浅谈华为企业文化建设分析研究 工商管理专业.docx

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1、企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。企业文化的核心是价值观。华为企业文化深深影响着这社会的发展，狼性文化是最突出的方面。但是华为企业文化也存在着问题.需要我们共同去探讨，和研究解决的方法.本文主通过上网查阅相关资料和书籍/解华为企业文化，针对华为企业的企业文化进行分析和研窕，并提出相关的解决方案，希望能提高华为企业的文化对全球的影响力。通过华为企业文化的引导，更能推进国内许多中小企业的发展之路和作为它们借鉴之用。关健词,企业文化华为文化狼性文化问题对策引言11 .华为公司企业文化建设的现状21.1 华为公司简介21.2 华为公司企业文化的内容21.

2、2.1 洗脑文化21.2.2 狼文化31.2.3 服从文化3124功利性文化32 .华为公司企业文化建设中存在的问题分析32.1 洗脑文化的问题32.2 缺乏人性化的问题42.2.1 创新精神受到压抑的问题42.2.2 企业文化的功利性问题53.SAP“以人为本”企业文化的案例分析53.1 案例企业简介632案例企业简析74.提升华为公司文化建设的方法和建议84.1 加强企业文化的包容性和开放性，实现与时俱进84.2 注31以人为本,构建和谐文化94.3 建立开放自由的企业环境，以制度凝聚集体智慧104.4 平衡工作与生活，重视精神需求I1.结论12致谢13参考文献14浅谈华为企业文化建设引言

3、改革步伐的加快和市场经济的深入使企业进入了全面竞争的时代，生存和发展成为企业的两大主圈,新形势下，我国中小企业也面临着越来越多的危机和挑战。在现实的大环境中，作为经济与效益并重的企业来说，如果在自身文化建设方面落后于其他企业，那就有可能难以发展甚至会被淘汰.通过企业文化的建设、企业理念的营造来增强企业的核心竞争力，也引发了我国企业界越来越多人士的关注。根本原因是由于它给企业注入了生命活力，以及它给企业带来的有形的和无形的、经济的和社会的双重效益，使企业全部精神和物质力量最大限度的被激活起立，使企业产生一种无形而巨大的潜在动力，询保企业在市场中处于不败之地。从对我国中小企业文化建设的现状分析来看

4、，当前我国企业文化虽然取得了一定的成绩，但是总体来说尚处于较低层次，对于企业文化的建设还是存在一些理解上的误区。如：很多人认为企业文化对于中小企业来说可以稍缓一步。在中国，对于中小企业的发展问题，谈到最多的是科学管理以及提高管理水平，较少人会提倡重视中小企业文化建设。很多中小企业主认为，我们企业小,当务之急还是生存，谈不上企业文化建设问题。但事实证明，我国大多数企业成功大都是靠;一两位创业者的杰出贡献，他们的经营哲学和经营理念已经深入到企业的各个方面，企业家个人的文化素侦和思想境界在企业文化建设中起重要作用，甚至可以左右企业文化的发展方向。因此，企业文化作为i种新的管理模式，对我国企业的经营管

5、理有着深远的影响.中小企业作为推动我国经济发展的一支重要力fit,企业文化建设是必不可少的.1 .华为公司企业文化建设的现状1.1 华为公司简介华为技术有限公司是家生产销告通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市.华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有拧提供硬件软件、设备、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立,注册资本21万元。现任总裁为任正非,董事长为孙亚芳，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案己经应务.用丁全球140

6、多个国家，服务全球运营商国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终湍等领域,致力丁提供全IP融合解决方案,使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验,丰宓人们的沟通与生活。1.2 华为公司企业文化的内容1.2.1 洗脑文化“军事文化”的首要表现就是洗脑文化。华为每年都要招聘大量的大学毕业事训练和封闭式培训以及入岗后的职业培训，通过对员工的不间断的培训，使企业的理念、规范和世界故前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。华为总裁任正非认为，华为大部分

