激励理论培训课件.pptx

《激励理论培训课件.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励理论培训课件.pptx（40页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、2023-4-27第五讲第五讲 激励理论激励理论Page 2 如果我把任何事情都当成任务来做，如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望我就会产生一种不可思议的渴望想去做些别的事情。想去做些别的事情。萧伯纳（萧伯纳（ G .B .Shaw G .B .Shaw ）Page 3未满未满足的足的 需要需要动动机机行行为为目目标标满足满足挫折挫折新的新的需要需要积极积极行为行为消极消极行为行为采取采取采取采取产生产生得到得到 受到受到 达到达到未达到未达到产产生生刺刺激激引引起起反馈反馈紧紧张张产产生生Page 44/27/2023激励理论类型激励理论类型侧重点侧重点代表理论代表理

2、论内容型激励理论激励的起点马斯洛的需求层次理论奥尔德弗的“ERG理论”赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论 过程型激励理论激励的过程洛克的目标设置理论佛隆的期望理论佛隆的期望理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 改造型激励理论激励的结果挫折理论强化理论 Page 5激励（激励（motivationmotivation）是个人与环境相互作用的产物）是个人与环境相互作用的产物激励水平因人而异，对同一个体而言还因时而异激励水平因人而异，对同一个体而言还因时而异 激励是一种过程，体现了个体为了达到组织的某个目标而激励是一种过程，体现了个体为了达到组织的某个目标而付出的付出的工

3、作强度、工作取向和工作持久性工作强度、工作取向和工作持久性。强度强度为实现目标所付出的努力为实现目标所付出的努力取向取向所付出的努力指向有利于组织目标的方向所付出的努力指向有利于组织目标的方向持久性持久性能够持续努力多长时间能够持续努力多长时间Page 6一、传统看法：一、传统看法：高的激励水平一定导致良好的工作绩效高的激励水平一定导致良好的工作绩效。 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度。题是忽视了人在工作中的满意度。二、激励与工作满意度、工作绩效二、激励与工作满意度、工作绩效 激励的结果应该是两方面

4、的内容：激励的结果应该是两方面的内容： M M（激励）（激励）=R=R1 1（工作绩效）（工作绩效）+R+R2 2（满意度）（满意度）三、工作绩效与激励三、工作绩效与激励 P Pf f（A A M M） P P：绩效：绩效 A A：能力：能力 MM：激励：激励激励与工作绩效、满意度激励与工作绩效、满意度Page 7第一节第一节 马斯洛的需要层次论模型马斯洛的需要层次论模型Page 8 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次需求层次激励因素激励因素管理措施管理措施生理需求生理需求工资、福利待遇、工资、福利待遇、工作环境工作环境工资、基本福利待遇保证工

5、资、基本福利待遇保证和落实、住房设施和落实、住房设施安全需求安全需求 社会需求社会需求尊重需求尊重需求自我实现需求自我实现需求职位保障、劳动保护、职位保障、劳动保护、社会保障、保险社会保障、保险友谊、舒心的人际关友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、系、组织关怀、家庭、志趣志趣地位、名利、地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、宽松的人际关系建

6、立、交往、沟通、文体活动沟通、文体活动考核、晋升、表彰、考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工建议、培养、鼓励成材、工作事业机会作事业机会Page 94/27/2023满意满意不满意不满意传统观点传统观点满意满意没有满意没有满意HerzbergHerzberg的观点的观点激励因素激励因素没有不满意没有不满意不满意不满意保健因素保健因素第二节第二节 赫兹泊格的双因理论赫兹泊格的双因理论Page 10 管理能力管理能力 薪酬薪酬 公司政策公司政策 生理工作环境生理工作环境 人际关系人际关系 工作安全感工作安全感

7、不满意不满意没有不满意没有不满意 晋升机会晋升机会 个人成长的机会个人成长的机会 认可度认可度 责任责任 成就成就激励因素激励因素( (内在奖赏性内在奖赏性) )满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素( (外在奖赏性外在奖赏性) ) Page 11赫兹伯格赫兹伯格“激励双因素理论激励双因素理论”Page 124/27/2023双因素理论的贡献与局限双因素理论的贡献与局限贡献：贡献：采取了某项激励措施后不一定可以带来满意；采取了某项激励措施后不一定可以带来满意；满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作

8、条件等要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是注意工作的安排。外部因素，更重要的是注意工作的安排。局限：激励因素和保健因素是不能截然分开的。局限：激励因素和保健因素是不能截然分开的。Page 13Page 1414弹性工作弹性工作工作扩大化工作扩大化工作丰富化工作丰富化Page 1515可选择的工作时间方案可选择的工作时间方案 压缩工作周(compressed workweek) 弹性工作时间(flex work time) 工作分担(job sharing) 在家办公（work at home） Page 1616工作扩大化工作扩大化 方法方法：横向地扩大工人的工

