人力资源管理实训——模块4人力资源选拔.ppt

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1、 1模块模块4 人力资源选拔人力资源选拔Q4.1履历分析履历分析Q4.2面试前的准备面试前的准备面试考场的布置面试考场的布置Q4.3结构化面试结构化面试Q4.4无领导小组讨论无领导小组讨论Q4.5公文筐测验公文筐测验 24.1履历分析履历分析Q4.1.1实训目的实训目的通过本次实训通过本次实训,要求了解履历分析的基本内容要求了解履历分析的基本内容,掌握掌握履历造假的常见手法履历造假的常见手法,熟悉履历分析的程序熟悉履历分析的程序,为企业为企业进行有效的人力资源选拔打下基础。进行有效的人力资源选拔打下基础。Q4.1.2基本知识要点基本知识要点1、履历造假的常见手法、履历造假的常见手法2、识别证书

2、真伪的方法、识别证书真伪的方法3、履历分析和筛选流程、履历分析和筛选流程 31、履历造假的常见手法、履历造假的常见手法Q学历造假学历造假Q省略雇用时间或延长雇用时间省略雇用时间或延长雇用时间Q夸大或谎称其拥有专业知识和经验夸大或谎称其拥有专业知识和经验Q咨询顾问烟雾咨询顾问烟雾Q玩企业玩企业“破产破产”的把戏的把戏 42、识别证书真伪的方法、识别证书真伪的方法Q观察法观察法Q提问法提问法Q核实法核实法Q上网查询法上网查询法 53、履历分析和筛选流程、履历分析和筛选流程Q 将应聘者的材料分为两类将应聘者的材料分为两类客观内容；主观内容客观内容；主观内容Q 忽略主观内容，分析客观内容忽略主观内容，

3、分析客观内容Q 对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。总体外观；整体布局；经验；各种证书；总体外观；整体布局；经验；各种证书；参加的组织活动；发表的作品；证明人参加的组织活动；发表的作品；证明人Q 以最重要的指标对人才进行初步评选以最重要的指标对人才进行初步评选A类类明显合格明显合格B类类基本合格基本合格C类类明显不合格明显不合格Q 把握对简历的整体印象把握对简历的整体印象 64.2面试前的准备面试前的准备面试考场的布置面试考场的布置 Q4.2.1实训目的实训目的通过本次实训通过本次实训,了解大面试前应做那些准备工了解大面试前应做那些准备工

4、作，掌握布置面试考场的方法，熟悉面试考作，掌握布置面试考场的方法，熟悉面试考场布置的原则，为企业进行有效的人力资源场布置的原则，为企业进行有效的人力资源选拔打下基础。选拔打下基础。Q4.2.2基本知识要点基本知识要点1、面试考场布置的原则及要求、面试考场布置的原则及要求2、爱德华、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学赫尔博士的人际空间学3、面试考场的具体布置、面试考场的具体布置 71、面试考场布置的原则及要求、面试考场布置的原则及要求Q应聘者席与主考官席的桌面布置应基本相同，应聘者席与主考官席的桌面布置应基本相同，如用相同颜色的台布、饮料和茶杯、纸、笔等。如用相同颜色的台布、饮料和茶杯、纸、笔等。

5、 Q应聘者席的周边有鲜花布置。应聘者席的周边有鲜花布置。 Q应聘者座位和主考官座位应是同一规格。应聘者座位和主考官座位应是同一规格。 Q面试考场的不远处应有应聘者的休息预备等候面试考场的不远处应有应聘者的休息预备等候场室。场室。 Q要对面试主考官席、应聘者席和秘书席作出明要对面试主考官席、应聘者席和秘书席作出明确标记。确标记。 Q应有共同的计时钟。应有共同的计时钟。 82、爱德华、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学赫尔博士的人际空间学Q美国西北大学人类学教授爱德华美国西北大学人类学教授爱德华.T.T.赫尔博士创赫尔博士创造了人际空间学。他认为每个人都有他自己独造了人际空间学。他认为每个人都有他自