7、新进的员工都受过高等教育，有自己的思想和见解，如果认识不统一，就可能产生许多错误的导向，产生管理上的矛盾。因此为了应对外来人对华为文化带来的冲击,就利用洗脑文化的方式把华为的理念贯穿到员工的行为中，实现文化的统一，加强管理的有效性。1.2.2 狼文化华为的“狼文化”是“军事文化”的另一个重要表现.狼文化所强调的团结、忍耐、根提、进攻使华为人结成了一个具备组织高效性、配合默契性、合作紧密性以及强大进攻性的合作团体，极大的提高了企业的效益。同时，在狼文化的引导下，华为每年都大量的网罗人才，随时准备替换表现不佳的员工，以此在内部制造出了残酷无情的激励竞争。在这样的鸵围卜.，员工丝亳不敢松懈，如此就创

8、造了华为的高业绩水平。另外，华为认为.个好的薪削结构体系能够仃效保证企业发展中的动态合理性。华为员工的不仅有高工资，还有股权和其它待遇，这样的薪酬体系使得员工全心全意为华为忖出，从而产生了极大的生产力，推动了华为的高速发展.1. 2.3服从文化中国企业一直存在若执行力偏低的问题，为r解决这一问题，华为建立了“服从文化”。来自于领导者的影响力，包括权力影响力和非权力影响力。而华为的领导者则是业界公认的最具个人感召力的企业领袖，他们处处为员工做表率、积极的承担贡任，表现若出色的管理能力，以此华为的员工对领导者的服从是发自内心的，这使华为有了更为高效的执行力、更为严密的组织纪律性，极大的提高了华为整

9、体的工作效率。1.2.4功利性文化华为文化具有鲜明的功利性，可以用“高工资、高压力、高效率”这九个字来概括。人是先物质而后精神的，因此华为抓住/人的最本质需要一一高工资，并且坚信重赏之卜必有勇夫。在华为工作就代表着高额的收入，因此吸引了大批的人才。高薪体现了种高效率用人之道，如果员工为物质担忧得多,工作用心就会减少，因此华为的高薪的手段来让员工全心全意为华为付出。2.华为公司企业文化建设中存在的问题分析2.1 洗脑文化的问题为了改变员工的思维导向，使员工由普通受雇于公司并为其工作的打工者变成真正意义上的公司的一员.华为通过文化洗脑的方式将华为文化强制灌输给新S工，避免了由于认识不统一而产生的钳

10、误导向和管理上的矛盾，实现了文化统的目的。但是现代社会瞬息万变,任何种理念都不可能完全适合企业的发展,文化虽然是深U次的东西，但也不应该当是一成不变的,刚性的，文化既要具有自身的稳定性也要具有一定的用性才能与环境相适应。而华为的这种文化统一制定实质上体现了一种严重的家长余风，华为像芦父一样告诉你定要怎样做，这样就会抹杀了员工的个性，同时也容易造成文化的僵化，不利于华为的长远发展。2.2 缺乏人性化的问题保护分工健康与追求企业利润同等重要，如果企业以员工健康为代价换取业绩的增长，将会给企业发展带来负面影响。因此，当华为员工胡新宇因连续加班患上脑炎死亡后，引起了社会各界的极大关注，华为的“狼性文化

11、”则被认为缺乏人性化而受到空前的质疑，华为品牌及其社会形象也受到了严正影响。虽然2000年后就不再提“狼性”，但多年来的很文化已在华为身上打卜烙印，狼文化所带来的后遗症也深深困扰若华为。狼文化就像是一柄“双刃剑”，不可否认它所强调的团结、忍耐、敏然和进攻给华为带来了巨大的成功。但如果把“狼性”本质中含有的残酷无情、不择手段、无视人性、狡诈凶残也融入到r企业文化中，就极易造成人性的缺失，使得员工与员工之间、员工与老板之间出现互相提防、互相猜忌、宅无信任感的局面,使得华为与竞争对手、与合作伙伴的竞争、共赢关系变为无情打压和厮杀。本来超强的劳动强度，严厉的管理制度就己经使得华为的员工精神始终处高度紧

