，增强员工素养与能力；最后，筛选绩效考核重点，基于实际绩效考核内容,利用岗位责任制筛选出具体绩效考核重点内容，以此来提高员工工作的针对性和具体性。4.7合理制定绩效考核周期结合实际工作情况，合理制定绩效考核工作周期，避免发生周期过短或过长的现象。这是因为绩效周期过长会影响员工对自身工作情况的了解程度；绩效考核周期过短会影响员工正常的工作状态5,因此，在制定绩效考核周期环节,需要重视以下两个方面：首先，现阶段，国有企业最常应用的绩效考核方式主要有360度全面考核法、关键事项法以及行为瞄定等级考核法等，选择合理的绩