区四月份主要生活必需品市场零售价格调研报告.docx

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1、区四月份主要生活必需品市场零售价格调研报告一、市场零售价格监测情况四月份，XX区主要农副产品货源供应充足，需求总体稳定，与上月相比蔬菜零售价格季节性回落；粮油零售价格持续稳定；猪肉零售价格震荡走低；牛羊肉零售价格高位震荡；鸡蛋零售价格总体稳定。（一）蔬菜零售价格季节性回落本月，通过对我区4家超市、8家农贸市场31种蔬菜零售价格进行监测，监测数据显示：超市月平均零售价格为3、35元/500克，环比下降11、61%,同比下降8、97%;农贸市场月平均零售价格为3、01元/500克，环比下降10.68猊同比基本持平。其中，黄瓜、圆白菜、油菜、小白菜和油麦菜降幅最高在30.00%左右；圆茄子、青椒、尖

2、椒、苦瓜、芹菜、菠菜、韭菜和大葱降幅为15、00%-20.00%；土豆、黄笋、豆角、蒜苗和心里美萝卜降幅在5、00%左右；西红柿和生姜涨幅在8、00%左右。（二）粮油零售价格持续稳定本月粮油供应充足，超市5升桶装鲁花花生油零售价格为159、90元；5公斤袋装古船富强粉零售价格为24、60元；散装粳米零售价格为2、68元/500克。农贸市场5升桶装鲁花花生油零售价格为150.00元；5公斤袋装古船富强粉零售价格为22、00元；散装粳米零售价格为2、80元/500克。（三）猪肉零售价格震荡走低本月，超市猪精瘦肉月平均零售价格为14、75元/500克，环比下降4、41%,同比上涨21、80%;农贸市

3、场猪精瘦肉月平均零售价格为13、00元/500克，环比下降5、39%,同比下降8、00%o（四）牛羊肉零售价格高位震荡本月，超市鲜羊后腿肉月平均零售价格为38、98元/500克，环比上涨1、25%,同比持平；鲜牛脯月平均零售价格为46、98元/500克，环比上涨0.49汕同比上涨14、64%;农贸市场鲜羊后腿肉月平均零售价格为36、00元/500克，环比上涨1、35%,同比下降5、26%;鲜牛脯月平均零售价格为36、00元/500克，环比持平，同比持平。（五）超市鸡蛋零售价格总体稳定本月，超市鸡蛋月平均零售价格为5、60元/500克，环比持平，同比上涨4、09%;农贸市场鸡蛋月平均零售价格为5

4、、50元/500克，环比基本持平，同比上涨2、04%o二、后期价格走势分析预测（一）蔬菜零售价格进入四月，各大蔬菜主产区陆续有新鲜蔬菜成熟上市，同时，北方露地菜上市量增加，生产、运输及保鲜成本减少，蔬菜价格季节性回落，尤其是黄瓜、圆茄子等茄果类蔬菜和大部分叶类菜价格下降明显，随着气温持续回升，预计后期蔬菜价格将延续下行走势。（二）粮油零售价格目前粮油市场价格稳定、供应充足，随着天气转暖，粮油消费也将进入季节性消费淡季，在供求关系和政策压力下，粮油价格大幅波动可能性很小，预计后期价格仍将以稳为主。（三）猪肉零售价格本月猪肉价格震荡走低，主要原因是猪肉市场产能较高，虽有五一节日效应提振，但消费对价

5、格上涨支撑仍然偏弱。目前猪价继续下跌空间已不大，但节后消费回落，养殖端出栏节奏恢复正常，短时市场供需现状难以发生明显变化，预计后期猪肉价格或将继续呈现震荡走低趋势。（四）牛羊肉零售价格牛羊肉价格一直处于较高水平，限制了消费需求，在市场自我调整和政府综合调控共同作用下，牛羊肉价格一直处于震荡调整态势，总体以稳为主，预计后期价格仍将高位趋稳。（五）鸡蛋零售价格随着天气转暖，蛋鸡产蛋量逐步增加，同时前期蛋价上涨也导致采购热度降低，本月鸡蛋供需平衡，价格总体稳定。随着气温进一步回升，鸡蛋存储时间缩短，商家加快出货节奏，也将限制鸡蛋价格上涨，预计后期蛋价仍将以稳为主。三、工作建议随着气温回升，蔬菜等生活