6、己独有的空间需求，赫尔教授发现了这四个空间区。有的空间需求，赫尔教授发现了这四个空间区。密切空间、人身空间、社交空间、公共空间。密切空间、人身空间、社交空间、公共空间。密切空间密切空间可以是近距离的，比如真正的人体可以是近距离的，比如真正的人体接触就属于这种空间；它也可以是远距离的，接触就属于这种空间；它也可以是远距离的，即保持即保持2020厘米至厘米至6060厘米左右的间隔。厘米左右的间隔。 92、爱德华、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学赫尔博士的人际空间学人身空间也同样包括近距人身空间和远距人身也同样包括近距人身空间和远距人身空间。近距在空间。近距在6060厘米和厘米和9090厘米厘米之间

7、，在这一距之间，在这一距离内，双方可以拉着对方的手；远距人身空间离内，双方可以拉着对方的手；远距人身空间将近将近1 1米至米至1.51.5米米，在这样的空间里，接触对方，在这样的空间里，接触对方比较困难，所以保持这一间隔的接触通常都不比较困难，所以保持这一间隔的接触通常都不是私人交往。是私人交往。 社交空间也有近距状态和远距状态，前者的距离在1.5米至2米，我们处理非私人事务时一般就在近距状态中。社交空间的远距状态在2米至4米，它适合于正式的社交活动或商业活动。 102、爱德华、爱德华 T 赫尔博士的人际空间学赫尔博士的人际空间学公共空间的近距状态为4到8米，它适用于不拘形式的会面，如教师给学

8、生上课，上司与助手说话。公共空间的远距状态一般适用于政治人物在面试环境下，主考官和应聘者的角色定位决定了他们的距离在2米至4米是符合双方的期望的，即社交空间的远距状态。如果主考官距应聘者距离小于2米，那么应聘者就会感觉自己的空间被侵占，从而产生压力，所以如果采用压力式面试，那么双方的距离一般在2米左右；如果采用宽松式面试，则双方最佳距离在3米-4米；一旦超过4米，则距离又太远，不利于双方交流，更不利于主考官对应聘者的表情、体态语言进行仔细观察。 113、面试考场的具体布置、面试考场的具体布置 Q面试考场大小的选择面试考场大小的选择Q主考官和应聘者的位置安排主考官和应聘者的位置安排kkQ主考官和

9、应聘者的距离安排主考官和应聘者的距离安排Q主考官和应聘者的高低安排主考官和应聘者的高低安排Q主考官和应聘者席位的装饰主考官和应聘者席位的装饰Q面试场所的其他环境布置面试场所的其他环境布置kk99 12主考官和应聘者的位置安排主考官和应聘者的位置安排kkQ采用圆桌会议的形式采用圆桌会议的形式Q一对一的形式、成一定角度一对一的形式、成一定角度Q面试考官与应聘者在距离较近的桌子两端面面试考官与应聘者在距离较近的桌子两端面对面而坐对面而坐Q面试考官与应聘者在距离较远的桌子两端面面试考官与应聘者在距离较远的桌子两端面对面而坐对面而坐Q一对一的形式、同一侧一对一的形式、同一侧 13面试场所的其他环境布置面

10、试场所的其他环境布置kkQ光线光线Q颜色颜色Q噪音噪音 14 15 164.3结构化面试结构化面试Q4.3.1实训目的实训目的通过本次实训，了解结构化面试的设计流程通过本次实训，了解结构化面试的设计流程,熟悉熟悉结构化面试的提问技巧，掌握结构化面试的实施流结构化面试的提问技巧，掌握结构化面试的实施流程，为企业进行有效的人力资源选拔打下基础。程，为企业进行有效的人力资源选拔打下基础。Q4.3.2基本知识要点基本知识要点1、结构化面试的概念、结构化面试的概念2、结构化面试前的准备、结构化面试前的准备3、结构化面试的提问技巧、结构化面试的提问技巧4、结构化面试的、结构化面试的5个阶段个阶段5、结构化

