企业关键技术人员离职引发组织知识迁移效应的初步研究.docx

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1、企业关键技术人员离职引发组织学问迁移效应的初步探讨，袁庆宏陈文春杨凤岐（南开高校商学院，天津300071）摘要：学问资源是企业核心实力的关道要素，关篌技术员工是企业学问资源的重要载体“企业关键技术人员离职造成的企业学问迁移问题.起先成为影响企业（尤其是学问密集型企业）生存与发展的重要问题。就此，对雇员离职和组织学问管理领域的理论探讨进展分别进行评述，并指出当前雇员高职探讨体系应依据关键技术历工特征及其离职对组织学问迁移的影响做出相应拓展.关键词：关键技术人员：雇员离职：组织学问迁移O引言随着中国改革开放的深化，劳动力市场二元化特征（高端人力资源与低端人力资源的相对分别）日益明显。当前的人力资源

2、管理学科是以工作中的雇员行为（emp1.oyeebehaviorinworkp1.ace）为探讨对象，在已有的人力资源探讨关注中，多从人的角度探讨雇员的个人特性、看法、价值观等,而对于高端人力资源群体的资源性特征的关注相对不足.本文关注的企业核心技术员工的行为方式和影响力有肯定的特别性，尤其是其在臼雇佣和离职创业过程中的学问迂移效应表现的特别明显。学问资源是企业核心实力的关键要素，关键技术员工是企业学问资源的重要载体.伴随关键技术历工离职而产生的企业学问迁移（know1.edgetransfer）日益引起人们关注，然而主流雇员离职理论对此尚缺乏探讨。本文中在梳理关于雇员离职和组织学向管理筑域的

3、已有探讨成果基础上，从在组织内部学问创建、转移、维持过程中发挥重要作用的关键技术员工的学问资源特征动身，提出一个针对伴随关键技术人员离职的组织核心学问流失的雇员离职探讨新视角，为从组织学问保全角度进一步探讨组织学问战略与人才平安问题供应参考。1关键技术人员的学问资源特征关键技术人员作为企业的核心技术骨干，主要运用其专业学问与技能开展工作，通过自己的创意、分析、推断、综合、设计来创建价值，创建和发展企业的核心技术进而持续推动企业技术升级和变革。他们具有不行忽视的学问资源特征（本文中将这种自身拥有某种专业性人力资本，并很大程度上熟识和限制其所在组织的某种核心学问资源的员工特征，称为该类员工的学问资

4、源特征，以区分于收看日期:屉金项目：受国宓自然科学基金面上If1.H“高科技企业美械技术员工离职弓I发的组炽学何迂移效应探讨”JS目编号I70771050）资助。作者简介I袁庆宏（I9M-）.9J,山东省武城县，教授.博士生导师.探讨方向为职业生涯开发与雇员离取行理,qhyuannankai.1.U陈文件女南开启校商学院人力资源管理系200?级樽士探讨生物14岐男南开高校商学阮人力资源讦理系2007微博t:探讨生耳中主要是指岗职员工引发的原企业的学向潦失（KnOW1.edge1.csC.仅考密到黑双E反向学问传递特征已日益受到探讨者关注，因此本文选界“学何迁移”而没有采纳“学何流失”作为关键词

5、.从其他层面对于员工特征在的概括)。详细体现如下：1.1 人力资本价值高H难以替代关键技术人伉拥有的是创新型人力资本，这类资本增值实力强，往往需经过长期投资和时间枳累形成。驾驭企业的核心学问资本的关键员工，是企业不同发展阶段推动企业技术发展的主导力气。工业社会的劳动力之间同质性高、相耳密代性强，而学问经济社会，关键技术人员拥有的创新型人力资本,具有很强的异质性和专用性，因而难替代性很高。1.2 学问粘结性强人力资本依附于其携带者本人而存在的，关篌技术人员作为自身人力资本的全部者，深度参加组织学问资源的创建过程，并且事实上可以限制着依据现行契约规定属于企业全部的一些关键学问资产(例如，核心技术、

