农业公司经营管理方案.docx

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1、农业公司经营管理方案一、从企业组织架构角度分析农业公司相对于其他行业的标准化程度比较低，导致了农业公司的组织架构和核心部门职能有所差异，下面从主要部门职能进行大概分析。1、生产部农业公司的利润来自于生产部门，其他部门的所有工作都围绕着生产展开并服务于生产，这就决定了生产部门在农业公司中的部门管理的重要性。1.1 早些年的农业公司是把技术和生产融合成一个部门，统一指导管理,这种方式在合作社、家庭农场、个体户及微型农业公司具有一定的优势，因为公司组织架构简单，所有工作都是老板一手抓，效率高、成本低；缺点是规模有限，不宜推广和量产。1.2 随着科技的发展，高端的规模化农业兴起，对农业公司标准化管理的

2、要求越来越高，此时农业公司的体系架构越来越健全，有些企业开始把生产部门拆分成技术部和生产部，此时技术部的责任是探索优化技术壁垒，下达标准化的技术方案并严格监督、指导，生产管理部严格执行技术方案，生产执行和技术通过沟通优化执行方案，为规模化、标准化农业生产提供了可能，同时各自的工作重心明确，避免了技术人员层次不齐，执行力不到位的通病；从经历的几个公司案例来看，对农业公司的成本控制和效率提升起到了重要作用。当然部门拆分后的管理需要公司综合部或者人力资源部组织必要的培训和部门沟通协调，才能把生产部门的管理提升更高的水平。1.3 由公司组织，生产部和技术部管理人员必须经常到规模化、管理水平高的农业公司

3、考察，考察过程切忌走马观花，带着工作中的痛点和问题去，带着解决方案回，此类活动是从生产层面解决生产力提升的问题，他们最了解生产和技术，最明白工作中的痛点，所以只要考察对象合理，肯定会对公司生产系统的优化起到很大的推进作用。2、采购部2.1 因为农业主要是室外或者设施栽培，受到天气的影响最大，大规模农业种植中的病虫害爆发点多、传播速度快等这些因素，导致化肥、农药、基建等生产物资的采购计划性变动大，即时需求性强，对公司的采购人员的人员素质和专业性程度比较高。根据以上经验，我们曾经聘用一位农校的研究生实习采购，一年的时间里完成采购效率的大幅度升级,生产部门的投诉率极低，差错率基本为零。2.2 采购流

4、程的优化从根本上影响采购的周期和质量，很多农业公司除了审批复杂外，基本没有系统化的采购流程。导致很多不必要的或者错误的采购发生，一旦公司流程管控出现纸漏，对生产会出现致命的危害。所以本人在2018年通过优化公司的采购系统，使其与公司流程节节相扣，提高效率、降低成本的同时，最大限度的降低生产风险的发生。2.3 仓库管理是农业公司的一个弊病，脏、舌L、差是常态，因为农用物资的名称太多，没有或者有统一的名称但很少人知道，导致即使每月都盘库存，但是很多物资的存量还是不清楚，与采购部不能统一对接，导致仓库的农药化肥放至过期，采购部还在采购，生产部没有物资的情况。因为经历过这样的困扰，所以2018年通过完

5、善集团内部的所有采购物资编码表，统一了财务部、采购部、仓库、生产等部门的物资代码和简单备注，优化了集团内部的采购系统和公司流程的衔接，根本上解决采购、仓库等部门的问题。3、人力资源部3.1 企业的人力资源部在企业招聘上会存在问题，例如招聘专员基本没有农业的知识储备，特别是对农业技术人员的简历筛选的精准度不高，导致影响部门的工作效率和质量，而且在短期内招不到合适的人选，浪费大量的人力精力；员工绩效激励方面，很多农业公司很难把员工绩效方案真正发挥作用，除了农业行业无标准化的绩效方案可参考外，还有的内在因素是人力资源对各部门和各工作岗位的认知程度不高，最后导致很多绩效成绩都是100分左右，或者根据直

6、属领导的感觉和个人情感,主观因素太大，最后员工直接忽略考核的重要性。3.2 以上问题本人通过部门间的互换培训方案给予解决，例如技术部要给其他部门用简单易懂的方式讲解技术性问题，生产部给其他部门讲解本部门的各种岗位的职责，其他部门也是轮换，最后人力资源的招聘和绩效、人力资源规划均收到很好的效果，本人认为只有量化的绩效考核才有意义，否则不但没有正面的激励作用，反而增加员工之间的矛盾。3.3 员工沟通工作是容易被人力资源部忽略，人力资源规划向上辅助公司战略规划，向下依靠公司个部门的支持；公司制度、流程、部门及岗位职责等人力6大模块没有啥工作不需要大量的员工沟通，听不到员工真实的声音，就会导致一些列的

