【《人力资源管理的问题及优化探析—以A公司为例（数据论文）》12000字】.docx

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1、人力资源管理的问题及完善对策研究一以A公司为例目录摘要2一、绪论3(一)研究背景及息义3(二)国内外研究综述3()研究内容及方法4二、人力资源管理的概念界定及相关理论4(一)人力货源管理的概念4（三）战略人力资源理论5（三）绩效和薪酬管理理论5三、A公司人力贡源管理的现状5()A公司简介5(二)A公司人力资源管理的状况51 .人员流动的状况52 .薪觥激励的状况73企业文化建设的状况8四、A公司人力资源管理的问题8(一)内外部人员流前管理不合理81.外部人员招聘不公平82.内部人员流动不合理9(二)薪酬激励机制不当91 .物质激励存在不足92 .精神激励的重视度不够10（三）企业文化发展建设欠

2、佳101.对企业文化建设的重视度低102.企业文化建设形式不够多元化H五、A公司人力资源管理的优化策略I1.(一)优化内外部人员的流动管理H1 .注里招聘的公平性H2 .创新人员流动手段H(二)采取合理的薪酬激励机制121 .注由满足员工的精神需求122 .增强物质激励对员工的带动力12(三)注重企业文化建设131.提高对企业文化建设的重视度132.创新企业文化建设的途径13六、结束语13参考文献14摘要随着时代诳步的同时,中小企业也抓住时机得到迅速发展,成为我国经济体一大支柱，然而由于中小型的公司整体规模不大，没有十分健全的规章制度,发展举步维艰。在当今飞速发展的今天,从传统的人力资源管理方

3、法向现代人力资源管理方法的转变在短时间内难以实现。知识经济时代,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,人力资源在经济发展和企业经营中的重要地位日益突出,人力资源管理也日益成为受人瞄目的研究领域。对于一个企业来说，人力资源的管理关系到企业的生存与发展,是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。因此我们需要根据社会的不断发展更新人力资源管理方法,根据实际情况.一步步变换企业的人力资源管理方法，为企业未来能够发展得更加壮大做铺垫，使其长远发展下去。为此本文将A公司作为案例,首先分析人力资源与人力资源管理的定义.然后分析了企业的现状,指出企业在人力资源管理方面存在的内外部人员流动管理不合理、薪酬

4、激励机制不当和企业文化发展建设欠佳等问题.并以此提出了优化内外部人员的流动管理、采取合理的薪酬激励机制和注重企业文化建设等对策,希望能够为其他同类型公司在人力资源管理建设方面提供一定的参考。关键词：中小企业；人力资源管理；优化策略一、结论(一)研究背景及意义在企业业务发展中，人才是企业的重要资源。人力资源是企业正常运作的基础，这一点不仅体现在人力资源本身的价值上.也体现在企业的长远发展上。人力资源的创新意识是企业获得市场立足点和保持立于不败之地的必要保证。因此,人力资源在企业发展过程中的重要性越来越突出，特别是对于中小型企业而言。与大型企业相比，它们的财务实力和企业规模处于相对较低的位置。优秀

5、人才的新吸引力高于大型企业。中小企业如果不能在人力资源管理方面做得好，就会容易出现人才流失和人才招聘困难的情况,直接制约若中小企业的发展。问样.如果中小企业没有意识到企业文化建设的里要性,不能将企业文化作为吸引招聘者的主要特征，且无法揩企业文化的内容转化为员工价值标准和行为准则,这也将会阻碣中小企业在经济市场中的持续性发展。域游行业中也产生了上述的企业人力资源管理方面的缺陷。尤其是近几年旅游行业的市场发生了巨大的变化,国家对旅游行业颁布并实施了一些新的政策和规定。随着互联网技术的深度应用,“互联网+旅游”也隐着提出,在推动旅游改革，旅游行业创新方面揩会有一定的促进作用，但同时也带来了挑战。(I

6、)理论意义：本文主要从中小型企业人力资源管理的现状入手.探究其产生问题的具体原因。并以A公司的人力资源管理为案例,从理论上丰富中小企业,特别是中小型旅游企业的人力资源管理研究,通过提高企业的管理水平.来进一步提高企业在市场上的竞争力。(2)实践意义：本文主要以A公司为研究对拿，探讨中小企业的人力资源管理现状，对国内中小企业旅游业企业的人力资源管理问题进行研究,发现中小企业的人力资源管理存在问题。本文的研究结论可以为A公司的决策提供一定的依据,也可为同行业其他中小企业的发展提供参考。(二)国内外研究综述Beer(19弘)在人力资本管理中提出来，人力资源管理是为了处理常见的管理问题，使人力资源管理

7、转变为战略性人力资源管理。在中小公司的壮大过程里,战路人事管理主要的任务是分析员工的任务做规划。非常多的专业人员对人力凌源管理所具有的弊端预处理方法提出了相对应的方案。美国心理学家亚伯拉罕马斯洛(1943)人与激励理论将人的霜求分为五个阶段：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。在公司里.高层要注意员工个人的发展意愿。对待不同的人员，人资要充分知晓他的诉求，然后尽可能地满足她的诉求,以作鼓嵬。美国心理学家赫茨伯格(HBZbCrg,1959)提出了著名的“双因素理论”(IWO11Vtortortheory)o双因素理论是健康因素和激励因素。激励因素就是人员非常喜欢自己的工作。相反