6、关键诀宛或专利机密等)。这种学问粘结性使得人力资本全部者离职时具有较强的学问裹挟实力。13职业成长需求高与一般分工相比，关键技术人员更关注自身专业性职业生涯的发展，看中组织供应的富于挑战性工作所带来的专业学问深化和技术积累,追求基于职业实力提升的职业成长往往成为影晌企业关键技术人员做出留职或离职选择的确定性因素。随着企业学问密集程度的增加，关键技术H工的这种学问资源特征在企业学问体系形成和运行中的作用更加突出，这些成员的离职会对企业原有学问体系保全产生.不利影响。企业关键技术人员离职造成的企业学问流失问题，起先成为影响企业(尤其是学问密集型企业)生存与发展的重要问题。2雇员离职探讨相关内容目前

7、企业内过于常见的雇员离职率始终是理论探讨者和企业管理者关注的问题之一。理论界对于雇员离职问题的探讨已枳累了丰硕的成果。雇员离职问题探讨涉及到不同的学科视角，探讨内容包括离职缘由、影响和限制等方面。2.1 从经济学视角到心理学视角的离职探讨雇员高职不仅涉及员工个体层面，还与组织利益亲密相关，并在社会层面产生膨晌，因而雇员离职探讨具有多视角、多层次和跨学科特点。从学科依据层面,离职探讨可分为侧重经济学视角的劳动力市场学派(1.abormarketschoo1.)和以心理学为基础的心理学派(psycho1.ogica1.SChooI)两个探讨方面其中,劳动力市场学派以劳动力供应和需求、主观效用、合理

8、经济决策、工作搜寻、离职成本与收益比较等为核心概念，用意从组织外部因素相互作用说明雇员离职，更适合于对雇员的社会流淌(SOCiaInIobi1.ity)态势进行总体性和社会性描述：而心理学派则以工作特征、工作满足度、组织承诺、组织认同感、职业生涯发展等建构概念，侧费从组织内部影响因素分析雇员离职行为的心理决策过程，更适合对个体层面离职行为的说明。从两者对离职行为说明的角度来看，劳动力市场学派侧重从劳动力市场视角分析工作机会需求与劳动力供应之间关系对雇m流淌外部影响，更多地说明雇员主动高职的外部拉力(PUH)；而心理学派分析雇员在工作中的情感与看法和离职意愿及行为之间的关系，更对她说明了雇员主动

9、离职的内部推力(PUSh)。20世纪7080年头以来，心理学派从个体层面对于雇员高职确定因素的探讨起先成为离职探讨的主流。2.2 以主动离职为主导的雇员离职模型的演进离职自愿性(vo1.untariness)区分对于雇员离职探讨具有重要意义。雇员离职作为“从组织中获得物质利益的个体终止其组织成员关系的过程”，既包括雇员主动辞职，也包括因企业裁员和辞退的非自愿离职.现有雇员离职探讨更关注的是自愿离职或称主动离职(vo1.untaryIurnover),雇员主动离职模型构建始终是离职理论探讨围绕的主线之一。传统的较有影响的雇员主动离职模型包括：PriCC和MUCHcI的因果关系模型、MOb1.ey

10、的中介链条模型、Sheridan和AbekOn的“尖端突变”(cusp-catastrophe)模型等。其主要思路是，将雇员期望的工作条件、环境特征，以及雇员个体特征作为影响离职意璇的前因变量，而招工作满足度、组织承诺等视为离职前因变量与离职意图之间的中间变量，通过不断丰常的中介变量设置来说明雇员做出离职决策的心理改变过程。探讨中不断有新理论被运用到模型之中，在传统的期望理论基础上，又有Hom和Griffe1.h的退缩认知(Wi1.hdrawa1.cognition)理论,BCaCh”的映像理论(imaginetheoy)等接连应用到离职探讨。20世纪90年头以来，1.Ce和MitChCH的多

11、路径绽开(UnfoIding)离职模型相对于传统模型有了较大突破咒他们引入“系统震撼(ShoCkinSyS1.em)等概念从4种主耍路径来说明展力函职或离职决策的动因。实证探讨证明，新模型能更好地时不同离职进行分类和说明。国内已有探讨者用此模型描述科技型企业员工离职问题，对于深化挖掘专业技术员工离职缘由取得较好的效果E。总体而言，现仃的雇员离职探讨主要集中在离职成因分析上，包括从组织外部环境、组织管理特征和雇员个体特征等方面找寻确定性影响因素，探讨雇员从最初形成离职意向到最终发生窗职行为的心理决策过程。2.3 雇员离职后果探讨雇员离职后果是指雇员离职对于雇员所在组织绩效造成的影响。并非全部的雇