7、制度、流程只是形同虚设了。因为以前的经历，本人通过制定人力资源部发起的全员沟通计划落实到每周的部门员工工作总结中，随时查看进度，把控完成全部员工沟通工作的时间周期，并结合每个周期员工沟通记录总结，修订和推进公司相关制度和流程。3.4 公司企业文化的重要性，绝不是组织一次外出活动这么简单，需要以公司核心内涵为依据，员工思想变化为参考，让员工从工作和生活中的点点滴滴感受，例如员工关怀是很多企业文化体现的一个突破点。人一直把公司的制度和企业文化比喻成法律和道德，制度牵着企业文化的方向，企业文化弥补制度中的不足，相辅相成，缺一不可。所以只有认识到这些才能更好的利用好这两把利器。4、财务部4.1 很多公

8、司的财务部职能可能就是账务管理，但是如果把成本控制的工作放在财务人员的岗位职责和绩效指标里,将会在成本控制里起到很大的作用，财务部对公司管理层的财务培训能做到恰到好处，不但控制了成本也提高了管理层的成本管控意识，从根本上做到全员开源节流的目标。4.2 财务负责人的能力选择，农业公司的性质决定了管理人员的财务资本思维缺乏严重，财务经理对内起到培养企业内部中高层的资本意识，对外根据公司战略规划提前预期可能会出现的资金短缺及资本获取渠道。所以财务部负责人的宏观思维很重要，必须从静态的资金管理升级到动态的资金运作中，保持资金的动态平衡关系。5、综合管理部门或者总经办5.1 农业公司因为岗位特性的差异，

9、导致工作时间及工资待遇差异过大,从而产生部门间的员工能矛盾，例如生产高峰期生产部门是最忙的时候,基本上天天加班很晚，加上生活中和工作中的问题，很容易情绪化，此时会对办公室职能部门及后勤服务部门产生各种意见，直接影响到工作效率。很多时候综合管理部门出面协调安抚部门间的矛盾效果最好，当然前期各种流程、制度的实施也离不开综合部门的支持。5.2 综合管理部门是公司各部门的权威，必须做到自生的正直无私，才能对内发挥更好的管理作用，很多内部的管理，有些时候比公司总经理出面效果更快更温和。5.3 综合部协助人力资源部做好每一次培训工作，特别是对中高管层的培训，需要综合部协助力度比较大，公司部门中高管层必须外

10、出参加大型的企业管理培训，建议到北京上海的知名培训机构。之前在公司遇到这样的情况，公司准备对中高管层组织一个外训，人数大概60人，公司在邀请讲师到公司还是员工到北京进行讨论，最后在公司周例会上，基本上90%参会人员同意邀请讲师到公司，理由莫过于节省来回人员的成本等，我主张是到北京，最后我说出的理由是，针对中高管的培训除了知识的增长，外训还有人脉的积累和自我认知。其实很多企业的管理层内训效果不好问题在这里，在公司他们都是老大、技术大拿，很容易自信过头，但是在大型的外训中，他们的身边可能都是高学历、高智商的名企高管，这样的对比，会让他们能清楚认识自己的不足，自然的谦逊工作中的态度。6、融资部门6.

11、1 企业根据规模设立融资部门的构成，小公司部门人员可以兼职，大公司可以全职，个人建议财务和政策部门以及高管人员兼职比较合理,很多农业公司都没有融资部门，基本上公司缺钱都找老板，包括公司高管层，这对所有企业来说都是个问题，对农业公司某些情况可能更严重,例如很多农产品在特定的几天时间里需要使用特定物资，因为大规模的种植随便一项工作都需要很大的一笔资金，一旦短缺，过了时间很难弥补，之前在一家公司的经历，当公司资金出现问题时，财务不发工资，财务负责人一句话公司没钱打发所有的问题，公司高管等着老板找钱,好像公司缺乏资金和他们都没得关系，这是老板应该做的工作。这种情况很可怕。6.2 农业和其他行业的区别在

