海底捞-案例分析--人力资源管理.docx

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1、“海底捞”案例分析一、马斯洛需求层次理论分析:其观点是人们的需求可以划分为生理需求、安全需求、社交需 求、尊重需求和自我实现的需求五个层次。其中生理需求是指人类维 持自身生存所必需的的基本需求,包括衣、食、住、行等;安全需求 是指人们希望得到安全保障,免受威胁,包括经济以及心理等方面的 保障;社交需求是指人们希望与他人交往,维持良好和谐人际关系, 受到关爱的需求;尊重需求是指自尊心、自信心等自我尊重和希望得 到他人尊重的需求;自我实现的需求是指希望发挥自己的潜能以实现 自我的发展与完善的需求。1、在生理需求层面,“海底捞”为员工提供正规住宅并且日常生 活设备一应俱全,为员工提供给舒适的衣服和鞋

2、子,教授员工基本的 交通规范等,员工的生理需求得到满足有利于员工专心投身工作;2、在安全需求层面,“海底捞”给员工以家的感觉,对于身体、 心理以及经济方面的安全顾虑得以消除,有利于激发员工积极性;3、在社交需求层面,在“海底捞的员工相处和谐有礼貌把彼 此当成家人,认为自己是海底捞的主人,这些方面使得员工有强烈的 归属感,有努力工作的动力和决心;4、在尊重需求层面,海底捞对员工做基本的城市生活的培训帮 助员工建立起自信心,并且海底捞还将员工视为手足姐妹,视若心脏 呵护,在员工权限方面放权很大给予极大的信任,这些种种措施使得 员工感恩和回报,更加努力为企业付出;5、在自我实现的需求层面,海底捞有明

3、确公平的晋升途径,各 个岗位的员工都尽力发挥自己的力量,即使是扫厕所的大叔也是乐呵 呵的,员工自我价值的实现和自我能力得到认可使得员工感到幸福, 进而融入组织,为组织的发展尽自己的最大力量。二、ERG理论分析:其主要观点有:生存需求:这是人类的基本需求,如生理上的和物质 上的需求,这类需求相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求;关系需求:指与他人进行交往和联系的需求,这相当于需求层次 理论中的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分;成长需求:指人们希望在事业上有所成就,在能力上有所提高, 不断发挥,完善自己的需求,这与需求层次中自我实现的需求以及尊 重需求中的自我尊重的部分。1,海底捞给员工提供生活

4、条件极好的住房,设施非常完备,让员 工有一个安全舒适的住宿与生活条件,这一点体现了 ERG理论中的生 存需求;2,海底捞鼓励员工内部招聘,员工都是熟人,同学,朋友,甚至 夫妻。这一点是的海底捞的员工关系非常和谐融洽,这体现了 ERG中 的关系需求理论;3,海底捞给各个类型的员工都明确了晋升路线和条件,让员工看到了工作的期望和未来,这一点体现了 ERG理论中的成长需求理论。三、双因素理论分析:其理论主要观点是:双因素激励激励因素往往与工作本身和工作内容 有关,包括成就、认可、晋升、工作本身以及成长等方面;保健因素 多与工作环境和工作条件有关,包括公司的政策和管理、个人生活、 与同事关系以及地位等

5、方面。1,激励因素方面,海底捞明确的晋升途径和不搞特殊关系,不 走关系晋升的公平合理的政策给与了他的一线员工纷纷都得动力,在 这里只要努力谁都可以成功,调动了员工的积极性。海底捞的每个员 工都得到极大的认可,增强他们的工作中的参与管理的热情和主动 性;2,保健因素方面,海底捞把每个员工都看成家人,努力创造让 员工愿意工作的环境,尊重每一位员工,认证倾听每一位员工的建议, 给与每一个员工以家人的关怀,使得激励因素让员工产生了极大的满 意,更好的工作。四、成就激励理论分析:其主要观点:在生理需求得到满足的情况下,人们还有权力需求、归 属需求和成就需求。其中权力需求是对他人施加影响和控制他人的欲 望

6、;归属需求是指与别人建立良好的人际关系,寻求友谊的需求;成 就需求人们实现具有挑战性的目标和成功的愿望。1、权力需求层面,海底捞对管理层和一线员工的授权很大,不同 管理层都有很大金额的审批权,而一线员工有免单权,高级管理层有 开店计划中的极大权利,例如装修规模,选地址,开店时间等等,通 过放权去培训锻炼员工,充分调动员工的积极性;2、归属需求层面,海底捞把员工当成家人并且每个员工也把自己 当成海底捞的主人,这样使得每个员工心中产生了强大的心理归属 感,从心理上融入组织并为组织努力工作,将自己的目标和组织的 目标结合了起来,使二者达到了统一。3、成就需求层面,明确的晋升制度和清晰的晋升途径和公平

