【《戴永红零食人员招聘管理问题和建议》文献综述开题报告】.docx

《【《戴永红零食人员招聘管理问题和建议》文献综述开题报告】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《戴永红零食人员招聘管理问题和建议》文献综述开题报告】.docx（4页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、开题报告学生信息姓名专业字号论文刑MSjB论文败目：湖廊咏I人员招聘管理何修和议是否学位论文：匚提口否学位英语类型：学位英语成绩：分口无分数（年月考）选题依据：（填写内容用宋体5号.左对开）第一.选题背景近年来.全球处于持续的变革之中,经济环境也发生了巨大变化O从内部看.企业三型往往伴随若制度的更迭.迅速发展的企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱,导致较多的更源浪费在一些职能重复的岗位.皂至是没有贡献价值的岗位（王嘉雨.李文韬.张雅.2022）。从外部音,企业进入新兴行业又电临结忖性的人刁短缺。我国阪零食联就行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历猫；流动快、除口大；企业在面临无人可用的宫境下,

2、会降低招聘要求恼牲招胆质量，这些问踮已短严由阻碍了气短零食朕锁企业发展.因此,对于需要海盘知识型人才的最贩零食联锁企业,如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的.必须站在人才的角度,正视人才的发展需求,至视心理纽带的建立,从中去寻求企业与人才的契合点,凭借以人为本的管理理念做R烈的人才竞争中取得胜利.所以改iS招聘策略,建立高效的人才招聘体系是转型期间企业首理的关键（刘手纤.陟思源.杨舒涵.2020）。第二,.选部意义对于企业来说,招聘是进行人力资源储备最去要的渠道.对企业高速发展有差巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展,但是对于知名度明氐的中小型企业而言,招聘效果往往大大低于预期。尽

3、管有较多企业的成切案例可以性为参考.但是,企业内部的情况与资源各不相向.企业的文化和人员层次也各有差异.所以根据自身的情况及靖问题进行分析研究,形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为需要（黄品想,周瑞雪,吴品辰.赵宇.2019）。本文的研究不仅能改运湖南戴永红量贩学食联锁公司固化的招聘策BS.提升戴永红食业企业核心竞争力,还可以为越果越多转型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思第,以加强人力资源管理.对覆贩零食联锁行业的人力资源官理有着圣要的指导袈义，对同类贩零食联锁企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。第三,相关理论1.胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出,理论认为

4、胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深笈次特征。胜任力具有以下3个里要特征表现（孙的诗.钱浩然）:（D是与员工工作绩效表现有密切关系的行为特征或习惯.以用来预测员工未来的工作表现：（2）是在具体的工作任务场景表现出来.且在不向环境和职位情形下表现是不同的,即具有动态性（刘佳宁，何晓凤.周天2）19）;（3）能第区分绩效优秀者与绩效言通者之间的差别。企业通常使用冰山模型描述胜任力的抱成。冰山之上的是知识与技能.足显性容易识别的.且容易根据后天的学习和发展而发生改娈(吴欣怡.郑若曦.王芳雯吟薇于冰山之下的是社会角色、自我概念、人格特质和动机,这些特征存于直识形态的颊.难以被识

5、别,且难以被评估和通过学习和发展而进行改变。冰山以下部分是鉴别绩效优异者和普通者的关滋因索。基于胜任力的概念,麦克利兰还提出了胜任素质模型,是根据岗位胜任力建立的与工作绩效相关.可以观的一组行为特征。胜任素质模型可以用在人力资源各模块工作中(李晨辉,张雅静.赵雨薇，孙嘉,2020)。2.特质因素理论特痍因素理论是9(9年由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯提出的.理论认为,人的特质与职业相匹配是这行职业选择的关键点。将债即个人的人格特征,类似于胜任力中提出的胜任素质,需要通过测评工具未加以所显。因素即岗位的权费和任职条件等信息,可以通过工作分析来获取(李天佑.王思源.刘晓刈.2020)。该理论他核

6、心双!点可以理解为员工与组织的相容性与匹配程度超癌.员工的工作绩效会越好.给组织带来更高的收益。因此组织在进行选拔时.需要注赛选择在“特质”和“因素”方面和组织实际情况和价值观相匹配的人员(张喜愉.吴品烧.周嘉)。在实践中,要做到员工与组织的相网,实现入职匹配,主要自三个步浜(陈瑞雪、畅思停，王雨萱)：1.遇行工作分析.以确定特定卤位的职权、界定等信息.即的位特征；2、建立囱位胜任素质模型,以明确岗位胜任特征和人才由像，国胜任岗位的人的特征；3、使用科学有效的评估方法.以期我选出合适候选人。本文在探诃选拨8适中高层旨理入刁的对策时,也是围观这三方面跟开。第四.文献线述1.国外研究现状约瑟夫M普

