“十四五”人才队伍建设行动计划.docx

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1、“十四五”人才队伍建设行动计划为全面贯彻落实党的十九大和十九届三中、四中、五中全会精神和习近平总书记关于职业教育的系列指示精神，实现学院“十四五”发展规划所确定的各项目标和任务，大力推进人才强校战略，为学院发展提供强有力的人才保障和智力支持，依据国家职业教育改革实施方案（国发（2019）4号）和职业教育提质培优行动计划（20202023年）文件精神，结合学院人才队伍建设实际，制定本行动计划。一、“十三五”期间人才队伍建设成就与存在问题“十三五”期间，学院深入贯彻党和国家的教育方针，不断开拓进取，紧紧抓住党和国家大力发展职业教育的历史机遇,坚持把人才队伍建设作为提升学院核心竞争力的重要手段，着力

2、培养双师素质和双师结构的专业化教学团队，较好地完成了“十三五”人才队伍建设确定的目标和任务。师资队伍建设情况。学院高度重视师资队伍建设，“十三五”期间共通过社会招聘、人才引进等方式招聘教师130余人，其中引进博士研究生2人，2020年面向“双一流”高校引进紧缺人才15人。专任教师人数达420人，校内专任教师中具有硕士研究生以上学历的教师比例为32.14%,具有硕士以上学位的教师254人，占62.85%,青年教师（45岁以下）占比达61%,“双师型”教师占比提升到64虬积极做好就业援藏、援疆工作，共招聘西藏籍2人，新疆籍1人。截至2020年年底，共有省级教学名师5名、青年技能名师3名，省级教学团

3、队4个,名师（大师）工作室3个，技艺技能创新平台4个。“十三五”期间，95%以上的专任教师外出参加各种培训，派出20余人次教师和干部到乡（镇、村、社区）挂职，参加基层服务队和教育援疆，提升了教师的科学研究能力、社会服务能力和创新能力。实施绩效分配。2020年，按照上级文件精神，结合实际，学院研究起草并印发了学院增发岗位绩效工资分配实施方案（暂行）。学院依据分配办法，对上、下半年的绩效工资进行了计算分配，并及时发放到教职工手中。绩效工资的实施，激发了学院内生动力，提高了教职工工作积极性和主动性。开展专业技术职务评聘工作。按照上级文件精神，结合学院发展的实情，学院通过研究、起草、征求意见等环节制定

4、并印发了学院专业技术职务评聘实施暂行办法，己完成前期各项工作。但仍存在一些不足，主要表现在：一是教师年龄、专业结构不合理、不平衡；二是高水平专业带头人较少，缺乏在行业、同类院校具有较大影响力的名师专家，缺乏专业建设、校企合作方面所需要的领军人才，“双师型”教师比例不够高，素质有待提高；三是青年教师多来源于高校应届毕业生,实践和教学能力薄弱；四是教师教学质量评价体系不完善，教师积极性、主动性和创造性还没有被充分激发。二、“十四五”时期人才队伍建设指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、十九届历次全会精神为指导，全面贯彻国家职业教育改革实施方案（国发（2019）4号）和职业教育提质

5、培优行动计划（20202023年）文件精神，以提高人才队伍素质为目标，以优化人才队伍结构为重点，结合现阶段人才队伍建设现状以及学院教学、科研、专业建设和教育管理的需要，大力实施“人才强校”战略，为全面提高教育教学质量和办学水平、学院“十四五”发展规划的顺利实施提供强有力的人才队伍支持。三、“十四五”期间人才队伍建设总体目标（一）师资总量建设目标引进、招聘教师150名，学院校内专任教师达到500人，稳定兼职教师队伍，形成一支专兼结合的教师队伍，来满足教学和学科发展的需要。（二）师资结构建设目标校内专任教师中具有副高以上职称达到140人，具有硕士以上学位达到350人（其中具有博士学位人数达60人）