12、员主动离职都会对组织绩效产生负面影响，探讨者为企业区分/有利的离职(functiona1.Uimover)和不利的离职(dysfunctiona1.turnover)目前探i寸中的雇员离职后果主要是指对企业产生不利影晌的情形，其探讨内容主要集中在两个方而：是雇员离职后企业获得替代员工发生的成本，二是雇员离职对于组织及留存展m可能产生的不利影响.首先，雇员离职成本探讨是关注雇员离职会给企业的正常运行过程带来干脆影响，包括发生在重新进行人事聘请、班选、培训等方面的干脆成本损失。这种损失的程度，取决于原雇员在企业中的可替代难易程度、外部劳动力片场供求状况、新替代员工的聘请与培训投资费用等.通常，在重

13、要技术岗位且具有高绩效水平的雇员离职，会使企业发生更大的替代成本。其次，雇员离职(这里不仅是主动离职，也包括企业裁员和辞退造成的雇员被动离职)可能对组织整体以及存留雇员产生负面影晌，也是探讨中受到关注的问题之一.雇员主动离职会给留存人员带来不同程度的工作压力增大、担心全越蟠加和上气降低等问题。企业裁员过程简单对企业的关键员工和技术的保持产生不利影响关键技术员工作为劳动力市场和组织体内上宓有影响力的稀缺资源，其主动离职行为更受关注。最终，也有人从雇员离职后果可控性角度，将离职被区分为可避开的和不行避开的高职，并主要关注雇员臼熄性高职:。这种划分对于组织干预模式的选择具有重要意义。相对于说明影晌离

14、职过程的踊定性因素的探讨而言，如何进行有效的雇员离职管理应当是个更高层次的问题。假如管理者确认大多数自愿性离职不行避开，就会将离职管理重点更多放在削减雇m离职的不利影响上：反之，假如管理者认定恩职行为可以避开，管理玳点就会更多放在事前的组织结构和管理流程设计上来防止离职行为发生。因此，组织对于雇员离职可限制程度（即雇员离职可避开性）的推断，会影响到组织干预的模式（限制模式还是预防模式）和组织资源配置的导向（事后减损还是事先预防）3企业学问及学问管理理论探讨的相关进展随着学问作为维持组织竞争力的关篌资源的观念为人们广泛接受，围绕组织中学向创建、学问挖掘、学问转换等内容的学问管理理论成为近年来探讨

15、的热点之一然而将雇员离职与组织学问流失亲密联系起来进行内在机理探讨的尚不多见。下面对于与本论文亲密相关的以学问为基础的企业理论、组织中个体学问与组织学问转化、个体离职对组织学问的影晌等领域的探讨进展分别进行评述：3.1 以学问为基础的企业理论2（）世纪90年头初Hamc1.与Praha1.ad提出的企业核心实力（Corecompetence）理论为说明组织获得持续竞争优势供应f理论依据，90年头中期出现的以学问为基础的企业理论（theknow1.edge-basedIhCoryOfthCfirm,简称企业学问理论），进一步核心实力中的学问枳累与创新实力视为企业竞争优势的根源。企业学问理论，有其

16、丰富的思想渊源，包括彭罗斯的企业成长论，西蒙和马奇的行为论.哈耶克的学问论，以及纳尔逊和跟特的企业进化论等.企业学问理论不同于企业学问管理理论，它是作为企业理论的一个分支，将学问作为一种分析工具，从学问的角度阐择了企业的存在、企业的纵向边界、企业间的异质性、企业的全部权安排等企业理论中的核心问题，而企业学问管理是探讨关于企业活动中如何创建、存储、转换、共享和应用学问的详细理论和方法。企业学问理论的核心问题中，涉及到组织学问资源与员工学问资源的关系的有关阐述，对于本文的主题产生重要启示：1）企业的存在，是为J使得拥有不同类型学问的个体，在组织内以最小的交易成本进行学问的生产、转换与共享。学间密集型企业的核心实力主要是以学问为基础的技术实力，这种技术实力主要表现在已有技术学问的丰富积累和新学问的快速创建等方面。关键技术员工在其中发挥的作用更加突出。企业的很多专有学