【技巧】直通HRD的招聘技巧！（史上最全最详细）.docx

《【技巧】直通HRD的招聘技巧！（史上最全最详细）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【技巧】直通HRD的招聘技巧！（史上最全最详细）.docx（10页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、直通HRD的招聘技巧！史上最全最详细面试过程中，怎样的提问算是一个好提问？一面谈提问技巧0提问的方式(1)终止式只需要答复是或不是。如你是不是了解这个职位?、你是不是喜欢做XXX某个职位？。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。(2)开放式开放式提问迫使应聘者非答复不可，你对OJT(OnthejObtraining=工作场所教育)有什么看法？、你对目前的市场形势看法如何？。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。(3)引导式问话的目的在于引导应聘者答复你所希望的答案。如你对目前的市场形势看法如何？不是很好吧？这种问法一般来说最好防止，除非你心中有数。(4

2、)假想式采用如果的问题方式，如如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？。假设是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。(5)单项选择式问话要求应聘者在两害之中取其轻。如你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？”这种问法未免过分，应该防止。(6)多项式同时连续提出好几个问题。如你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？这种问法很难得到完善的答案。主试人的“自问准备面试之前，主试人最好进行以下自问准备，让自己心里有数，从而提高成功录用时机。(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久？(3)该申请人以

3、前在有关职位上工作了多久？(4)我们将会给予什么样的晋升时机？会安排训练吗？(5)假设有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？(6)该申请人将会与怎样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？(7)我将与该申请人以什么形式合作？(8)该申请人在工作范畴上有时机代表公司对外发言或传播消息吗？0如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲，向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。(3)提问的题目应具体、明确。(4)面试提纲由假设干面试工程组成,如公关能力、专业知识、敬业精神等。

4、每一面试工程均应有编制相对应的提问提纲，以便面试时有针对性地提问、考察。(5)同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲一问到底。因此，每一面试工程可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两局部。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲那么是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。二面谈放松技巧在面谈前的准备阶段，主试人的主要工作，其实是设法令自己及应聘者放松。让自己放松有些主试人喜欢利用招聘面谈，来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发问一些极难答复的问题，

5、令面谈气氛向负面方向开展。也有一些主试人自以为可操控生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。这种行为首先会令主试人分心，难以集中精神准备面谈；而且，有经验的应聘者会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文)，作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比拟紧张，影响正常发挥。以下方法可协助主试人，在进行招聘面谈前，令自己平静下来：(1)面谈前十五分钟，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办

6、公室。(2)取出应聘者的资料，翻看一遍,不要强逼自己记忆，只需记着姓名,便足以顺利地翻开话匣。(3)将原先拟好的面谈问题，放入档案夹内,现翻看“面谈评价量表,重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。(4)假设面谈室没有纸和笔，准备两枝笔及一些纸张。(5)准备名片，应聘者可能会索取。(6)开始面谈前，心中念一遍：我已准备好了。向自己微笑，然后请人通知应聘者准备。ga一般而言，应聘者会比主试人紧张，一些不善于控制自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反响，会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是，公司中只有很少数岗位的工作，是要求员工在陌生人

7、前有敏捷得体的反响，大多数工作都会与处变表现无关。倘假设你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服自在，从而渐渐适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否那么应聘者阵脚已乱，要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：(1)通知应聘者来面谈时，除了要清楚说明日期、时间及地址外，还要说明以下事项： 向谁报到 带什么证明文件、附加资料 公司联络 重申他应聘的岗位名称(2)预先通知接待员，应聘者约在何时到此,应往何处等

8、候。(3)预留房间，让应聘者静静地等待，不会被其他访客及同事骚扰。(4)假设需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具。(5)征求应聘者的同意，给予饮品。(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。(7)将已接受面谈的应聘者，与未接受者分开。(8)假设主试人希望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。一切准备就绪，招聘面谈便可以在压力最氐的情况下开始，双方的表现都会因而保持水准。主试人须将面谈阶段及决策阶段分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出招聘决定。在进行招聘面谈时，主试人必须有方案地发问，认真聆听、观察及记录,而面试评价及招聘决策要在下

9、一步进行。Q招聘面试评价程序Q)面试记录 面试过程中要及时记录。 不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述，而是用逐字记录方式来写，这样有利用对应聘者的表现进行区分，防止不同的就职者得到差不多的评语记录。(2)填写评价量表 尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。 根据原先订下的工作要求来评分。 不要在本步骤中作出招聘决定。 评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的答复重点，留意与该工作表现维度有关问题，然后写下评分。 竭力防止主观因素的影响，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准那么。假设记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要竭力保持客

10、观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等背景资料。（3）检查评分与记录应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者是否有相同的答复。假设真的有类似的答案出现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。换句话说，无论应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之那么给予低分。 主试人还要从评量表中，将一些关键性评价要素的评分检查一下，比拟高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。假设有需要，主试人在此时可调整评分。作招聘决定在同分的情况下，主试人需要查阅评价量表，假设使用加权量表，在权重

11、较高类获得高分的应聘者,应首先考虑聘用。面试评价量表设计面试评价量表由假设干评价要素构成,是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在答复各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者评价，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评价量表时,诸评价要素除反映工作职位要求外,还应当通过面试技巧进行评价。Q）面试评价量表构成 姓名、考号、性别、年龄*应聘职位*面试工程（评价要素） 评价标准与等级*评语栏*考官签字栏其他(2)计分标准要使面试评分尽量具有客观性,在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。A.评价标准等级,在设计面试评价量表时，可把

12、面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级用词上，尽量表达等距原那么，保持分寸、程度和数量上的连续性，防止幅度大为微。B.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5分；也可以是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、Eo(3)面试评价量表格式面试评价量表一般有三种：A.问卷式评价量表。运用问卷形式,将所要评价的工程列举出来，由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。B.等级标准评价量表。选定本次面试的诸评价要素,将每一要素划分假设干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。C.综合评价量表。按提问顺序记分，其每一评价要素

13、对应假设干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三局部构成。在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意防止的：“坏事传千里”效应不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料,而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓好事不出门,坏事传千里吻合,即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令主试人偏听，作出招聘决定时会有偏差。近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）光环效应不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为

14、他在所有方面都是好的,因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为光环效应。“脱线风筝现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有时机占据面谈主动地位，向着对自己有利的方向开展下去。这种情况往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。只听不看现象主试人把精力集中在记录面试对象的答复，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反响行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。五、主试AM陲与训修D谁担任主试人(1)用人部门主管(2)人力资源部主管(3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人(4)一般初次面试由人力资源部实施，人力资源部主管

15、或指定人员担任主试人。通过初次面试，过滤学历、经历、资格等根本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。(5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。主试人条件(1)良好的个人修养和品格(2)具备相关专业知识(3)善于把握人际关系(4)公正客观(5)能熟练运用面试技巧(6)了解组织状况和职位要求B主试人训练面试是一项专门的技术，主试人训练有助于面试的成功。(1)面试技术训练。(2)对组织状况和职位要求作深入了解。(3)进行如何代表公司的训练。面试是双向的,不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，因此，主试人代表整个公司。进行如何代表公司的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。