非人力资源的人力资源管理招聘.ppt

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1、2023-4-1412023-4-1422023-4-143 一、员工招聘的意义。 二、员工招聘过程中的部门职责。 三、招聘面试的技巧。2023-4-144l人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。l 联想集团 柳传志l一个公司想迅速发展，需要聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。l 微软 比尔盖茨2023-4-145 重新认识招聘！2023-4-146马需斯要洛层的次人理类论2023-4-1472023-4-1482023-4-149l美国西南航空的面试过程：l首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲3分钟。l其实，

2、西南航空的主考官看的是当别人在上面演讲时，其他在干什么。因为西南航空强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西的人就被淘汰。只有那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人才能成功进入西南航空。2023-4-1410l“我们的成本优势可以被超过，我们的飞机和航线也可以被模仿，但是我们为我们的客户服务感到骄傲，这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的招聘，我们为公司节省了费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”l正是由于这种客户服务意识，西南航空在当时市场低糜的情况下，它的运营成本是7美分/英里，是全行业最低的；而且在1994年的时候，它获得了美国运输部颁发的奖章，以表彰它

3、的飞行准时、行李处理的及时和最少的客户投诉。l它取得的这个业绩是因为它招对了人！2023-4-1411l某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。10个问题问完以后，某甲就想，终于轮到我发问了，我就问一问公司的情况吧。结果没有等他开口，那个外国主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你，你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想，你休想在让我进这个公司。2023-4-1412l1、降低成本支出l2、能吸引到合格人选l3、降低流失率2023-4-1413 人们总以为招聘是人力资源部

4、的工作，实际上它只是执行和支持部门，其他部门也担负着选才的任务。序号用人部门人力资源部1列出岗位的职责要求，以便进行工作分析在用人部门提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书2向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇佣的人员类型制订出雇员晋升的人事计划3描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘与测试方案开展招聘活动4同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面谈、筛选、将可用者推荐给用人部门2023-4-1414面试目的面试目的 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息基于双方的互相适合作出招聘的决定2023-4-1415面试内

5、容面试内容个人素质个人素质人际关系能力人际关系能力工作经历工作经历求职意向求职意向专业技术能力专业技术能力2023-4-1416l面 试 建立和谐的气氛 切入正题 向应聘者推销平安 应注意面试中沟通效果 面试之中的观察技巧 面试中的聆听的技巧 面试中的提问2023-4-1417 建立和谐的气氛欢迎应聘者 切入正题一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。 向应聘者推销平安妥善严谨地控制整个过程让应聘者感受到被尊重了解你的推销重点不断向应聘者传达“这是一个非常棒的工作环境”2023-4-1418一个信息总效果一个信息总效果100%100%聆

6、听：聆听：28%A：AskL：LookL：Listen询问：询问：17%身体语言：身体语言：55%2023-4-1419用笔记下你所听到的。用笔记下你所听到的。保持目光接触保持目光接触表示你仍感兴趣。表示你仍感兴趣。间中点点头间中点点头显示你在留心聆听。显示你在留心聆听。鼓励对方继续说下去鼓励对方继续说下去用用“我明白我明白”、“我理我理解解”、“真的真的”、“唔，对唔，对”、“哦哦”等字眼。等字眼。不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。事，聊闲天。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。

7、在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。防止受第一印象的影响防止受第一印象的影响聆听时保持高度注意力聆听时保持高度注意力。2023-4-14201 1）提问的时间分配）提问的时间分配不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。2 2）保证事先准备的问题都涉及到）保证事先准备的问题都涉及到在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问2023-4-1421提问问题的形式提问问题的形式形形 式式特特 点点举举 例例开放

8、式问题这种问题没有固定形式以五个W(Why.Where.Who.When.Which)，一个H(How)等措辞开展对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰开放式问题很难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。你在原来的公司里，有多少人向你汇报？你向谁汇报？你是否遇到过和其他部门经理闹矛盾的时候，当时你是怎么处理的？封闭式问题让人有五成机会以“yes”或“No”来回答这些问题的开场白“你是否？”“你曾否？”封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？2

