国企改革：如何让非上市公司中长期激励更具有活力.docx

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1、国企改革：如何让非上市公司中长期激励更具有活力随着中国各项改革的深入，国企改革也进入了深水区，各项配套措施、政策络绎不绝推出，今天重点讨论下国企非上市公司的中长期激励试点方案，纵观各省出台的方案和相关的指导意见，水发人才集团管理咨询事业部国有企业改革组提出了“六原则四建议”，希望通过本文的抛砖引玉能够让中长期激励成为国企改革的推动力和能动力，避免最终成为千篇一律、雷声大雨点少、流于形式。水发人才集团管理咨询事业部对于各类方案深感与条条框框太多，约束条件限制了“试点”的创新性和激励性，我们要首先清楚推行国企非上市公司中长期激励的初衷是什么？是为了建立健全公司的中长期激励约束机制，充分调动经营管理

2、人员和核心骨干的积极性、主动性和创造性，避免国有企业的中高管核心人员的薪资水平出现市场水平的倒挂，引导经营管理者关注企业长期发展，避免经营层的短视行为，促进企业核心竞争力的增强和发展战略目标的实现,用中长期激励方案来解决这些问题。所以既然是试点，前无借鉴，就要鼓励试错，在划定红线的基础上，有突破有创新，不要扭扭捏捏；既然是试点，在国有资产保值增值的基础上，不要怕被激励的对象获得更多地收益；既然是试点，企业发展阶段不同、行业不同、管理的成熟度不同、区域不同等就要允许有差异、百花齐放百家争鸣，不要一套方案治万企；既然是试点，各级国资委制订的方案最好是原则性指导意见，而不是必须如何做，外部评估专家只

3、提风险管控点和管理红线，不要发表方案的优劣和给与格式化；最熟悉企业经营的还是国企目前的经营团队,他们是方案的制定者、执行者和奋斗者，最后的结果需要他们来负责：做的好是他们的思想的践行，做不好是他们能力和思路的错误，最终要真金白银的考验和打板子的。有鉴于水发人才集团管理咨询事业部对于诸多国企的中长期激励方案的起草、制订和评估实际案例，加上国企改革进入了三年的收官之年，马上要进行回头看和效果评估，为了更好的有助于各级国企对照中长期激励的有效性、持续性、可落地，水发人才集团从“六原则四建议”一一展开来谈：一、六原则1、合法合规，公开透明。在国企三年行动方案“1+N”政策体系下，严格遵守国家法律法规和

4、国有企业收入分配制度改革精神、公司章程和管理现状，有序开展中长期激励工作，操作过程公开、公平、公正，先审计、后兑现，设定中长期激励红线，设定跟投原则（界定跟投和不跟投范围）以及其他中长期激励的原则，坚决杜绝利益输送，防止国有资产流失。2、坚定初心，促进发展。注重公司运营质量，向管理要效益，按照做强做精做优的既定方针，坚定初心，以促进发展和留住核心人员定位中长期激励对象，确保中长期激励计划实施后，既提高薪酬外部竞争力，又保证内部公平性；既在成本容纳能力范围之内，又能有效吸引稳定核心人才，促进公司健康可持续发展。3、分层分人，担当作为。按照目标导向（公司年度经营目标和中长期战略规划），建立完善激励

5、约束机制，结合岗位职责、承担风险和业绩贡献等，在考核维度、角度、权重方面有所区分，切实建立分层分人激励体系，做到激励对象与公司共享改革发展成果，共担市场竞争风险的担当作为激励考核氛围。4、方式组合，长短结合。完善中长期激励体系的多样性，可以鼓励实行多种中长期激励的组合方式和前期个人可选性，但是不要存在矛盾、重复激励或事后选择；同时为了实现激励的有效性和能动性,应关注长期激励和短期激励互相结合，才具有激励性，三年后的再分配违背了激励的及时性这一原则。5、市场接轨，动态激励。根据被试点公司特性及具体项目或职责实际设计,遵循市场经济规律，形成有公司特性的中长期激励体系，个人业绩目标书和跟投承诺书结合

6、，实行业绩达成动态激励方式，提倡团队凝聚力和杜绝平均主义，激励结果和个人晋升、薪酬调整、培训学习、年度评比等挂钩。6、落实责任，强化监管。建立健全领导组织架构、管理委员会及内部监督机制和考核机制体系建设，做到职责清晰、责任明确、考核到人、审计到位，维护股东和员工的合法权益，落实领导责任，加强监督，加强审计，依法追责，完善进入和退出机制，完善反馈机制，形成健康有效且可持续性的闭环管理。二、四建议1、让中长期激励的方式手段更多些。目前推出的指导意见或方案，多是集中在超额利润提成、跟投、虚拟股权、科技企业分红及其他方式（风险抵押金），从激励的方式来看，风险抵押金和跟投有行业的特性，一个是安全行业一个

7、是房地产行业常用，并不是所有企业都适合，也不是完全意义上的中长期激励方式，建议可以增加股权、业绩工资、再培训、购房、旅游、车辆配置、职务晋升、荣誉、事业编或公务员对调等诸多组合拳。2、让中长期激励的奖励幅度更高些。以超额利润提成为例，在奖励幅度方面，有的限制了上限20%,既然是计提标准是超额利润，就不要设置上限，可以界定20%提成比例是在超额目标值50%以内，超过50%,可以再设置个提成阶梯比例，因为最终我们希望国有企业增值保值，从激励的能动性方面来讲，更利于推进工作开展和激发工作热情。其他方案亦然。3、让中长期激励的创新突破更大些。要鼓励试点公司结合自身实际，提出来更适合自身发展的方案，只要

8、是不违背国家目前相关法律法规暨明文禁止的，就可以鼓励创新鼓励突破，改革如同第一个吃螃蟹的人一样，需要有魄力有想法的人来走出第一步，否则中国的土地改革小岗精神就不复存在,深圳特区也会扼杀在摇篮中，试点，让先试先行的改革家来掌握脉搏，让国企重新焕发青春。对于上级管理委派的企业负责人，实际上就是企业的掌舵人，建议也可以放在激励的对象之内，才能够更彻底的执行政策和起到激励的作用，上下一盘棋，否则将会容易造成事不关己高高挂起或者内动力不足，支持力度不够，政策的效力将会大打折扣，这也是一种创新和突破。4、让中长期激励的步子走的更远些。国企改革收官之年不是止步不前之年，相信随着时代的变迁和国企改革的持续推进

9、，也将会在某个特定的历史节点又有新的要求和创新，国企改革是永恒的话题，中国的特色就应该有中国的印记，国企的改革就应该有自己的DNA,央企、省属企业等等资源不同，行业不同，发展阶段不同，不可也不会千篇一律，华为只有一个，不是参观一次或者看过任正非的一次内部讲话就能够成为第二个华为，即使此时此刻让任总再次创业也不会二十年后出现第二个华为，因为时间、地点、外部环境都发生了变化，改革无固式，适合的就是最好的，让中长期激励的步子走的更远些，让国企改革更成功。以上的所写所言皆是一家之言，仅供各位专家参考，希望能够有所用，水发人才集团管理咨询事业部专注与：铭初心，帮企业走的更远，拓乾坤，让精英飞的更高，让我们一起共赢。