（2套合编）（最新）国开电大《公共部门人力资源管理》形考任务三、1187国开电大本科《行政法与行政诉讼法》十年期末考试题库.docx

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1、国开电大公共部门人力资源管理形考任务三一、不定项选择题（每题至少有一个正确答案，多选或少选均不能得分）1 .公共部门的特征主要可以归纳为（ABCD） 0A公共部门是用来解决外部效应的B公共部门资源的来源具有非竞争性C公共部门的目标是追求公共利益最大化D公共部门具有鲜明的政治性2 .人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以 （ABCD）为具体表现的经济资源。A知识B技能C能力D体能3 .人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（D社会性），具体 表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。4 .人力资源管理（C行为科学）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接 关系，

2、从而为人力资源管理奠定了理论基础。5 .麦肯锡的7S模型中（A共有价值观）是整个系统的核心、基础和关键。6 .人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一 样，最难满足的是定制化需求，为此（A业务的合作伙伴）角色应运而生。7 . （B人力资源规划）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源 管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。8 .公共部门人力资源需求预测方法主要有（ABCD）。A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法9 . （B直觉预测法）是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要 用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。10 .核查

3、组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（ABCD）,为将来规 划进行准备。A分布情况B质量C结构D数量1 1. 一般来说，（A组织职能C业务量）是影响人力资源需求结构和数量的 重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基 础。1 2. （B比率分析法）是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业 务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。1 3. （A比率分析法）只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。 如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。1 4. （A比率分析法）主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使 用。1 5. （D工

4、作分析）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。1 6. （A职门B职组C职系）是对工作的横向划分。1 7.在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础 的形式，（A工作说明书B资格说明书C职务说明书）都是在工作描述的基础上 再生和开发出来的。18 . （A专家组）为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、 程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。1 9.工作分析的类型包括（A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工 作分析D多方面工作分析）20 .工作分析的（A系统性B基础性），决定了其全员参与性的特征。21 .我国公务员职位分类遵循的原则包括（A兼顾原则B渐进

5、原则C法制原 则）。22 .品位分类制度以“人”为核心要素，按照（ABCD）,将人员分为不同等级 和类别的分类制度。A资历B教育程度C工作经验D出身23 .公共部门人力资源招募具有（ABCD）的功能。A获取公共部门所需的人力资源B提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节 奏的影响C降低公共部门管理成本D提升公共部门运作效率24 .准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括 （ABCD） OA部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法25 . （A公平竞争原则）是公共部门人力资源招募的首要原则。26 .德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（ABCD）

6、,确保所招募 人员符合“德才兼备”的标准。A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质27 . （A广告招募）是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。28 .一般来说，（B公务员职位）倾向于在全国范围内招募。29 .一般来说，绩效具有（BCD）0 B多因性C多维性D动态性30 .绩效管理过程一般由（ABCD）构成。A绩效计划B绩效监控C绩效考核D绩效反馈31 .绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果 形成的（D工作说明书）。32 . （B绩效监控）是保证绩效目标完成的主要保障。33 .绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（A工作业 绩B工作能力C工作态度

7、）34 .绩效考核主要从（A业绩B能力和潜力C态度）进行。35 .教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩 效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效 考核。这是考核中的（B溢出效应）。36 .培训在整个公共部门中具有（ABCD）的作用。A培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性D培训是推进组织文化建设的重要手段之一37 .培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更 加注重（ABC）。A战略能力B规划能力C领导力38 .通常培

8、训需求分析从（BCD）进行。B组织分析C任务分析D个人分析39 .培训（D结果评估）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。40 .培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（A观察法B问卷调查法C 资料查阅法D访问法）41 .培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评 估模型），柯氏评估模型从（ABCD）对培训项目进行评估。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估42 .培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培 训，侧重（BCD）。A技术能力B战略理解能力C领导力与执行力并重D团队建设能力43 .经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（AB

9、CD）构成。A基本工资B绩效工资C激励工资D福利44 .在一般情况下，（A基本工资）是职工劳动报酬的主要部分。45 .福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以（BCD）形 式提供给劳动者的报酬。B保险C实物D带薪假46 .公务员的增资途径主要有（A晋升工资档次B晋升级别C晋升职务工资D 调控工资标准与津贴水准）47 .中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复 和建设工作，因此对公共部门实行了（A供给制与津贴相结合）的薪酬制度。48 .事业单位的薪酬是岗位绩效工资，其中（A岗位工资B薪级工资）为基 本工资。49 .国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个

10、人平常表现的能 力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60%）左右的差 距。50 .下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论51 .我国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（B.危机激 励）的重大作用。52 .从激励内容角度，可以将激励划分为（A.物质激励C.精神激励）。53 .外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括 （BCD） OA法律监控与约束B道德约束C社会群团的监控与约束D舆论的监控与约束 54.实质惩罚，包括（A降级C撤职）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。55.完善我国公共部门人力资源监控与约束

11、的基本方略要在（ABC）进行改革完 善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。A监控与约束理念B监控与约束制度C监控与约束机制56 .互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ABC）。A改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B人力资源 管理模式发生了迭代升级C变革了传统人力资源管理技术57 .人工智能技术对人力资源管理的影响体现在（ABCD）。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性C强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量D人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具58 .共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（ABCD） O

12、A松散型人力资源B人力资源全球库C市场化结算体系D依托移动互联网 59.“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在（ABCD） OA公共部门人力资源管理也要“以人为本”B公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致C市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件D现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性60.在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如（ABCD）被认为是 最优的人力资源组合。A重视培训B重视员工发展C重视岗位轮换D重视团队小组二、判断题1 .我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的 均明显不同于以盈利为目的的私营部门，

13、理应归入公共部门。（对）2 .根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单 位、差额拨款事业单位。（错）3 .公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构， 在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。 （错）4 .人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（错）5 .人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是 最根本的企业文化价值观对6 .麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的 系统，其核心是制度。（错）7 .公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复 杂，包

14、括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等 多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了。（对）8 .从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战 略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略 的组织文化等。（对）9 .马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分 布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方 法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资 源的供给情况。（错）1 0从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分 析，然后确定两者的差距，

15、引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培 训、薪资调整等。（对）IL使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变 量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。（对）1 2.晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。 （对）1 3.工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理 的各项工作都会产生重要影响。（对）1 4.职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需 资格高低程度相同或充分相似的职位。（错）1 5.资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以 “事”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以 为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（错）1 6.工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位 任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出 最适合职位要求的工作分析文件。（对）1 7在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的 任职者作为观察对象。（错）1 8.我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素， 注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为 主，兼顾品位分类。（对）