11、面试的一般步骤、结构化面试的一般步骤 171、结构化面试的概念、结构化面试的概念Q是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等一系列问题进行系统的准、评分方法、分数等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。结构化设计的面试方式。Q一个基本要求是对报考相同职位的应试者，测一个基本要求是对报考相同职位的应试者，测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。作出相应的评价。 182、结构化面试前的准备、结构化面试

12、前的准备 Q分析应聘岗位对应聘者的素质要求分析应聘岗位对应聘者的素质要求Q确定录用标准，设计面试问题确定录用标准，设计面试问题Q合理安排问题的顺序并确定由谁提问合理安排问题的顺序并确定由谁提问Q确定考官的组成并明确面试人员的协作分工确定考官的组成并明确面试人员的协作分工Q明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷Q面试材料要准备充分，面试时间要合理确定面试材料要准备充分，面试时间要合理确定Q面试人员进行必要的培训面试人员进行必要的培训 193、结构化面试的提问技巧、结构化面试的提问技巧Q 开放式提问开放式提问Q 封闭式提问封闭式提问Q 清单式提问清单式提问Q

13、比较式提问比较式提问Q 举例式提问举例式提问Q 假设式提问假设式提问Q 重复式提问重复式提问Q 确认式提问确认式提问Q 客观评价式提问客观评价式提问 204、结构化面试的、结构化面试的5个阶段个阶段Q建立融洽关系阶段建立融洽关系阶段Q介绍阶段介绍阶段Q核心阶段核心阶段了解应聘者，当一个听众了解应聘者，当一个听众问题要直接问题要直接观察观察防止偏题防止偏题控制时间控制时间提供组织的积极和消极的信息提供组织的积极和消极的信息Q确认阶段确认阶段Q结束阶段结束阶段 215、结构化面试的一般步骤、结构化面试的一般步骤Q 讲解面试整体安排、注意事项、考场纪律。讲解面试整体安排、注意事项、考场纪律。Q 抽签

14、确定面试顺序，登记考号、姓名。抽签确定面试顺序，登记考号、姓名。Q 面试开始，由监考人员或考务人员依次带领进入考面试开始，由监考人员或考务人员依次带领进入考场，并通知下一名准备。场，并通知下一名准备。Q 面试程序：宣读指导语；应聘者按要求回答问题；面试程序：宣读指导语；应聘者按要求回答问题；提问；评分；提问；评分；Q 面试结束，主考官宣布应聘者退席。面试结束，主考官宣布应聘者退席。Q 记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。签字，结构化面试结束。 224.4无领导小组讨论无领导小组讨论Q4.4.1实训目的实训目的通过本次实训

15、，了解无领导小组讨论测试的目的和通过本次实训，了解无领导小组讨论测试的目的和流程，熟悉无领导小组讨论测试题目的设计，从而流程，熟悉无领导小组讨论测试题目的设计，从而进行有效的人力资源选拔。进行有效的人力资源选拔。Q4.4.2基本知识要点基本知识要点1、无领导小组讨论的概念、无领导小组讨论的概念2、无领导小组讨论的评价标准、无领导小组讨论的评价标准3、无领导小组讨论的程序、无领导小组讨论的程序 231、无领导小组讨论的概念、无领导小组讨论的概念Q无领导小组讨论无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指数名被评价者集中在就是指数名被评价者集中在一起就某

16、一问题进行讨论。事前并不指定讨论一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。行为表现并被试作出评价的一种方法。 242、无领导小组讨论的评价标准、无领导小组讨论的评价标准Q 参与有效发言次数的多少参与有效发言次数的多少Q 是否善于提出新的见解和方案是否善于提出新的见解和方案Q 是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。己的观点。Q 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致。见引向一致。Q 能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。发言权。Q 语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不