第二章人力资源.ppt

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1、第二章 人力资源n第一节 人力资源概述n第二节 人力资源资本化n第三节 人力资源会计第一节 人力资源概述n一、人力资源含义n（一）资源n是一切可被人类开发和利用的物质、能量和信息的总称，它广泛的存在于自然界和人类社会中。 n或者，资源就是指自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量积累的客观存在形态，如土地资源、矿产资源、森林资源、海洋资源、石油资源、人力资源、信息资源等。 n资源的含义包含着以下几方面的内容： n1.资源必须是能够创造出财富或资产的各种要素的组合。n2.资源转化为财富是经过人类劳动实现的。n3.资源必须是现实中已经存在，并且有条件开发利用的各种要素的总和

2、。n资源：是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富包括自然资源和人力资源。n具有价值的增值性。n随着社会和科技的进步，其范围在不断拓宽与扩展，一些非物质的实体也被纳入其范围。n（二）人力资源n“广义地说，智力正常的人都是人力资源。”n狭义的 “人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。”n体力/智力（知识、技能）n数量/结构n潜在的/现实的n人力资源的数质量构成可从宏观上作以下分析：n首先，我国目前的人口在年龄层面上可分为三大部分：未成年人口（0-16岁）、劳动适龄人口（男17-60岁，女 17-55岁）、老年人口（55岁或60岁以上）。 n其次，人力资源主要是劳动适龄人口部份，但

3、也有少量的未成年人口和老年人口。未成年人口能划入人力资源范围的是指那些符合政策规定的少年就业人口，如少年杂技演员之类。老年人口能划入人力资源范围的是指那些虽已到了法定退休年龄但仍在继续从事社会劳动的就业人口。 n再次，人力资源的数质量构成：一是就业人口，包括上面讲到的未成年就业人口、劳动适龄就业人口和老年就业人口。二是求业人口，也叫待业人口，是指那些处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，属于经济活动人口的一部分。三是就学人口，是指处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口。四是家务劳动人口，即处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。五是军队服役人口，指处于劳动年龄之内，正在军队服

4、现役的人口。军队服现役人口也有少量的未成年就业人口。六是其他人口，是指处于劳动年龄之内从事其他社会劳动的人口。 n（三）企业人力资源n在一个企业，人力资源就是雇员，包括职业经理在一个企业，人力资源就是雇员，包括职业经理人和所有员工。人和所有员工。n概念：企业人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。n内涵：首先，范围的局限性；其次，数量的规定性；再次，结构的合理性；最后，开发的条件性。n（见书本P26-27）n二、人力资源构成n（一）人力资源的数量n实际人力资源/潜在人力资源n1、绝对数量。n人力资源=现实人力资源+潜在人力资源

5、n现实人力资源（经济活动人口）=就业人口 +待业人口 n就业人口=劳动适龄就业人口+未成年就业人口+老年就业人口n潜在人力资源包括：处于劳动年龄之内的就学人口（各种大、中专在校学生）、处于劳动年龄之内的在军队服役的人口（现役军人）、处于劳动年龄之内的家务劳动人口、处于劳动年龄之内的其他人口。n一个国家的人力资源是该国人口中，劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄外具有劳动能力的人口。 待 业（ 求 业 ）人 口 （ d） 伤 残 、 病 、 弱 人 口 就 学 人 口 （ e） 军 队 服 役 人 口（ f） 家 务 劳 动 人 口（ g） 其 他 人 口 （ h） 劳 动 适

6、龄 就 业 人 口 （ a） 未 成 年 就 业 人 口 （ b） 老 年 就 业 人 口 （ c） 生 法 定 就 业 年 龄 法 定 退 休 年 龄 亡 未成年人口 老年人口 n、相对数量n即人力资源率，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。100%被考察范围内的总人口人口被考察范围内人力资源人力资源率n、影响人力资源数量的因素n（1）人口总量及其再生产状况 n人口总量和人力资源的数量，主要取决于人口出生率水平、死亡率水平及其人口基数。 n（2）人口年龄结构及其变动 n劳动适龄人口=总人口劳动适龄人口占总人口的比重 n劳动年龄组内部年龄构成的变动，制约着人力资源内部构

7、成的变动。 调节人口年龄构成，需要在相当长的时间内通过对人口出生率和自然增长率的调节来实现。 n（3）人口迁移 n 从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动；人口迁移与人们的流动能力（知识、技能、健康、财富等）的强弱有关；国际间人口迁移。 n（二）人力资源的质量n人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。 n（三）人力资源数量与质量的统一 n人力资源的结构，即不同类型、不同层次的人员数量比例关系。n一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且要用质量来评价。人力资源质量的提高是人力资源开发的核心和关

8、键所在。 n三、人力资源特点n（一）能动性n企业人力资源的主体包括企业员工和企业组织。n1、表现为企业员工的个人主观能动性。n2、表现为员工对实现企业组织目标的态度。n（二）可控性n可控性表现为企业对员工的能动性发挥程度的监控。n1、外在可控性：契约形式n2、内在可控性：能动性发挥n（三）组合性n即企业人力资源的合理配置，使1+12。n1、企业人力资源是通过分工协作形式产生的复合资源。n2、企业人力资源是在一定的组织机制中发挥作用。n（四）变化性n即企业人力资源数量和结构的变化。n1、外延变化性。员工数量、类型的变化。n2、内涵变化性。员工工作能力和态度的变化。第二节 人力资源资本化n一、人力