9、作范围，使一个工人所做工作种类更为多样化。 优点优点：通过增加每个工人应掌握的技术种类和扩大操作工序的数量，降低工人对原来单调工作的厌烦和不满，从而提高工人对工作的满意程度。 缺点缺点：并没有改变工人的工作性质。Page 1717工作丰富化工作丰富化工作丰富化是一种纵向地扩大工作范围的工作设计方法，主要工作丰富化是一种纵向地扩大工作范围的工作设计方法，主要集中改造工作本身的内容。集中改造工作本身的内容。只有实现了下列只有实现了下列6 6个变化，才能实现工作丰富化：个变化，才能实现工作丰富化：增加每个员工的工作责任增加每个员工的工作责任给予员工更多的工作自主权给予员工更多的工作自主权将员工的工作

10、绩效及时反馈给本人将员工的工作绩效及时反馈给本人根据工作绩效考核情况给予奖酬根据工作绩效考核情况给予奖酬提供员工更多的培训提供员工更多的培训提高员工对本职工作的成就感和价值观提高员工对本职工作的成就感和价值观特特点点提供了更大的激励和更多的满意机会，从而提高了员工的工作提供了更大的激励和更多的满意机会，从而提高了员工的工作效率和工作质量，还能降低员工的离职率和缺勤率。效率和工作质量，还能降低员工的离职率和缺勤率。优优点点增加了员工培训费、整修和扩充设备费，支付了更高的工资。增加了员工培训费、整修和扩充设备费，支付了更高的工资。缺缺点点Page 18一、期望理论公式一、期望理论公式公式可表示为：

11、公式可表示为：M=VM=VE EMM激发力量，激发力量，VV目标效价，目标效价，EE期望值期望值第三节第三节 佛隆的期望理论佛隆的期望理论公式说明：公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。Page 19三组主要关系三组主要关系1.1.努力努力- -绩效关系绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定绩效的可能性2.2.绩效绩效- -奖酬关系奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬3.3.奖酬奖酬- -个人目标关系个人目标关系：组织奖酬

12、满足个体目标或需求的程度及奖酬的吸引力个性化奖励Page 204/27/2023期望理论的关键问题期望理论的关键问题我们可以将它们归结为以下几个问题：我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平？我必须付出多大努力才能达到某一工作绩效水平？我有能力达到这一绩效水平吗？我有能力达到这一绩效水平吗？当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？当我达到这一绩效水平后将得到什么酬报？这种酬报对我有多大吸引力？这种酬报对我有多大吸引力？Page 21期望理论给我们的启示：期望理论给我们的启示：（1 1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成

13、员认为效价为效价最大最大的激励措施。的激励措施。（2 2）设置某一激励目标时应尽可能）设置某一激励目标时应尽可能加大加大其效价的综合值。（奖金其效价的综合值。（奖金+ +升职升职）。）。（3 3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的望行为之间的效价差值效价差值。（4 4）适当控制）适当控制期望概率和实际概率期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不。期望概率既不是越大越好，也不是越关键是要适当。是越关键是要适当。（5 5）期望心理的）期望心理的疏导疏导。Page 22一、被激励者的公平心理公式一、被

14、激励者的公平心理公式第四节第四节 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论本人输出本人输出本人输入本人输入他人输出他人输出他人输入他人输入本人输出本人输出本人输入本人输入他人输出他人输出他人输入他人输入本人输出本人输出他人输出他人输出他人输入他人输入本人输入本人输入 感到公平感到公平 感到负疚感到负疚 感到委屈感到委屈ccppIOIOppIOccIOppIOccIO Page 23(1)(1)自我内部自我内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。比如今年和去年的比较。(2)(2)自我外部自我外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收。：自

15、己若不在同一个组织中工作可得到的收。(3)(3)别人内部别人内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。(4)(4)别人外部别人外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。友、亲友、同学等。公平比较的对象公平比较的对象( (参照对象参照对象) )Page 24 公平理论公平理论: :公平的形式公平的形式组织公平组织公平定义：对工作场所公平定义：对工作场所公平与否的整体感知与否的整体感知例如：我觉得这个公司例如：我觉得这个公司还算公平。还算公平。定义：感知结果的公平性定义：感知结果的公平性例如：我得

16、到了自己应得的加薪例如：我得到了自己应得的加薪程序公平程序公平定义：感知决定结果的过程是否公平定义：感知决定结果的过程是否公平例如：我经历了加薪的程序，并且得例如：我经历了加薪的程序，并且得到了为何得到加薪的解释到了为何得到加薪的解释互动公平互动公平定义：感知某人被尊重的程度定义：感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪一事时例如：我的主管在告知我加薪一事时显得非常和善并加以祝贺显得非常和善并加以祝贺组织公平感组织公平感对工作场所公平对工作场所公平与否的整体感知与否的整体感知例如：我觉得这个公司例如：我觉得这个公司还算公平。还算公平。分配公平分配公平感知结果的公平性感知结果的公平性例如：我得到了应得的加薪例如：我得到了应得的加薪程序公平程序公平感知决定结果的过程是否公平感知决定结果的过程是否公平例如：我经历了加薪的过程，例如：我经历了加薪的过程，并得到了为何加薪的解释并得到了为何加薪的解释互动公平互动公平感知某人被尊重的程度感知某人被尊重的程度例如：我的主管在告知我加薪例如：我的主管在告知我加薪时显得非常和善并加以祝贺时显得非常和善并加以祝贺Page 25 当员工感到不公平时，通