人力资源管理师二级（招聘与配置）全考点.docx

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1、人力资源管理师二级（招聘与配置）全考点群体决策法的组织与实施一.群体决策法的特点概念：在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后仪容仪表各决策人员的评价意见，得出应聘者最终评价结果的招聘决策方法。特点：1.决策人员来源广泛2 .决策人员不唯一3 .群体决策法运用运筹学群体决策法的原理，提高决策科学性与有效性二、群体决策的步骤1.建立招聘团队招聘团队应由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。2 .实施招聘测试3 .做出录用决策无领导小组讨论组织与实施一.无领导小组讨论的概念无领导小组（LGD）是评价中心方法

2、的主要组成部分。无领导小组讨论是一项集体性的个人行为评价，通常是将被评价者划分为小组（69人），要求他们在规定时间内，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔、组织发展策略等）展开讨论并达成一个解决方案。所有被评价者的地位完全平等，或者不指定特别角色或者特定位置，而是在他们自行安排和组织。评价者不参与讨论，只是在讨论之前向被评价者介绍讨论的主题、时间和目标。评价者通过观察被评价者在讨论中的具体表现，对其进行素质评价。二、无领导小组讨论法的类型1.根据讨论的主题是否有情景可分为无情境讨论：一般针对一个开放性的问题；情境性讨论：一般是虚拟一个情境，通过讨论解决情境中的问题；2.根据是否划分角

3、色可分为Q）不定角色讨论(2)指定角色讨论三、无领导小组讨论的优缺点优点：Q)具有生动的人际互动效应(2)能在被评价者之间产生互动(3)讨论过程真实，易于客观评价(4)被评价人难以掩饰自己的特点(5)测评效率高缺点：1.题目的质量影响测评的质量2 .对评价者和测评标准的要求较高3 应聘者表现易受同组其他成员的影响4 .被评价者的行为仍然有伪装的可能四.无领导小组讨论的操作流程1.前期准备Q)编制讨论题目(2)设计评分表1.L应从岗位分析中提取特定的评价指标12评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。1.3. 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中

4、差四等级分配分值。(3)编制计时表对教官的培训(5)选定场地(6)确定讨论小组2 .具体实施Q)宣读指导语(2)讨论阶段(3)评分者观察要点1.l.发言内容12发言的形式和特点1.3.发言的影响3 .评价与总结在讨论过程中，教官应该养生评估被评价者以下几个方面的表现。Q)参与程度(2)影响力(3)决策程序(4)任务完成情况(5)团队氛围和成员共鸣感无领导小组讨论的题目设计一.无领导小组讨论的原理目前流行的素质理论：冰山模型、洋葱模型人的素质可分为：内在素质、知识和技能、外在行为素质的由来：这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰(DAVIDCMcCLeIIand)发表的一篇文章中，

5、其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。人的素质的六个层面：1.知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息2 .技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 .社会角色：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格4自我概念：指一个人的态度、价值观和自我印象5特质（性格）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应，品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态6.动机指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如:成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。其中第1、2项大部分与工

6、作所需求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因期偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。二、题目的类型1 .开放式问题答案范围广，没有固定答案。主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能提出新见解。2 .两难式问题是指让被

7、评价者在两种互有利弊的选项中选择期中一种，并说明理由，主要用于考评被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。3才非序选择型问题是指一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或者从中选择符合某种条件的选项，一般先提供问题的主题与备选答案，再由被评价者分别提出自己的观点，然后进行小组讨论得到统一意见。考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力。4 .资源争夺型问题是指被评价者一些有限的资源，每个小组成员牌平等的地位，分别代表自的利益或自己所从属的队利益，高潮获得更多分配的一种争论方式。主要考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括和总结能力、发言积极性和灵敏性及组织协调能力等。5 .

8、实际操作型题目通过动手完成任务，给被评价者一些材料、工具或道具，涉及出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。主要考察被评价者的主动性、合作能力。三、设计题目的原则1.联系工作内容2 .难度适中3 ,具有一定的冲突性四.题目设计的流程1.选择题目类型开放式问题、两难问题、排序选择问题、资源争夺问题以及实际操作问题。首先结合所招聘的岗位特点及该岗位直接上级领导的建议，选择题目类型。Q)开放和实际操作型问题很少使用(2)两难问题要求高、不易控制也不常用(3)选择排序和资源争夺能较全面考察被评价者特别是甄选高管时更多选择2 .编写初稿Q)团队合作组成编写小组，集思广益记性更多灵感

9、，突破个人思维的局限性。(2)广泛收集资料信息的占有量直接关系到题目编写的代表性I、与人力资源部门沟通工与直接上级沟通IIL查询相关信息3 .调查可用性通过互联网、书籍等调查所编写的题目是否曾有过雷同，避免评价者事先准备过此种题目，讨论无法表现出临场状态，有失公平。4 .向专家咨询请心理学或测评专家进行初审：Q)题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力。(2)如果资源争夺性问题或两难问题，安全是否均衡。(3)题目是否需要继续修改、完善5 ,试测的效果直接关系到题目设计的成败，理论设计的题目要应用于实践，并发挥效用，必须经过实践的检验。试测对象的选择要与目标被评价者有一开视频的相似性，

10、选取该部门中层次较低的在职员工，大学生也是较好的选择，试着重观察：Q)题目的难度(2)平衡性6 .反馈、修改、完善收集试测结果及反馈信息，对其进行分析Q)参与者的意见(2)评分者的意见(3)统计分析的结果企业人力资源的优化配置一.人力资源配置的概念指多咱因素综合作用下，企业内外各部门实际投入和占用的劳动力问题。二、企业人力资源配置的意义企业人力资源管理的各个工作环节者是围绕人力资源配置这一核心问题展开的。Q)人力资源规划就是运用科学的方法对人力资源供给和要求进行预测，使人力资源供给和需求达到平衡，从总量和结构上实现人力资源全理配置的过程。(2)企业各类员工招聘的过程其实质就是实现人力资源个人和

11、整体优化配置的过程。(3)企业员工培训开发的全过程来看,它试图从员工个体素质和整体素质两个方面，为企业人力资源开发和有效配置奠定了基础。(4)从员工绩效管理的目标、内容、方式和最终成果来看，它是提高企业人力资源个体、整体配置质量和效益的重要前提基本保障。三、企业人力资源个体与本体配置的方法1.劳动定额配置法：以劳动量计量生产人员数量2 .企业定员配置法：Q)劳动效率定员(2)设备定员(3)岗位定员(4)比例定员(5)按组织机构职责范围和业务分工3 .岗位分析配置法：Q)岗位分析(2)根据岗位分析明确岗位的素质要求(3)将岗位分析的研究成果，编制成岗位说明书4 .其他新型配制方法：Q)员工素质测评(2)岗位胜任特征模型(3)多种方法结合