7、的晋 升机会使得一线员工看到了未来的希望,激发了员工工作的动力。可 以说正是这不拘一格的提拔和发现人才的制度才使得海底捞拥有如 此多的优秀员工,也正是这些优秀的员工才带来了海底捞的不断成 长。五、期望理论分析:其主要观点是:人之所以能够从事某项工作并达成目标,是因为这些 工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标,满足自己 某些方面的需求。只有当效价与期望值都较高时,才会产生比较强的 激励力。材料中提到店员会有三条晋升的途径,而其中每一级都是与“海底捞”用心服务是离不开的。六、公平理论分析:其主要观点:个人所做的贡献与所得报酬和他人(或自己)比较后的 结果对员工的积极的影响o公平包括分

8、配公平、程序公平和互动公平。 海底捞的人事政策和晋升制度对于每个员工来说都实用,只要付出就 会有回报。虽然海底捞同样有不同层级的员工,但是不同层次的员工 付出的努力也是不同都是从基础做起,所以在员工来说是公平的。每 个管理层都是从基层做起,没有空降的例外,很大程度上保障了公平。 对每个员工工资都是公平的,普通员工和店长相差不多,从物质层面 保障公平。七、目标设置理论分析:其主要观点:目标的激励取决于目标的明确度和目标的难度,其中目 标的明确度是目标能够准确衡量的程度,目标的难度是实现目标的难 以程度。海底捞明确的晋升制度和清晰的晋升途径,对每个员工来说 都是非常明确的,但是有一定的难度,然而又

9、不是没有可能实现的, 海底捞还是有不少管理层的人员是通过自己的努力的已晋升的,所这 种目标是很有激励作用的,对员工具有很大的激励作用。八、强化理论分析:其主要观点:人的行为结果对自己有利时,这种行为会重复或加强 出现;反之,这种行为会减弱或停止。改变行为的方法有:正强化、 负强化、惩罚和撤销。海底捞每天晚上的晚课讨论,为鼓励大家积极 发言和思考,都会有小奖品,这对于员工来说是正强化的作用,有助 于员工发言和思考的行为重复出现;而当有犯错的人,其他人也会骂 他,教训他,避免在犯错,这对于员工来说是惩罚,同样有助于避免 错误。人力资源管理的八项职能在海底捞管理智慧中的展现:人力资源管理的八项职能有

10、:1、人力资源规划,对组织一定时期内需求和供给作出预测,由 此制定平衡供需计划;2、职位分析和胜任素质模型,对组织内各职位的工作内容和工作职责进行清洗界定,确定各个职位的任职资格;3、员工招聘,包括招募、甄选和录用两部分;4、绩效管理,根据既定的目标对员工工作结果作出评价,发现 存在的问题并加以解决;5、薪酬管理、确定薪酬结构和水平,制定福利和其他待遇标准;6、培训与开发,确定培训的需求和计划,组织实施培训过程, 并对效果进行反馈总结;7、职业生涯规划和管理,对员工职业历程和职业发展所采取的 的一些列手段;8、员工关系,协调劳资关系,建设企业文化,创造良好的人际 关系和工作氛围。具体展现:1、

11、人力资源规划方面,海底捞没有进行大规模的扩张,而是每 个店按110%的比例配备员工,这是在为后的扩张做的前期准备2、职位分析和胜任素质方面,海底捞的管理层除了财务总监和 工程总监外全部从服务员做起,在确实需要技术和知识的岗位需要特 殊人才,才会有此情况。就拿员工的免单权来说,这对员工的诚信要 求非常高,不允许弄虚作假为自己谋私利。3、员工招聘录用方面,海底捞打破所有行业的禁忌一一回避亲 属制度。海底捞提倡内部推荐,海底捞中的员工大部分都是老乡,同 学,朋友甚至夫妻,这样一来员工有较强的认同感,可以做到相互监 督,共同承担责任,最重要的是能够营造良好的氛围,增强员工的归 属感。4、绩效管理方面,

12、海底捞从来不对单个店面进行考核,认为是 利润是客户满意和员工满意的结果,没有那些冷冰冰的数字,不强调 数字化的营业额,认为只要把业绩利润的条件做到之后,营业额自然 就会上来,这样一来能够激发员工的工作积极性,员工满意了,利润 自然就来了,在海底捞做好的是对顾客的服务和对员工的关心。在5、薪酬管理方面,海底捞目前没有把装钱放在首位,海底捞不 仅在薪水方面做到公平,而且对员工的福利做的比较好,在过年给员 工买年货等,定期给员工的家人寄去现金,从物质方面激励员工,从 物质层面减少员工的后顾之忧。6、培训与开发,海底捞的成员在入职前也会进行严格的培训, 并且培训的内容涉及比较广。使用师徒制一对一培训I,增强培训效果。 并且下放权力对员工进行锻炼培训。海底捞的造人时间周期很长,这 有利于培养出优秀而且有责任心的员工,无论是管理层还是一线员 工。7、职业生涯规划与管理,海底捞3条明确的晋升途径对员工具 有极大的激励和指导作用。这正是人力资源管理中职业生涯规划与管 理的体现8、员工关系,海底捞把员工当做自己的家人,在生活住宿等方 面照顾员工,对员工处处体现着人文关怀,再加上海底捞的员工的额 内部关系,使得员工之间的关系与老板和员工的关系都非常融洽,这 也让员工在一个和谐融洽快乐的工作环境中工作,这无疑更能激发员 工的工作积极性。

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