办公文档范本一份非常完善的年终奖分配方案.docx

《办公文档范本一份非常完善的年终奖分配方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《办公文档范本一份非常完善的年终奖分配方案.docx（33页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、一份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由奖金对于企业有关员工来说是一种物质奖励。如果企业有关员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对企业有关员工努力的承认；二来激励企业有关员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的红包外，有的是股票分红，有的是双薪，有的是提成，有的是奖金上不封顶，有的还包括了旅游奖励、物质奖励等。年终奖分配方案概念解说一个财政年度结束时，为了考核企业有关员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对企业有关员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励企业有关员工在刚过去的

2、一年中所取得的成绩。编写要点企业有关员工年终奖是最常用的一种奖励正式正式合约生效，绝大多数公司均没有年终奖奖项。企业有关员工年终奖分配方案通常又包括两大部分有关内容(1)企业有关员工年终奖的考核；(2)企业有关员工年终奖的发放。范文XX公司企业有关员工年终奖考核办法一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核企业有关员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估企业有关员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。二、考核程序1、企业有关员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完

3、毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各机构部门机构配合。三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。四、考核限制1、企业有关员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;(3)B广工奎年选1日以上(不合)者。2、于年度内有下列情况之一者，其

4、考绩不得列为甲等。(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。(4)人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该机构部门机构经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。各机构部门机构考绩平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过880=640分。)但如果该机构部门机构经理认为该机构部门机构表现极佳，得辞呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。五、分数增减

5、1、企业有关员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：(1)记大功或大过一次者：加减5分；(2)记小功或小过一次者：加减3分；(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；（5）迟到次数超过13次者（含）,每逾一次扣O5分。2、本项增减分数独立于第四条考绩平均总分数（8085分）限制之外。六、奖励实施注：考瞋奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。倒得甲等82分,则发出奖金为：固定年终奖金十（固定年终奖金x4%）;得L等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%）1、考绩特等者，优先子m升迁职位度职务；2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。七、考绩相关要求办理考绩的主管

6、相关有关人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。八、申诉凡企业有关员工对机构部门机构经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管控管理管控机构部门机构通知个人后2日内，逾期不予受理。九、附则I固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决；2各企业有关员工的考绩，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室相关有关人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。范文2XX公司企业有关员工年终奖发放办法一、年终奖金计算1

7、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌企业有关员工全薪15us$,年资为23年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15x025=375375x11.5（累积点）=43.12543.13年终奖金共计43.13US$二、工作绩效考核1各机构部门机构相关有关人员考绩总平均分数不得超过85分；2各机构部门机构一级主管若认为谊机构部门机构本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3各机构部门机构相关有关人员总数在5人以下（含）者，

8、其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各相关有关人员考绩分数由该机构部门机构最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。三、年资规定1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2企业有关员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3企业有关员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上113倍计算（示例：某企业有关员工年终奖金400,加发至1.2倍，则该企业有关员工合计可得4

9、00l2=480）o五、附则1、考绩定等按考绩办法处理；2、年终奖金一律在春节前3日发给；3、奉支书呈交总经理核定后，自X年度起正式执行，修正时亦同。年终奖金总额的确定奖金总额的决定正式正式合约生效与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分机构部门机构确定奖金计算指标。一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的正式正式合约生效在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的机构部门机构，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+

10、总利润X一定比例系数对于公司的销售机构部门机构，可以用目标销售额作为公司市场机构部门机构的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额二（实际年度销售额-目标年度销售额）X奖金计算比例系数（如8%）还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资a%其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。年终奖规章制度规章一套完善的福利规章制度规章可以满足企业有关员工需求，振奋企业有关员工士气，提高工作效率。于是，这让越来越多的企业开始在年终奖上大做文章。年末双薪制年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按企业有关员工平时月收

11、入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。然而，随着市场竞争以及人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键企业有关员工，开始把年终奖的发放视为人力资源管控管理管控政策和报酬体系中非常重要的一环，年终奖的发放方案除了考虑企业和机构部门机构的绩效因素，同时还将企业有关员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数额的一个重要依据。这种形式的意义在于它的“弹性机制，相关领导人可以按照下属的工作态度和成绩分别给予不同金额的奖励，这也是拉开企业有关员工收入档次的一项重要措施。此外，有些私企的月薪常常不与业绩挂钩，而是在发放年终奖时一并回馈给职工，如此一来，红包的分量更是惊

12、人，多的可达1。多万元。这样不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的相关要求。差异性年终奖金规章制度规章为减少嫉妒，还应当适当考虑各个机构部门机构和个人的差异尺度。差异性年终奖金的分配依赖于绩效考核，高质量的绩效考核体系是成功实施差异性年终奖金的分配的基础。所以必须定出高质量的考核指标体系。高质量的考核指标体系应该：1、考核指标一定要与企业的战略挂钩，这一点很重要，但是往往容易被忽略2、指标不宜太多，34个关键指标较好。3、指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识；同时，指明了企业有关员工努力的方向。4、高质量的考核指标体系，企业

13、有关员工应该可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。5、定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标；例如，客户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等6、如果个人绩效很好但与团队不合，那么这个人的绩效考核分数也不应该高。7、绩效考核体系运行成功与否，关系到企业战略目标能否实现。所以，应该是每一个人都被评价，不管是高层管控管理管控相关有关人员还是基层文员。8、评价任何企业有关员工或机构部门机构时，需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。9、评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。10、对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经

14、核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。11、评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%o当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。年终奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项规章制度规章。

15、年终奖的发放形式据外资企业就职的张先生透露，他们公司一般在每年财政年度后的当月发放。原则上按照企业有关员工的上年表现、业绩、对公司的贡献大小按比例计算。但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响,使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。除了发放现金，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的有关内容。某外企人事经理向记者介绍，去年公司将一部分年终奖用于奖励企业有关员工旅游，大家都觉得这样的形式效果不错，增加了公司的凝聚力。无论企业用哪种正式正式合约生效发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及企业有关员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得公平，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。公平的评价规章制度规章在大多数公司里，年终奖和工资一样被相关要求严格保密。记者在采访中注意到，几乎所有被问及的公司相关相关本次项目人，都对年终奖话题闪烁其词不愿作答，而底下的企业有关员工倒十分乐意谈论，但却再三相关要求记者对其姓名保密。这不能不是一个有趣的现象。据某企业人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终奖涉及的奖励额度比较大，授奖面宽，又