12、张状态，再加上狼文化在内部制造出的残酷无情的激励竞争，使得华为内部的人际关系极为紧张，这样便严重影响了员工的身心健康，这对华为来说是得不偿失的。2. 3创新精神受到压抑的问题服从文化使华为拥有了高效的执行力和严密的组织纪律性。但透视“服从文化”的背后，却隐藏着许多问题.多年来，任正非在华为建立J自己的绝对权威，一直实行的是高度集权。但随着企业的扩张、人员规模的扩大，企业高层与中基层接触机会的减少，他自己与中层领导的距离越来越远，更谈不上及时了解基层的工作状况和想法，老板与员工之间无法建立良好的沟通渠道，员工意见无法有效的传达，管理层不同懑见得不到充分的尊重，最终取而代之的便是一味的服从。一个富

13、有创新精神的企业应该营造容忍不同思维的环境和氛围，绝对的服从常常让创新之苗横遭扼杀。创新不可能只有成功而没有失败，如果让黑守成规虽无功劳却不影响生存、更不影响升迁，这无异于鼓励员工做事情只对老板的脸色负费任，而不对事情本身负五任。久而久之，员工的创新精神就会受到压抑，企业的创造力和战斗力就会减弱。2.4企业文化的功利性问题华为所倡导的“商工资、高压力、高效率”的企业文化，它激发了人潜在的主观能动性，高工资是华为之所以吸引众多优势人才的主要原因之。华为坚信重赏之下必有勇夫，所以除r高工资之外，还有奖金和股票分红。然而华为的高压力也是众所周知，尽管高工资吸引了无数人才投奔华为，但高工作压力也使不愿

14、意为了工作而生活的部分员工离开华为。另外，华为员工的工资相当于深圳其他企业的3倍以上，这样的薪酬体系造成了华为成本的居高不下，在一定程度上已经脱离了市场规律。虽然华为员工的高薪酬是愿意牺牲个人生活而换取的，如果是在创业初始阶段，华为这么做无可厚非，但如今随着国内通讯市场的饱和，华为能否一直保持如此富的利润还是个未知数。其实华为一直在寻求方法解决员工流失的问题，员工持股制度和内部创业都是华为试图解决员工流失的方法，但结果并不可观.因为华为人员的流失更多的是在功利性企业文化的导向下，当员工已经获取了足够的生活资本后，他们就厌倦了这种为了工作而工作的生活，愿意为了真正地活-,为了身心健康而放弃高工资

15、高福利的华为。3. SAP“以人为本”企业文化的案例分析3.1 案例简介德国的SAP公司是全球最大的企业管理和协同化电子商务解决方案供应商，全球第三大独立软件供应商，欧盟最大的软件公司。根据美国财富B杂志报道，世界10家规模最大公司中的7家，10家最赚钱公司里的9家，都是用SAP软件。全球财富“500强”中80%以上的企业都是他的客户。因此有人说，“如果没有了SAP的应用，全球很多行业都将陷于停顿，SAP的ERP是进入世界1500强的准会员证”.在SAP,最好、最有价值的是花了数卜年建立起来的企业文化，这种文化中最重要的品质是诚实。无论在世界各地的哪个分公司，每个曾经在SAP工作过的员工都会对

16、SAP拥有某种难以割舍的感情，这是SAP企业文化中的诚实对一个人商业生涯的影响一一这种诚实令人产生敬意，即使你变为对手公司的一员。这种诚实还体现在员工对SAP公司的忠诚上一SAP每年的人员流动率都在2%以卜.（1999年除外），而一般同业的流动率则在10%20之间。在一次不记名的调查中，94%的抗工（平均年龄35岁）表示“对公司整体状况十分满意”,而在其他高科技公司的类似调隹中，这个数字是74%,这是因为SAP拥有相当好的福利待遇。SAP公司在人力资源上的花费占总营业额的36%。公司所提供的丰厚条件吸引了优秀人才前来工作：大学毕业起薪为7.3万马克，博士为8万马克。员工餐厅用餐与各办公楼饮料免费供应，还有免费的桑案与运动设施。若是每年出差达1万公里以上，可以申