6、，“双师型”教师比例达85%以上，强化教师队伍的梯队配置，加强优秀中青年教师培养选拔，形成合理的老、中、青教师群体年龄结构。按照省相关政策要求，拿出20%专任教师岗位用于聘请企业一线高技术人才。（三）专业带头人、骨干教师队伍、教学团队、高水平人才引进建设目标大力开展专业带头人和骨干教师选拔培养活动，每个专业重点培养1-2名专业带头人，培养新一代学科带头人30名左右；新增省级教学名师（含省级青年技能名师）8名以上，省级教学团队2个以上，名师（大师）工作室3个以上，技艺技能创新平台3个以上；通过各种形式引进和选培10名行业、同类院校具有较大影响力的名师专家和专业建设、校企合作方面所需要的领军人才。

7、（四）人事制度管理体制机制改革目标建立健全师德师风建设机制、人才公开招聘实施办法、高水平人才引进管理办法、兼职教师聘用管理办法、“双师型”教师认定管理办法、职称制度改革的实施意见、教师聘用考核意见、干部管理办法、奖励性绩效工资实施办法等一系列制度。四、重点实施任务（一）加强师德师风建设贯彻落实教育部关于建立健全高校师德建设长效机制的意见和关于建立健全高校师德建设长效机制的指导意见，以习近平总书记关于师德师风作出的指示为总目标，大力加强学院师德师风建设。健全领导机制，学院作为师德建设的责任主体，各教学单位是师德建设的组织实施责任人，各教学单位相应成立师德建设委员会，在建立健全师德建设长效机制实施

8、办法下开展具体工作；开展新教师入职师德把关，进行新教师宣誓、入职第一课等师德教育；每年通过外派和校内培训等方式提高教师师德素养；大力开展师德师风宣传工作，通过评选“师德标兵”等方式掀起“立德树人”新风潮；将师德师风融入教师发展各规划项目中，在职称评聘、评优树先和绩效考核等中实行一票否决制。（二）优化人才队伍结构1 .积极争取招聘计划和招聘政策结合学院人员控制总量，积极向编办争取每年用人额度，实行自主公开招聘，扩大学院用人自主权。招聘主要面向硕士研究生以上学历或具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员，进一步充实壮大教师队伍，5年累计补充150名教师。2 .实施高水平人才引进工程出台学院

9、相关配套文件（高水平人才引进、培养、管理方案），用好市人才“金十条”政策，设立专项基金，通过各种形式引进和选培5名行业、同类院校具有较大影响力的名师专家，5名专业建设、校企合作方面所需要的领军人才。积极营造人才创新创业、发挥才能的适宜环境，大力支持高水平人才开展新技术研发、参加国际学术会议、高级研修等，进一步提升专业技术水平、教育教学能力、课程开发能力和教育管理能力。实施柔性用人政策，采取兼职聘用、合作研究、学术交流等方式，聘请知名专家、学者或在行业内具有一定影响的企事业单位高级技术人员担任客座教授、名誉教授5人以上，发挥他们在人才培养模式、专业建设等方面的引领作用。3 .加强高水平兼职教师队

10、伍建设建立健全兼职教师管理措施、聘用和培养机制、兼职教师奖励制度，规范聘用程序，加强兼职教师教学方法培训，稳定兼职教师队伍。邀请兼职教师参加专业建设，共同研讨教学改革及专业和课程建设中存在的问题，组织兼职教师参与专业核心课程、特色教材及多媒体课件的开发，不断提高兼职教师的教学能力。拿出20%专任教师岗位用于聘请企业一线高技术人才。（H）加大人才培养力度4 .建立人才培训新常态（1）设立教师培训专项资金。由组织人事处、教务处、计划财务处会同各教学单位,每年初研究制定年度教师培训计划，按教师年龄、专业水平等分别制定培训目标。学院每年投入200万元资金，专项用于教师各类培训，依托国家、省、市、校四级

11、培训体系，安排境外培训15人次、国家级培训150人次、省级培训320人次、其他培训1800人次。（2）实施五年一周期的全员培训制度。继续组织实施教师素质提升计划和国内外访问学者项目，5年内安排所有专任教师到北京、上海等大城市和重点企业进行理论知识和技艺技能培训。（3）加强专业带头人、骨干教师队伍建设。完善校内外专业带头人、骨干教师的选拔培养和考核机制，每个专业重点培养1-3名专业带头人，培养新一代学科带头人30名左右。强化培养措施，通过学历学位进修、出国培训考察、国际学术交流、国内外访学等途径，不断提升理论水平与业务能力，形成一支立德树人、学术精良的教师队伍。（4）强化管理干部培训。推进“名校