7、蒂(1999)提出.招聘足以有效的人才发现和预池为前提.挖掘潜在人才。为了得到未来因眼务空缺产生的人才.需通过有关政策的制定和确定.来统划和满足未来需要的人刁。Pame1.a(2004)提出的双向选择、与公司战潞相出洞、公开公正等内容充分体现了反探讨有效招聘的原则问题(赵字汤，孙慝照，刘嘉怡,李雨卜A1.an1.ewis(2010)在我们招聘如何例倒又化第一.技能第二中表明,要维护企业的长明发展,必须招聘到能救入企业理念、生活的员工。杰克韦尔奇(2010)在他的自传里认为管理者要接受三种考始：正百、皆嫌、成熟；具备4E1P的特别素质,即枳极向上的活力、激励别人的能力、决断刀、执行力和激情；拥有

8、四个特征是：诚恳、反应灵敏、蚕刁、抗挫折性强(张履阳.吴佳怡.周梅涵)。2.国内研究现状李玲、王春梅(2010)指出,为了减少招照预算.降低招聘用来的风险.公司在选取适合公同发展的招聘渠道上认H棺妥进行，以此荻取与公司发展相匹配的各类员工。远鸣(2014)认为，公司在选择合适的招聘浜道方圆.要考虑三方面因素.第一,要结合自身的发展情况(陈晨南，杨晨璐,王塞颖”第二,要充分分析岗位特点；第三,要比较不同招聘渠道的效果。扬丽等人(2015)U为公司的招聘工作应适应时代发展.公司应捺妥地将正在流行的网络平台引入到招聘工作中品。王意芳(2016)提出人力资源方面的三个要点：第一,要把人力资源规划作为企

9、业全部战略规划的重心：第二,中小企业的人力资源田门在制定人力资源规划时.要紧空结合企业发展的成格规划；第三.制定近期招聘讦划和近阴招聘规划来提升招聘效率(赵瑞萱.孙雨野.刘思涵)。写作提纲：一、绪论(一)研究背景(二)研究目的及怎义二、相关理论慨述(一)员工招05的界定(二)员工招聘体系()员工招聘理论1.胜任力理论2特质因素理论三、湖南戴永红贵阪零食联锁公司人员挖照的现状分析(一)湖南戴永红公国概况(二)湖南戴永红公司的招聘方法1 .外部招聘2 .内部招聘（三）湖南戴永红招聘海司史情况调查(四)湖南戴永红公同员工招聘存在的问题I.招聘录用缺乏长远规划3 .匏选环节不够全面4 .歆乏招聘评估反

10、馈制度5 .湖南戢永红招聘渠道里一四、湖南戴永红盘阪零食联锁公司人员招晅存在问题的原因(一)缺乏人力资源战略规划(二)招聘管理工作缺乏具体分析（三）湖南戴永红招聘体系与制度不完善(四)湖南戴永红招聘效率氐成本高五、优化湖南藏永红盘阪零食联锁公司人员招胆的对策与建议(一)制定科学合理的用人规划(一)壬视戴永红食业甄选环节针对性与灵活性(三)建立健全招聘评估反馈制度(四)开拓湖南贼永红的多元招晅渠道立.结论番名文献：I王嘉雨,李文韬,张雅基于客户满苴度的A量贩零食联锁公司生后股务找盘提升对策研究ID1.河北经贸大学.2022.刘宇轩.陈思源,杨舒涵.基于胜任力模型的湖南戴永红招照管遑僻究ID.西南大学2021.黄褰琪，周圜雪,吴星辰，赵宇.湖南戴永红企业集中采电平台商业计划书D华南理工大学,2018.处的话.钱浩然.A公司新员工招鹏向Sfi研究D)南京大学.2016.刘佳宁.何晓岚.周天.事贩零食联锁企业员工招聘与保留i可题研究ID南京大学.2014.吴欣怡，郑若暧，王福雯.量贩多食联锁零售企业入刀资源风匐管费的实证分桁D安露理工大学,2012.李森辉,张雅静,赵南薇.妙荔.湖南戴永红公司员工流失的原因及对策研究2.安徽大学2012.