企业人力资源管理师模拟题.ppt

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1、一、计算题二、案例分析题三、判断题四、图表分析题 1.如何使用点数法计算某岗位的薪酬 例子：某企业岗位评价表如下（见下页）： 说明：（1）岗位评价总点数是800分，表中权数是指薪酬要素占总点数的权重；（2）岗位A经过评价，结果是：知识经验四等，对决策的影响三等，沟通一等，监督管理一等，职责四等，解决问题的能力四等，工作环境一等。（3）岗位B经过评价，结果是：知识经验二等，对决策的影响一等，沟通一等，监督管理二等，职责二等，解决问题的能力二等，工作环境三等。 请计算岗位A、B的岗位评价结果。薪酬要素权重（%）等级 一等级二等级三等级四等级五知识经验10246810对决策的影响152581115监

2、督管理2026111620职责153691215解决问题的能力15261015-沟通102610-工作环境154815- 岗位A的计算结果：（0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04)*800=0.51*800=408 岗位B的计算结果：（0.04+0.02+0.02+0.06+0.06+0.06+0.15)*800=0.41*800=328 某市基本养老保险企业缴费费率是19%，个人是7%；医疗保险企业缴费费率为10%，个人是2%+3元；失业保险企业缴费费率是1.5%，个人是0.5%。某企业现有员工10人，每月工资情况见下表所示。 问题： 企业每月三项保险共需缴纳

3、多少保险费？ 每个员工每月应该缴纳多少保险费？工资（元） 5000300020001000人数（人） 1342 (1)企业应付费用 要计算企业应缴纳的各项保险费用，首先必须清楚企业支付的总工资。（考试时不用写这句） 企业工资总额=5000+30003+20004+10002=24000（元/月） 企业应缴纳的基本养老保险费用=2400019%=4560（元）企业应缴纳的医疗保险费用=2400010%=2400(元) 企业应缴纳的失业保险费用=240001.5%=360(元) 企业每月三项保险共需缴纳保险费总额=4560+2400+360=7320(元) 每个员工每月应该缴纳的保险费取决于他（她

4、）的月工资，工资额不同缴纳的保险费不同。该企业有4种工资水平的员工，就有四种缴纳法。计算过程可以用表反应，也可以一一列出。（考试时不用写这句） 如，对月工资在5000元的员工来说，他应缴纳费用是： 员工每月应该缴纳的基本养老保险费=50007%=350（元） 员工每月应该缴纳的医疗保险费=50002%+3=103（元） 员工每月应该缴纳的失业保险费=50000.5%=25（元） 员工每月应该缴纳的保险费总额=350+103+25=478（元） 请按照上述思路和方法，核算月收入为3000元、2000元和1000元的员工每月应该缴纳的保险费。 1、某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经

5、理1人，销售部经理1人；副总经理应聘人数38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费5000元。 求：招聘总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。（三级） 1）招聘总成本效用 招聘总成本效用=录用人数/总招聘成本=2/49500=0.004% 2) 招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92=2.2%

6、3) 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3=67% 4) 应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3=30.7=3066% 某公司推销员的人工费用率约为1.24%，月薪平均为720元（含奖金），且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标是多少？ 计算公式：销售人员年度销售目标=推销人工费用推销员的人工费用率 （人工费用率=人工费用销售额） 分析： 该公司销售人员年度销售目标=（72013）/1.24%=75.48万元 与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是： 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额/毛利额

7、目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率 某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？ 解： 推销人员人工费用率=600/3400=17.65% 该推销员年目标毛利=86013/17.65%=63343元 月目标销售毛利=63343/12=5279元 该公司推销员销售毛利与其工资之比是5279/860=6.14，也就是必须达到月工资6.14倍的毛利额。 案例1：李明是某国有企业的人事主管。在逐步认识到实现规范化、现代化人力资源管理的重要性之后，他决定在企业内开展岗位规范工作，进行

8、岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，他还有一个最直接的目的，就是想借此淘汰掉一大批不合格的人员。谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这相工作该如何进行？李明先联系了几家人事咨询公司，但几次电话之后，他觉得这些公司要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三人，并且她们都没有专业学历。李明该如何做？（三级） 问题： 你同意李明的做法吗？ 如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。（1）部分同意。 李明准备通过岗位分析，来推动企业管理的规范化，从而为企业人力资源管理的各环节打下良好的基础，顺应了形势，是明智的