6、必需品价格将延续下行走势，但春夏交替天气多变，短时极端天气仍然会对价格造成一定影响。建议各职能部门应继续各司其职，联动协同，合力做好以下工作：区发展改革委继续加大对我区连锁超市、农贸市场、乡镇及农村地区便民超市、生鲜菜站等生活必需品的价格监测巡视，密切关注短时极端天气对蔬菜等生活必需品价格的影响，加强分析预警，引导群众理性采购；区商务局加强市场商品和物资调配，拓展进货渠道，加大调运力度，降低运输成本，确保各类民生商品供应充足，从供给端稳定市场价格；区市场监管局继续加强对重要生活必需品市场检查巡查力度，规范明码标价，引导商户诚信经营，依法从严从快查处哄抬价格、囤积居奇等违法行为，维护我区市场良好

7、价格秩序。包含国企人事管理绩效考核存在的问题与对策探讨随着全球经济一体化的不断推进，国企所享有的制度保障逐渐减弱，激烈的市场竞争为国企提供了新的发展机会，同时也带来严峻的挑战。国企要想提高企业的综合竞争力，必须强化基础管理和队伍建设，以达到公司的战略目标，履行三项主要职责。一、相关概念分析(一)人事管理人事管理是人力资源管理的简称，包括选拔、考核录用等一些列管理流程，同时协调人与工作、人与人、人与组织之间的关系，使得人力资源发挥最大的作用。随着社会经济的快速发展，人力资源管理的重要性得到各大企业的重视，人力资源管理越来越成为各国和各大公司关注的焦点。绩效考评是企业人力资源管理的一个重要内容。(

8、二)绩效考核绩效评估，是基于对绩效的认识，即企业通过对员工、企业内的小型组织、团队进行绩效考察、评价、反馈等一系列的管理行为，绩效评估与绩效的概念有很大的相似之处。总之，在大企业经营管理体系中，员工的业绩评价是公司绩效评价的一个重要依据，也是最基层的一种绩效评价。因此，许多公司和学者，在对员工进行业绩评价的时候，往往会提到对员工的评价。(三)绩效管理的常用方法(1)关键业绩指标。最近几年，我国各大企业都在人事管理中使用KPl指标，细化公司管理的同时也能对企业员工进行全方位的评价考核，按照SMART的要求，明确了考核的内容，并采用了信息化的评估方法，对员工的工作业绩进行了定量的评价。KPl指数的

9、可操作性强，可以更全面地反映职工的工作状况。在实施KPl时，要对KPI进行适当的调整，防止KPl出现错误。（2）360度反馈评估法。美国学者艾迪森首次提出了360度反馈评估，认为公司的领导力、员工力、客户力都能在某种程度上影响公司的发展，所以必须全面评价各种不同的企业，并运用人力资源的模式来进行组织的优化与资源的分配。此方法已在美国得到了推广，并获得了较好的结果。（3）平衡积分卡。这种观点由哈佛大学诺顿教授提出来，认为公司经理应该从顾客、商业和金融三个方面来看问题，建立多个维度的关键指标，并清楚这些指标的相互影响，以制定公司的战略规划，对员工进行有效的指导和管理，从而提升企业的实际业绩。二、国

10、有企业绩效考核的作用与意义（一）促进人力资源建设和发展绩效评估是企业绩效管理中的一个重要环节。国企的核心能力来自于员工，员工的综合素质是否优秀，将直接影响到公司的持续、健康发展。绩效是一种对工作成果、行为的逻辑反映，是一种能够充分发挥员工自身潜力的有效途径。业绩评价是一种激励机制，通过对员工的考核，可以充分肯定其所做的工作，从而激发其工作热情，增强其工作能力和竞争力。在绩效考评的应用上，应坚持“以人为本”，以提高职工的职业素质，其终极目标在于提升员工的工作能力，激发他们在工作岗位上的敬业精神，增强公司的凝聚力，从而达到员工与企业之间的双赢。（二）能够使企业绩效与员工绩效形成紧密联系绩效按其覆盖

11、的程度分为企业绩效、部门绩效和雇员绩效三个层次。在此基础上，将公司的业绩指标划分为各部门的业绩指标，并对各部门的业绩指标进行了具体的划分。员工的业绩指标是实现企业业绩的最根本因素，也是实现企业业绩的内部驱动力。通过对个人绩效的评价，以及国企对各部门的绩效评价，形成了一个整体、系统的绩效评价管理体系。在部门绩效管理中，绩效目标管理体系旨在促进员工与部门目标的有机结合，从而使部门和员工的业绩最终与国有企业的总体战略目标相协调。（三）实现企业战略目标国有企业的经营目标、工作重心等指标都要综合考量，而企业的战略目标则是将指标分解到各个领导、部门和员工身上，以实现企业的发展战略目标。对国企的业绩进行有效