9、023-4-1422l有一家民营企业招聘一位部门经理，老板问了三个问题：有一家民营企业招聘一位部门经理，老板问了三个问题：l1 1、考察你的管理能力、考察你的管理能力l我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？l答：我管理人非常好。l你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的，请举个例子？你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的，请举个例子？2023-4-1423l2 2、考察团队协作能力、考察团队协作能力l你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得你团队精神好不好？l答：我团队精神非常好。l作为部门经理，你曾经从那些方面做出努力以改善公作为部门经理，你曾经从那些方面做出努

10、力以改善公司内部的沟通状况？司内部的沟通状况？2023-4-1424l3 3、能不能经常出差、能不能经常出差l我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？l答：我非常喜欢出差。l上一家公司的工作频率是怎样的？要经常加班吗？多上一家公司的工作频率是怎样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？长时间出一次差？l这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差这种出差频率有没有影响到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？频率有什么看法？2023-4-1425l打断谈话l显得太忙l只挑想听的听l忽略非语言的信号l处理信息不当l运用肢体语言l维护面试者的自尊2023

11、-4-1426常见的面试错误常见的面试错误不熟悉不熟悉工作工作主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。雇用压力雇用压力当你处于用人部门急需而一时招不到合适人才的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。你很可能降低你的选择标准，甚至是随便招一个来先用用看。2023-4-1427常见的面试错误常见的面试错误求职者次求职者次序错误序错误求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。在一项研究中，经理们在首先对几位“不适合”的求职者进行评价后

12、，被要求对一位“仅仅是一般”的求职者进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的求职者显得比他实际上要好。在一些研究中，只有对小部分的求职者的评定是他的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。2023-4-1428常见的面试错误常见的面试错误轻易判断轻易判断主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。强调负强调负面信息面信息主试者

13、受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。2023-4-1429常见的面试错误常见的面试错误非言语非言语行为行为作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了求职者评定的80%。一位本来会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。2023-4-1430常见的面试错误常见的

14、面试错误非言语非言语行为行为作为一位主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了求职者评定的80%。一位本来会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中正确地表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。2023-4-1431面 试 考 官 的 选 择 是 面 试 成 败 的 关 键，面 试 者 的 工 作 能 力、个 性 特征 及 各 方 面 的 素 质 将 直 接 影 响 面 试 的 质 量面面 试试 考考 官官 应应 具具 备备

15、 的的 基基 本本 素素 质质良 好 的 个 人 品 质 和 修 养具 备 相 关 的 专 业 知 识丰 富 的 社 会 工 作 经 验良 好 的 自 我 认 识 能 力善 于 把 握 人 际 关 系熟 练 运 用 各 种 面 试 技 巧能 有 效 的 面 对 各 类 应 试 者， 控 制 面 试 的 进 程能 公 正 客 观 的 评 价 应 试 者了 解 公 司 状 况 及 职 位 要 求2023-4-1432面 试 人 必 须 掌 握 基 本 的 面 试 技 巧面面 试试 的的 基基 本本 准准 则则 和和 技技 巧巧五 个 基 本 准 则此 人 能 否 胜 任此 人 是 否 会 接 受

16、该 工 作此 人 能 否 与 他 人 愉 快 合 作此 人 是 否 值 得 信 任用 此 人 ， 公 司 会 否 有 特 殊 的 考 量十六个主要面试技巧 阅 读 应 聘 材 料选 择 合 适 场 地制 造 轻 松 气 氛合 理 掌 握 时 间态 度 温 和 平 顺开 放 询 问 探 讨仔 细 聆 听 原 则注 重 细 节 观 察发 问 突 然 转 向询 问 过 去 成 就跳 槽 原 因 何 在待 遇 意 向 如 何宣 导 公 司 优 点不 可 随 意 承 诺征 求 他 人 意 见试 后 立 刻 评 判2023-4-1433l你主持面试时是否有一下表现？有：Y 没有：Nl1、听到获选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉 的皱眉头（）l2、谈话时常常双手交叠抱在胸前（）l3、喜欢坐在椅子上颤抖腿（）l4、经常和面试者进行目光交流（）l5、微笑着倾听面试者的谈话（）l6、常常打断面试者的谈话（）l7、一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（）l8、一边听面试者说话，一边左顾右盼，经常在面试时处理其他公务（）2023-4-1434l1、N 2、N 3、N 4、Y 5、Y 6、N 7、N