12、长团队”建设，提升驾驭学校改革、发展与稳定的能力，增强工作的前瞻性和预见性，重点突出对干部思想作风、工作作风和执行能力的培养，培训副处级以上领导干部150人次以上，形成一支精干高效、德才兼备的管理队伍。（5）加强教辅人才队伍专业培训。完善相关政策，优化管理机构设置，合理配备人员，加强业务进修，提升教学辅助工作能力与水平，更好地履职尽责，形成一支政治坚定、素质优良的辅导员队伍。（6）加强国际交流合作。推行教师国（境）外培养和培训制度，设立专项经费，鼓励教师赴国（境）外知名院校和友好学校交流培训，引进海外教育背景人才，使具有境外教育背景教师达到10%左右。5 .实施名师培育工程（1）加大人才梯队建

13、设。完善并继续实施人才递进培养工程，递进选拔培养骨干教师200人，按照培养层次有针对性地组织开展各类培训，鼓励优秀人才脱颖而出。（2）推进名师、名师（技能大师）工作室等后备人才建设。实行“学院管理推进、主持人全面负责建设”的模式，鼓励名师干事业、出成果，发挥名师在青年教师培养、技术创新与服务中的引领作用。（3）加大教学团队建设力度。充分发挥教学名师的示范带动作用，遴选带头人能力强、结构优化、整体素质高、教学成绩显著、教研成果丰富的教学团队，给予专项培养经费资助，全面提升教育教学质量。（4）完善名师递进培养工程。按照“教学新星、教坛英才、教学名师、功勋教师”四个层次开展名师递进培养工程，制定高标

14、准条件，对教师的业务素质（质量工程建设）严格要求；学院和各教学单位制定具体的培养规划和考核目标，指导和帮助递进培养工程人选开展教学研究、参加高级研修等；递进培养工程人选除提高自身专业素养外，还要培养一定数量的青年教师。6 .加强“双师型”教师培养力度（1）继续实施访问工程师项目。以提高专业教师队伍综合素质为中心，以中青年教师培训为重点，以专业技术培养为目标，按照“按需培训、注重实效、多种形式并举”的原则，每年选派50%的专业教师到校企合作企业顶岗培训。访问工程师主要采用集中与分散两种形式，可以利用每学年的寒暑假进行4周的生产实践锻炼，也可以脱产2-6个月的生产实践锻炼。由各系教师本人根据专业对

15、口、企业就近的原则，共同联系落实接受访问工程师的单位，参与技术攻关和合作研发，逐步把教师到企业访问进修纳入职称聘任的依据，引导教师提高实践技能的积极性，同时加大考核力度，提高培养实效性。（2）鼓励教师参加各类比赛。将教师参加各类比赛成果纳入职称评聘、绩效考核、奖励激励中，进一步发挥“以赛促教”的积极作用，提升教师教学基本功和教学技能水平,促进教育教学质量提高。（3）实施“双师型”教师达标工程。完善“双师型”教师认定管理办法，对全院所有具有教师职称人员进行摸底，掌握“双师型”教师队伍现状，出台“双师型”教师达标工程实施办法，明确任务，限期达标。（四）深化人事制度管理体制机制改革1 .改革人才队伍

16、管理方式，建立以人为本的现代人事管理体制和机制。坚持“按需设岗、公开竞争、择优聘用、科学考核、合同管理”的原则，优化人员结构，整合人力资源,凝聚优秀人才。根据不同岗位特点和人才成长规律，建设科学、准确的分类考核评价体系和目标管理体系，形成其完整的使用、考核、评价和约束工作机制及有利于人才脱颖而出、人尽其才的体制环境。2 .改革完善绩效工资分配办法、专业技术职务评聘办法和职工奖励办法。真正体现多劳多得、优绩优酬，并坚持向一线教师、优秀人才和重要岗位倾斜，充分发挥分配机制的激励作用，充分发挥职称评聘工作在汇才、育才、引才和用才方面的积极作用，推动优秀人才加快成长。五、实施步骤及阶段安排“十四五”人才队伍建设行动计划在学院“十四五”发展规划实施领导小组的领导下，由组织人事处负责组织实施。自2021年起，通过5个年度有计划实施，到2025年全面落