人力资源简介.ppt

《人力资源简介.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源简介.ppt（23页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源规划招聘与配置招聘与配置培训与开发培训与开发绩效管理绩效管理薪酬福利薪酬福利劳动关系劳动关系+从秦始皇统一中国到南北朝时期，中国的人事管理已具雏形。两汉时期起，朝廷在选拔用人方面，采用了察举与征辟、策试、上书言事等多种办法，建立了考绩制度和培训机构（官学和私学），出现了爵（等级）、位（职务）、禄（工资）的分开管理方法。隋唐以后，科举制度（即选人用人制度）发展到了成熟阶段，实行了考试、培训、调动、任免、俸禄、退休等一系列制度，建立了专管考试、考核、任免、奖惩、监察等管理机

2、构，形成了一套完整的封建官僚的人事制度。这种制度一直延续到明清时代。现代的人事管理，是进入20世纪后才从西方传到中国的。人事部是企业中各类人员在组织形式上进行管人事部是企业中各类人员在组织形式上进行管理的部门。理的部门。 人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时 也作为广义的也作为广义的“人力资源管理人力资源管理”的代称），是有的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。控制等一系列管理工作的总称。+企业经营不断增长的规模和复杂性+人力投入的绝对和相对数量的快速增长，尤

3、其在工业化国家+竞争的激烈化和全球化+改变了的劳动态度（价值观转变、新的生活方式、个性化）+知识在企业经营成功中不断增长的意义+在管理内容上 传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。+在管理方式上 传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以人为本，多激励，少处罚，多表扬,少批评，多授权少命令，发挥每个人的特长，体现每个人的价值。+在

4、管理技术上 传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统等科学手段。+在管理手段上 传统的人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。+在管理层次上 传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。+在管理形式上 传统的人事管理属于

5、静态管理，也就是说，当一名员工进入一个单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地工作，自然发展；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。也就是说，对员工不仅安排工作，还要根据组织目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，充分发挥个人才能，量才使用，人尽其才。 “ “人力资源人力资源”的概念是在上世纪从美国引入的，的概念是在上世纪从美国引入的，人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门，承担着企业发把人作为资源）进行管理的部门，承担着企业发展中展中“人力资

6、源储备人力资源储备”和和“提高工作效率提高工作效率”的责的责任。任。 我们可以看到周围大部分的企业已经将自己的人事部门改称为人力资源部、人力资源中心 来自急速发展中的企业希望借成立人力资源部门解决发展过程中遇到的人才瓶颈。事业如日中天时的企业往往正是创意最足的时候，往往会在这个时候产生“天下人才尽可为己所用”的希望。 企业招人，除了需要他们的专业知识外，还要考验 一个人的德行德行还有忠心忠心、诚信诚信等问题，没品德、没诚信、再好的人才也不能用，所以前期的考核工作就划分给一个部门来专门来做。设立人力资源部门除了是因为这个外，还有就是公司的人力资源的管理与福利规划等，好的人招进来，留不住那也免谈，

7、所以由人而延伸出来的工作多又杂，专门成立一个部门能让企业运转的更快更顺，人力资源部门负责任的工作也是提高企业效率的一种。 1、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？ 2、我们需要该申请人在该职位上工作多久？ 3、我们将会给予什么样平台？ 4、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？ 5、该申请人将会与怎样的同事合作？人选与管理者的风格是否契合？ 6、该候选人简历上有哪些疑点？ 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公

8、司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。 1、主考官面试错在哪? 2、如果你是主考官你会怎样问?一个处于上升期的企业，不仅需要大量的优秀人才，更需要一个优秀的招聘部门，哪里缺人都能从外部迅速补人，“网罗天下人才为己所用”，这就需要我们人力资源应该成为一个互相配合的体系，而不仅仅是一个个临时拼凑起来的板块。如何选拔、如何留用、如何培养人才才真正变成企业发展中最重要的问题，薪酬、激励以及福利需要有效的配合起来，一个优秀高效的团队于企业效率和效益的提高有着密切的关系。

9、做好自己的本质工作就是在帮对方着想，解决下一环节可能出现的工作状况，提高大家的工作效率和时间精力。人力资源部就好比是一个大家庭的总管家，人员的进进出出都要经过我们部门，事情很琐碎，不管高管职位还是一线普工，都要和我们部门打交道，对待领导我们大多会不由自主的做到知无不言，言无不尽的态度，但有时候遇到文化水平低一点、领悟性差一点的员工，有时候可能就会流露出烦躁的情绪出现，我们的举手投足有时候不仅是公司的形象，也是我们自己的为人素养和生活态度，对待我们的任何“客户”，我们力求都做到“尊重”二字。 1、该同事是外地员工or本部员工，是否需要提前电话沟通准备入职资料？ 2、面试评定表是否有明显的错误填写

10、或漏写，与招聘组的同事进行确定？ 3、该同事是几号正式入职，是否需要提前准备好入职资料的整理？ 4、特殊岗位是否需要报备给冯成龙和林红军，考虑到他们做入职培训的资料准备？ 5、假如入职当天发生特殊情况（不来或者资料没带齐全），是否需要做特殊标注？ 6、提醒入职的同事保留好体检发票，以免丢失耽误体检费用的报销？ 7、标注入职时间，及时提交转正流程、发票报销流程等相关工作流程。父亲讲，一次他去商店，走在前面的年轻女士推开沉重的大门，一直等到他进去后才松手。父亲向她道谢，女士说：“我爸爸和您的年纪差不多，我只是希望他这种时候，也有人为他开门。”听了这话，我心里热热的，联想很多。 我不信冥冥中的上帝，但我坚信自然中的法则。“换位思考”就是人类社会得以存在和发展的重要法则。 要选最合适的人，而非最优秀的人； 要选最合适的人，而非最想要工作的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最低的人； 要选最合适的人，而非薪水要求最高的人； 要选敬业的人，而非常换工作的人； 要选有团队精神的人，而非单打独斗的人； 避免选择太多相似的人，以免组织中同类型风格的人太多，奠定多元化的企业文化； 要选择具有发展潜力的人。