人力资源流动管理.ppt

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1、六、人员流动管理（一）外派与引进（二）离职管理（三）晋升管理（四）调动与降职（五）流动率分析六、人员流动管理（一）人力资源流动概述（二）人力资源流动管理（三）劳务外派与引进一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述（一）人力资源流动及其类型（一）人力资源流动及其类型所谓人力资源流动，一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移宏观流动宏观流动地理流动职业流动社会流动中微观流动中微观流动人力资源流入人力资源流出 企业内部人力资源流动一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述（二）人力资源流动的条件及其影响因素（二）人力资源流动的条件及其影响因素

2、1.人力资源流动的条件：外在条件内在条件2.人力资源流动的影响因素环境因素职业因素员工个人因素一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析舒尔茨的人力资本理论奥德弗的ERG理论 职业生涯理论勒温的场理论 卡兹的组织寿命理论库克理论中松义郎的目标一致理论 1.个体层面的人力资源流动理论个体层面的人力资源流动理论一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n（三）人力资源流动的理论分析（三）人力资源流动的理论分析n2.组织层面的人力资源流动理论n3.社会层面的人力资源流动理论组织层面组织层面马奇和西蒙模型普莱斯模型社会层面社会层面配第-克拉克定理人

3、才结构调整理论效率性人才流动理论一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n（四）人力资源流动模式（四）人力资源流动模式n1.人力资源流动模式n终生雇佣制n晋升或退出制n不稳定进出制n混合式一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率n人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职或新员工进入企业所发生的人力资源变动。 n计算人力资源流动率的常用方法有以下五种： n1.人力资源流出率n人力资源流出率=(流出人数/工资册平均人数)100%n2.人力资源新进率（Employment Rate） n人力资源新进率=(新进员工人数/工资册平均人数)100%n3.净人

4、力资源流动率（Net labor Turnover Rate）n净人力资源流动率=(补充人数/工资册平均人数)100%一、人力资源流动概述一、人力资源流动概述n（五）人力资源流动率（五）人力资源流动率n4.其他按照流动原因及类型计算的流动率 n主动辞职率VQR（Voluntary Quit Rate）n因故解雇率DR（Discharge for Cause Rate）n辞退率LR（Layoff Rate）n5.同批员工损失率、同批员工的留存率 n同批员工损失率 CWR（Cohort Wastage Rate） n同批员工的留存率 SR（Survival Rate）10.1人力资源流动概述人力资

5、源流动概述n表表10-1 10-1 员工损失率及留存率计算实例员工损失率及留存率计算实例 （N为500，即*年新雇用的500名员工）服务期限（月）在不同服务期内流动的人数在不同服务期内留存的人数不同时期雇员损失率（%）不同时期内累计留存率（%）67121318192425303136100704030151040033029026024523520.014.08.06.03.02.080.066.058.052.049.047.0第二节第二节 人力资源流动管理人力资源流动管理n一、人力资源流入管理一、人力资源流入管理n招聘管理n其他流入方式的管理n二、人力资源内部流动管理二、人力资源内部流动管

6、理n激励员工n构造人才流动信息链n建立企业内部跳槽制度n进行周期性的人才盘点第二节第二节 人力资源流动管理人力资源流动管理n三、人力资源流出管理三、人力资源流出管理n1. 1.人力资源流出的一般影响：人力资源流出的一般影响：n2. 2.人力资源流出的一般类型及其对策人力资源流出的一般类型及其对策积极消极自愿留出提高吸引力非自愿留出照章办事自然流出补贴、招募第三节第三节 人力资源流失的控制人力资源流失的控制n一、人力资源流失对组织的影响一、人力资源流失对组织的影响n1.消极影响消极影响n2.积极影响积极影响人才危机人才危机信誉危机信誉危机信息危机信息危机财务危机财务危机经营危机经营危机更替低素质

7、员工更替低素质员工激发组织活力激发组织活力合理设计管理机构合理设计管理机构减少人际冲突减少人际冲突第三节人力资源流失的控制第三节人力资源流失的控制n二、人力资源流失的控制二、人力资源流失的控制n1.1.人力资源流失控制的目标人力资源流失控制的目标n有效地管理人力资源流失；鼓励那些积极影响大于消极影响的流失发生；使那些消极影响大于积极影响的流失最小化。n2.2.人力资源流失的控制人力资源流失的控制n确立“以人为中心”的管理思想；加强人力资源形成环节的控制；有效管理薪酬福利环节；有效规划员工的职业生涯；企业文化建设；改进领导和监督方式；建立人才约束机制、完善企业保障体系。问题讨论问题讨论n1.什么

8、是人力资源流动，影响人力资源流动的因素有哪些?n2.关于人力资源流动主要有哪些学说，卡兹的组织寿命曲线对我们有何启发？库克曲线说明了什么问题？中松义郎的目标一致理论对我们进行人力资源流动管理有何借鉴？n3.人力资源流动模式各有什么特点?如何进行人力资源流动模式的选择? 返回问题讨论问题讨论n4.产生于计划经济时期的人才流动，实质上是受行政干预的加以人为限制的流动。比如：在农村工作的专业技术人员，不让进城市工作；农村户口的大中专毕业生，必须按生源地就业，不允许到城市就业如何看待这些问题为我国人力资源配置留下的问题？应该如何解决？n5.几年来，随着通用、摩托罗拉、微软、IBM、郎讯、爱立信等跨国公