9、资本（Human Capital）n（一）资本n “资本，即一种被生产出来的要素，一种本身就是由经济过程产出的耐用投入品。”“资本在本质上意味着时间的耗费和间接的生产手段。”“资本是三大生产要素之一。另外两种是土地和劳动，通常被称为基本生产要素。”n（萨谬尔森经济学）资本和资产 n资本是动态的而资产是静态的。资本是所有投入资源要素的综合体现，也就是说它是一个系统体，而资产则是各个要素的静止状态。从系统论角度，系统的价值总是大于各个要素的和。因为除了它各个要素自身的价值外，还有协同作用的价值。n资本的价值体现在它再创造的价值上而不是它最初的投入价值上。 n 某甲投资100万开了一家企业。随便假设

10、他做什么生意。他一年可以赚它20万。同时，甲如果扩大生产规模一倍，也可以一年赚40万。乙告诉甲，我出100万你把企业给我。甲会乐意吗？乙的理因也很充足的呀！你本来投入的就是100万。我现在给你们100万，很公平的交易，甲你也没有丝毫损失的呀！当然乙也可以这样：我也投入100万。我们各占50%的股份。我每年也分红20万。这也很合理！乙的所谓公平甲当然是不会接受的（我想只要是智力正常的人都不会接受的）。甲要求入伙人出400万，才能给予50%的股份。这个看来不是公平的方案偏偏丙乐意接受。他的算法也简单。就是他投入400万，他自己一年可获得50万（企业一年可赚100万）。n 为什么这里有两种（乙和丙）

11、所谓公平的方案呢？n（二）人力资本n“人力资本是指体现在劳动者身上的，通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力” n西奥多w舒尔茨 n资本物力资本人力资本n人力资本与物力资本的异同n共同点：n（1）对经济增长起着生产型的作用。n（2）具有资本性，带来利润。n（3）可以通过投资形成。这种投资需要以减少或牺牲现期的消费来换取未来的收入。n对人的投资形成人力资本，队伍的投资形成物力资本。n不同点：n（1）人力资本体现在人身上，不能像物质资本那样可以转移或转让；n（2）人力资本不能像物质资本那样折旧；n（3）物力资本多可

12、储存，人力资本不可。知识的更新、能力的退化。n（4）物质资本投资的收益只能是货币或与货币相关的物质，而人力资本投资除可带来货币收益外还可带来心理收益和社会收益；n（5）人力资本具有间接性、高效性、迟效性、易流失性。人力资源、人力资本n“广义地说，智力正常的人都是人力资源。”n狭义的 “人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。” n人力资本指通过对人力资源投资而体现在人身上的体力、知识、技能等。n人 力人力资源（HR）：有行、观念n人力资源人力资本（HC）：无形、经营 n一般来说，人口资源人口资源是指一个国家或地区人口数量的总和，主要指人口的数量；人力资人力资源源则是指一个国家或地区

13、有劳动能力的人们的总称，包括数量和质量两个方面；而人力人力资本资本则强调人口的质量，只有对人力资源进行投资、开发、利用，才能成为人力资本，发挥其作用。 n中国是世界第一人口大国，自然是人力资源大国，但却不是人力资源强国，因为这些“资源”中的大部分“资本”的价值很低。n2002年世界科技实力总评价中，美国得了100分，日本得了72分，德国得了54分，俄罗斯得了25分，中国仅得了20分。 n(1)我国的人口数量众多，但是真正高质量的人口却严重不足；n(2)人力资本存量缺口较大，尤其是农村和中西部地区人力资本极度匮乏；n(3)对于人力资本重要性的认识不足，人力资本培育的基础不扎实；n(4)人力资本结

14、构不合理，高技术、高智能的劳动力比例极小；n(5)人力资本利用效率低下，高素质人力资本流失现象严重；n(6)我国人力资本发展水平与发达国家相比依然存在着很大的差距。n（三）企业人力资本n（一）企业人力资本的归属方式(P36-37)n附属于物质资本的劳动力资源参与企业投资和决策。n（二）企业人力资本的主体(P38-39) n职业经理人、企业家阶层及技术骨干的核心人力资本。二、企业人力资本类型和特点n（一）类型n、普通型人力资本。n一般知识+技术特征的人力资本。 n、专业技术型人力资本。n专业知识+专业技术特征的人力资本。 n、专业技术型人力资本。n专业知识+专业技术+管理能力=复合型特征的人力资

15、本。 n、企业家型人力资本。 n专业知识+管理能力+资源整合能力=创新型特征的人力资本。 n（二）特点n、核心性。企业人力资本企业人力资本的质量与规模直接决定了我国建立与发展现代化工业企业的数量与质量，以及国际综合竞争国力的强弱。n、创造性。在不断寻求改变现有的生产条件提高劳动生产率和产品的市场竞争力中的创造性是企业人力资本企业人力资本的秉赋。n、稀缺性。n、不可替代性。三、人力资本投资n（一）概念n投资是指某人希望在过了一定的时期之后再从中获得补偿的一笔初始性成本支出。n人力资本投资是指任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。n不仅各级正规教育和

16、在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资,而且增进健康,加强学龄前儿童营养,寻找工作,工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。n（二）特点n人力资本投资人力资本投资是一种影响未来货币收入和消费的预支性投资，具备以下几个特点 n一是投资收益的规模性和长期性。 n二是投资形式的“无形性”。 n三是投资过程的风险性。 n四是投资主体的多元性。 n五是投资客体的时效性。 企业人力资本投资的特殊性n1、功利性。n2、激励性。n3、风险性。n（1）对象选择风险n（2）人职匹配风险 n（3）激励政策风险 n（4）人事变动风险n（三）企业人力资本投资的内容n1、教育投资：是人力资本投资中最主要的一部分 。n（1）为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。n（2）间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。2、培训投资，分就业前培训和在职培训两种。 n3、劳动力流动投资 。劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。 n4、卫生保健投资，包括企业为员工所提供的各种保健待遇。 （四）人力资本投资的风险 n1、对象选择