12、于融资方式比较少，抵押贷款很难拿到，加上农业公司的高层管理人员的资本意识淡薄以及专业知识储备很少，导致一旦出现资金问题，除了想到贷款，很难发掘多道并行的融资方案。所以本人建议农业公司中融资部门的必要性。二、从企业发展的时间维度分析企业自身的发展、企业间的竞争最根本表现因素是人，而每个人的能力和性格又不尽相同，这就像打篮球一样，如何把队友的优势发挥到极致,如何通过队员之间的优缺点互补，使得团队具备最强的战斗力。同样企业的发展也是，如何把不同员工组建成一个强大的团队显得尤为重要，曾有研究表明在两家企业员工能力完全相同情况下，由于各自团队形成的过程、经历以及领导的方向不一致，最终两个企业的竞争力差异

13、很大,如此说明了企业的发展就是团队发展过程，那么在团队形成的过程中的每个阶段应该注意哪些问题呢，以下分阶段进行讨论：1、形成期：公司刚刚成立，员工来自不同的地域、不同的背景，具有不同的性格和才能。此时存在以下几个问题：口、员工之间很陌生、个性意识强烈、团队协作能力薄弱。口、大家目标都很模糊、公司架构不清晰。口、制度不完善、很多标准流程不具体，处于一种混乱的状态。此时期由于团队初建，大家还在互相熟悉的过程，由于缺乏信任与沟通,每个人都小心翼翼的摸索前进，此时公司领导应该尽快的采取相关措施增加员工间沟通与经历，尽快的建立起信任，缩短形成期停留时间，如果此时期过长势必会引起员工的士气低下，造成人才的

14、大量流失。所以我们应该充分的把控好此时期的时间节点。2、风暴期：团队成员经过形成期的共同经历，员工之间有了基本的了解与信任，互相交流开始频繁起来，但是由于大家对目标还存在很多困惑的地方，以及每个人分配的任务出现差异，于是争吵开始频繁，各种问题不断暴露出来，此时公司领导开始通过开会等一系列的措施来统一大家目标、探讨解决出现的各种矛盾与问题，于是团队凝聚力和团队合作意识逐渐形成。由于每个公司情况都不一样，此时期时间长短可能存在差异，但是如果停留太短，很多问题没有暴露出来，很多矛盾与分歧得不到化解，将会成为公司发展的隐患；同样如果停留时间过长，每天在过度争吵和暴露问题，势必会让员工对企业发展的期待降

15、低，很大程度影响员工的信心，所以要适度把控此时期的时间，顺利度过。3、规范期：风暴期出现的各种问题和冲突得到了有效的解决，工作流程明确、相关制度趋于完善，员工能够认识自我，发现自己的优势与不足之处，整个团队的互补意识得到了很大提升，大家都朝着一个目标努力，一个真正的团队已经形成。由于此阶段企业处于稳定发展的阶段，开始产生效益，所以企业领导应该充分考虑到这些优势，做好团队内的协调工作，确保劳动的果实顺利摘取。4、表现期：经过规范期的过渡，团队凝聚力进一步加强，团队表现变的更好，出现的问题能够更快更高效的解决，工作中产生的冲突以有建设性的方式排解，团队中的每个队员都能够对自己的任务完全负责，企业利

16、益达到最大化，一个良性循环的发展关系形成，此时企业领导应该考虑制定相应的制度来激励员工，保持团队积极、高效的工作状态，因为有了强大团队的支撑，公司开始向其他企业发起竞争，寻求新的发展机遇。一个极具竞争力的企业诞生！总结：企业的发展过程就是一个团队组建过程，相辅相成，每个企业都在遵守着这个发展规则，在这个不变的规则中我们能做的就是认识到公司发展各阶段的特性，对症下药，分阶段进行把控，以一个更好的状态进入到下个阶段，锻炼出一个自信、团结、创新、勇于挑战的团队，才能让企业在这个竞争激烈的体系中立于不败之地。三、员工成长分析（系统化培训的基础）企业是由不同的岗位、不同职责的员工构成，只有每个员工都能清楚自己在企业中扮演的角色与承担的职责，才能在工作中不断汲取养分，弥补自身的不足，快速的提升自己各方面的能力。企业中一个员工成长大概有这么一个历程：1、个人专业能力：无论我们从事什么行业，扎实的专业功底是一个员工成长的基础，也是必备条件，对员工将来的发展至