9、司纷纷扩大在中国的投资规模，“人才争夺战”也愈演愈烈。企业人力资源经理认识到核心人才的重要性，纷纷采取各种措施，最常见的是高薪流人，然而在许多企业效仿的情況下，却出现了高薪也没法留人的情况于是我们就需要思考这样一个问题：高薪为什么留不住人？ 返回问题讨论问题讨论n6.通过严格履行聘用合同及鉴证来保障人才合法有序流动，这样能在规定的聘期内留住人才。请问，如何设计人力资源流动政策？n7. 据统计，我国90年代初，70%以上的专业技术人才拥挤在国有事业单位和国家机关，也出现了凡经济发展的地区，人才流动率就高，人才观念就新、就业观念就强、思想解放程度就高，反之就差的现象。试探讨如何制定更利于发挥事业单

10、位和国家机关效能的人力资源流动管理政策？n8.请结合实际事例探讨好的用人机制留人才。返回技能训练技能训练n核心员工跳槽引发经营危机核心员工跳槽引发经营危机n某知名饭店集团非常重视员工培训，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而，花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只有10人留在饭店时，并没有引起饭店治理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。n在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会绩效与薪酬不挂钩，工资和福

11、利待遇差，致使员工在工作中经常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。 返回技能训练技能训练n面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。n问题：如果你是该饭店集团的总经理，你将如何应对这一危机？返回n1.掌握人力资源流动的主要原因n2.能够具体分析影响员工流动的主要因素n3.掌握不同形式的人力资源流动的特点并能预见其产生的影响n4.掌握员工流动流失率的计算n5.了解人力资源流动管理的基础n6.掌握人力资源流动管理的相关理论n7.探讨人力资

12、源流失的负面影响及对应控制的手段n8.了解企业留住人才的方法n9.在现实中运用相关知识解决人力资源流动管理 过程中遇到的新问题（一）外派与引进n劳务外派与引进属于国际劳务合作的两种形式，一种是走出去，一种是请进来。1.外派劳务基本工作程序n填写劳务人员申请表，预约登记n外派公司面试或者向雇主递交个人材料n外派公司与雇主签订劳务合同并由雇主发邀请函n录用人员办理所需手续n劳务人员接受培训n到检疫机关办理健康证明书和预防接种证书n外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续n离境前缴纳有关费用2.外派劳务的管理n外派劳务管理提供材料n填写外派劳务项目审查表n与劳资双方的合同以及劳资双方的合同n项目

13、所在国批准的工作许可证明n外方（或中介）的合法经营与身份证明n劳务人员的有效护照与培训合格证2.外派劳务的管理n外派劳务项目的审查外派劳务项目的审查n外派劳务人员的挑选外派劳务人员的挑选n外派劳务人员的培训外派劳务人员的培训3.劳务人员的挑选n不准出境的人n犯罪嫌疑人n有未了解的民事案件n正在服刑期间n劳动教养期间n对国家安全或利益有潜在危害的人员4.劳务引进管理n聘用外国人的管理n外国人的履历证明n聘用意向书n聘用原因报告n从事工作的资历证明n外国人的健康状况n法律法规规定的其他文件n聘用外国人的基本条件n年满18周岁，身体健康n具有必须的专业机能与工作经历n无犯罪记录n持有有效护照n入境后

14、的工作n用人单位办理就业许可证（合同期限）n申请居留证（二）离职 离职流程 提出申请 按规定进行审核 同意离职的进行审核 办理移交手续 进行离职面谈 办理相关手续 离职面谈 面谈内容 面谈技巧 面谈准备 咨询技巧 记录汇总，分析原因 离职原因 个人原因 单位内部原因 组织外部原因离职离职管理n离职原因n离职程序n离职面谈n降低人员流失离职原因n员工离职的原因n个人原因： 需求不满 性格不合n单位内部原因： 待遇不佳 人际关系 晋升无望 工作压力n外部环境原因： 竞争对手 流动机会 经济形势 政策导向离职程序n填写离职申请 n离职面谈 n核准离职申请 n业务交接 n人员退保 n离职生效 n资料存

15、档离职面谈的内容与技巧n面谈内容： 了解离职原因 征询工作改进意见 保持友善关系 n面谈技巧： 场所舒适安静 时间安排适当 语气平和 客观立场n面谈结束： 分析离职原因 总结经验教训 及时通报情况 防止过激行为 降低员工流失n注意流失与淘汰的区别n降低员工流失的激励措施n物质方面： 高薪待遇 改善福利 股权激励n精神方面： 事业激励 职位激励 情感投入员工职业周期阶段的留人措施n引入阶段： 新员工导入 适应工作与企业环境n成长阶段： 技能培训、绩效考核和薪酬调整n饱和阶段： 轮岗与升职n衰落阶段： 情感关怀、福利保障1.离职原因离职的原因有哪些？离职的原因有哪些？1）个人原因）个人原因物质利益

16、最大化、良好的人际关系、自我表现价值的实现、职业兴趣、能力水平等 2）单位内部原因）单位内部原因制度和管理原因，薪酬制度不佳、不满上司的领导风格、缺乏晋升机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能、个性手压抑、自身潜力难以得到充分发挥。3）组织外部原因）组织外部原因社会价值观、竞争对手、政策法规、经济和交通。2.离职面谈离职面谈的内容：离职面谈的内容： 一般包括以下几个内容：建立融洽关系，面谈的建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。新旧工作的比较，改进意见，结论等。通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。离职面谈离职面谈的准备离职面谈的准备n面谈地点应选择轻松、明亮的房间，面谈时间以面谈时间以20-40分种较为恰当分种较为恰当。另外，还应准备好离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核记录表，掌握离职的真正原因，让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非敷衍了事。离职面谈中的咨询技巧离职面谈中的咨