9、。因为，岗位分析是人力资源管理的基础性工作，是搞好其他各项人力资源管理工作的基础和前提。具体的讲，岗位分析具有如下作用：为招聘、选拔、任命合格的员工奠定了基础；为员工的考评、晋升提供了依据；是改进企业的工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力规划，开展人员需求和供给预测提供的前提；是岗位评价的重要基础。 但是，李明对此次开展岗位分析的直接目的的认识是错误的，至少是片面的。他把岗位分析仅仅视为淘汰不合格员工的工具，无疑狭隘地理解了岗位分析的重要作用，并且将导致岗位分析工作的失败。 （2 2）岗位分析的步骤和程序）岗位分析的步骤和程序 要搞好岗位分析，必须从准备工作入手，具体包括三个步骤

10、： 第一，准备阶段。即了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定岗位调查的范围、对象和方法； 第二，调查阶段。根据调查方案，运用恰当的方法，对岗位进行细致的调查研究，收集有关岗位的各自资料和数据。 第三，总结分析阶段。包括对收集的岗位信息进行分析整理，以及采取文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 案例事件： 原在重庆市一家股份公司从事管理工作的王勤辞职回南昌。让小王郁闷的是，当他向公司提出辞职时，却被告知，因为所签订的劳动合同尚未到期，他必须向公司支付5000元的违约金。 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服

11、务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 案例分析：案例分

12、析： 回答：单位不能任意定违约金 。因为， 劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金： 1、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 2、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者违反约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。 李某是某公司生产部门主管，该公司有20多名员工，其中既有生产人

13、员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工实际表现给其打分，每个员工最高分100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以次确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属与员工进行打分排序。 问题： （1）该部门在考评中存在哪些问题？ （2）产生问题的原因是什么？ 分析依据的知识点：分析依据的知识点： 三级教材P198，P170-171； 四级P219，P208； 以及两本书中考绩面谈的内容等。 出题特点： 给出一个题干，对某一类企业人力资源问题进行阐述，可能涉及企业人力资源管

14、理的基本概念、方法、步骤、程序等内容，要求我们找出其中不确切或错误的表述并作出必要的纠正。 举例1 下面是一段关于培训制度的叙述。 企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性的依据，使培训沿着法制化、规范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉及员工离职后关于培训的赔偿责任问题。培训服务制度设立的目的是人力资源作为服务部门应遵守的准则。企业防止培训风险的措施是与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖惩制度既可以检测培训效果，又可以规范培训相关人员行为的重要途径。入职培训制度体现了“先上岗、后培训”的原则。请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 （三级） （1）培训服务制度

15、中的制度条款会包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。 （2）培训服务制度设立的目的是明确员工参加培训应遵守的准则。 （3）企业防止培训风险的措施是根据劳动法和劳动合同法与员工建立稳定的劳动关系、在培训前要与员工签订劳动合同，明确双方的权利责任和违约责任。 （4）企业的培训奖惩制度是保障培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度和培训考核评估制度得以顺利执行的关键。 （5）入职培训制度体现了“先培训、后上岗”的原则。 举例2 人员选拔是从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人

16、的质量，因此人员选拔是招聘工作中最关键的一个步骤，也是技术性、难度最大的一步。材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法，这里的材料就是指简历。简历是指一个人的成长历程和工作业绩的事实。初步筛选的时候，个人简历分析日益受到人力资源部门的重视，被广泛运用于人员选拔活动中。通过简历，只能做定性分析，然后迅速排除明显不合格的人员。研究表明，简历分析对申情人今后的工作表现有一定的预测性。这种方法有这样的特点：成本费用低，依据主观，因为简历总是自己撰写的。通过对应聘者的简历进行深入的审核与分析，能够从一定程度上把握应聘者的素质状况和他过去的行为，特别是他的业绩。 请指出上述描述中存在的错误，并予以改正。 （1）材料筛选法的材料包括简历、招聘申请表、应聘者的推荐材料。 （2）简历分析是根据简历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。 （3）通过简历，既能做定性分析，又能做定量分析。 （4）简历分析法具有成本费用低、依据客观的特点。 特点：给出一张或多张曲线图、直方图或结构图，也可能是填有数据或文字描述的表格，并在题干中对图表所涉及内容和已知条件作出具体说明，