12、的评估，能够帮助国企高管更好地了解国企的战略目标是如何执行和完成的，从而为国企的政策制定提供重要的参考。三、国有企业人力资源管理中绩效考核的问题（一）没有意识到绩效管理是一个完整的体系将“绩效管理”简单地用“绩效评估”来解释，这种情况在国企中较为常见。有些国企把绩效管理的工作分解为年初设计、年终填报、年终考核，而绩效分析、反馈、沟通、改进、提高等方面的工作还没有进行。其实，业绩评价只是绩效管理的一个重要环节，一项工作做得好，并不代表所有的工作都能完成。绩效管理包括绩效计划、绩效评估、绩效分析、绩效沟通、绩效改善等，绩效管理的实施，强调绩效目标的制定、分析、评价、反馈等各个环节的绩效管理。造成这

13、种认知偏差的主要原因在于，企业对绩效管理制度的目标缺乏足够的了解。绩效管理包涵企业的经营战略制定、目标分解、绩效评估和绩效考核等方面，旨在促进员工业绩不断改善，从而达到公司的战略目标。（二）绩效考核标准不够明确国企在岗位竞争、绩效考核、工作内容监管等方面，相对忽视了市场化的经济发展需要，因而在绩效考核的标准上也不明确。主要表现在考核标准上缺乏科学性，特别是在岗位淘汰、绩效竞争等方面缺乏有效的激励手段。国企的绩效评价标准与私营企业的差别很大，因此，在用人制度等层面上，国企员工的工作行为受到了一定的影响。此外，在市场经济的背景下，人才的流动更加自由，许多民营企业对高端或稀缺人才的要求都比较优厚，而

14、国企的业绩评价标准不明确，也造成了大批的人才流失。国企由于缺乏高端、紧缺型人才，导致其自身的市场竞争力大幅下降。同时，在某些基础岗位上出现了大量的人员过剩，加重了国企的经济成本负担，从而使其长期战略很难实现。(三)绩效考核方式单一现阶段，大多数企业在进行绩效评估时，都会对各部门的工作人员实行一套考核体系，以减少企业的经营成本。如果不能对不同部门、职位、工作量、工作难度等因素进行合理的考虑，就会使某些工作比较轻松的员工在绩效评估中取得较好的成绩，而那些任务繁重、难度较大的员工则无法得到较高的评价。特别是有些企业在设计绩效考核指标时，不能从内到外，往往以行业标杆企业的业绩考评体系为参考，忽视了企业

15、的内在动力和员工的实际状况。这样的方式，很容易导致员工在执行绩效评估时，出现不适应的情况。员工会产生抵触情绪，从而对企业员工的发展产生极大的危害，还很容易出现人才大量流失的情况。四、国有企业人力资源管理中绩效考核问题的解决策略(一)正确认识绩效管理，明确绩效管理的定位绩效管理的成败不仅依赖于业绩评估，更多地依赖于与评估相关的整体业绩管理流程。因此，不能简单地将绩效管理看作是一种应该被重视的工作，更不应该认为这只是人力资源部的工作。在此基础上，企业在实施绩效管理的前、后要强化对员工的教育，让员工的行为意识更加深刻。可以采取以下几种具体措施：（1）加强宣传，使绩效管理目标更加清晰；（2）提高员工的

16、工作能力，建立员工的竞争意识；（3）改变职工的职业选择意识，使其思想解放、观念更新；（4）要在排名上找到差距，在差距上确定目标；（5）打破平均主义，实行按岗位计酬的奖金分配制度，进一步拉大职工的工资差距，强化“高起点定位，高标准谋划，高质量完成工作”的观念。（二）明确绩效考核标准当前，许多国企在业绩评价中都使用了一些含糊不清的字眼，比如表现良好、优秀、一般等，这些带有主观色彩的评价方法，很大程度上与领导、人事管理部门的关系密切，而无法反映国企职工的实际表现。所以，要重视对员工的绩效评价，不仅要反映员工的价值，还要突出员工的价值,明确评价的重点，不同工作类型、强度的工作评价也不能一概而论。首先,业绩是衡量员工业绩的一个重要指标，也是衡量企业利润、产量、质量、成本的重要指标。其次，要把工作行为和工作态度作为评价指标，工作行为是绩效的体现，工作态度是工作积极性的体现，可以用出