8、，健康因素就是工作人员不太喜欢自己的工作励茨伯格认为，人员如何看待工作者将会直接影响工作是否会成功解决,所以要时刻注意人员的健康与激励因素。赫茨伯格的双因素理论在时间效果非常显著.而中小公同的人员是否支持也是人紫门比较关注的一个事情。在国内王羽菲认为在企业管理中.人的管理最为生姜和豆杂,尤其是在大型集团公司内部，人力资源管理更是庞大的系统工程。在数字经济时代，集团公司利用数字化带来的便利，不断创新人力资源管理，如成立人力资源服务中心、设计人才任职资格机制、构建人才预算执行体系和创新人才绩效考核体系，但依然存在人力资源管理效应难以衡量、决策缺乏有效数据支撑、决策时效性很难把控等问题。应坚持以业务

9、为导向、创造合作共羸思维和发挥财务思维引领等的人力资源管理总体设计理念，基于数字化实施人才管理计划预算、经苣人力健康性体检、对标人力资本有效产出等人力资源管理方案。张继平指出，文化是企业组织的灵魂,是人际沟通的桥梁，在人力资源管理中发挥着根本性、关犍性作用。在全咏化浪潮的席卷下.国际经济烫易日趋频繁，跨国公司在华企业日益增多,跨文化管理问殿成为劳动关系与人力货源管理的一道难遨。(三)研究内容及方法本文主要通过文献阅读法和案例研究法的方法展开写作。(1)文献阅读法：盲找东西方同行业头部公司人力资源管理相关的资料，分析研究过程和研究方法,总结研究成果.为给自身的写作铺垫,丰富本文的研究结果。(2)

10、案例研究法：以A公司为研究对芸C通过对该公司人事管理的分析，找到存在问题,并提出具体的解决对策，以提升公司的人力资源业务能力。二、人力资源管理的概念界定及相关理论(一)人力资源管理的概念力资源是指人们必须为价值创造做出贡献的.可以由组织使用的身体和精神能量的总和。简而言之,人力资源管理是在企业运营中预测企业发展所需的人力资源.并根据需要制定一定的长期计划,根据计划招募合适的人才.并进行一定的人员培训和组织管理,通过薪酬激励和绩效考核方法最大限度地发挥个人潜力.提高工作效率，实现企业利润最大化的目标。在人力资源管理理论不断应用的过程中,人力资源管理的理论不断地更新精退.方式也在一步步地完善。在传

11、统的人力资源管理理论中.人性锻设理论和激励理论是两个有代表性的理论。人力资源理论的大多数研究人员根据这两种理论实践和应用结果,并提出相应的管理策略。姆若当今市场经济的飞速发展,企业的生产经芭规模越来越大.内外部经济环境的变化以及社会资源的调整.使前者的弊端得以充分案露。(一)战路人力货源理论战略人力资源理论是由Wrigh1.(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺!性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理。这些年.我们国家的人力资源管理方向也是产生了

12、非常里大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情.也更加地符合我国中小型公司的现状。我国这方面的专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果,以及绩效方面。(E)绩效和薪酬管理理论公司的绩效体系把自身与员工个人结合在一起研究,呼吁所有人把自己的发展规划与公司的发展规划统一化，再对员工采用绩效管理。绩效评估的方法是一个非常重要的内用在整个绩效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核这些方式。这些方法都是利用了东西方专家的成果制成的，并已在大多数外国公司中采用。近年来，它也已被国内公司广泛使用。绩效管理的方法成为鼓搬人员加油完成工

13、作目标一个十分必要的方式,这个方案有助于更好旭完成工作。三、A公司人力资源管理的现状()A公司简介经过多的发展,A公司现有在职员工己达2156人.各个部门的人员数量请见表1.2019年公司的年离联率达到48.64%,离职总人数1056。A公司的新员工留存率非常低，而这些新员工中，年龄普遍都在22-26岁之间。(二)A公司人力资源管理的状况经历了长久的努力.A公司内部结构相对完整。2014年,公司做了一个比较大的调整,成立了一个营销中心,并且把工作重心放在了开发与销售上。冏时.必须壮大销售部门的人数,不断扩张市场的面积,为公司壮大发展做铺垫。人力资源管理有一个非常生要的环节就是广泛招募大量优秀的

14、销售人N为销售部做储备。A公司虽然有相对完整的结沟，也有相对应的一些奖励体系，但是在招募人才方面的一些制度还是有些欠缺需要改进。1 .人员流动的状况(I)离职率下表1是W企业2017年至2020年的员工离职率：年离取率=年累计离职人数/(年初在职总人数+年末在跟总人数)/2表I:W企业2OI72O2O员工圈取率表年离职窣(%)年阍职总人数年初在职总人数年末在职怠人数201735.4877021902152201840.9988521202168201944.0395221682156202048.64105621562186资料来源：A企业人事处如上表为2017年到2020年企业员工离职情况统

15、计,由表中数据来看,离职人数与离职率都在不断上升,在2017一年内大概有35.48%的人选择了离开直位.而到了2020年这个人数就达到了48.64%的数值，增长率接近30%。W企业的员工高职问题逐渐成为公句中的突出。A公司过去四年的员工罔职率在35%-5O之间,在2020年的时侯则到达了48.64%的超高数值，高于全国科技业的超职率。(2)年龄与工龄分布表2：W企业五年来离职人员年给何成及工作年限均成海眼人员年的梅成圈职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上O-I年1-2年25年5年以上20174142349032482193761920184842937137517236952720195612828524579318451()20206163!199306712996323上去显示了公司员工的年龄以及他们最近几年为公司工作的年限。M,就服务年龄标准而言，只有不足两年的人拥有本预以上的学历；2-5年代表服务公司2年以上的骨干员工；而超过五年的人是企