传统人事管理与现代人力资源管理区别.docx

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1、关于现代人力资源湃理与传统人事管理的区分学习人力资源管理笔记之一现代人力资源管理与传统人事管理相比较：A更强调人本管理一、管理观念的区分书中提出，传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，留意产生和开发。留意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应当是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可带代的、不能豆制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不行那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不

2、行能将全部的企业人才都空投吧，我们也不行能只靠个别尖端人才或者高管来创建我们的企业价值，所以，我们说企业人才必需匏自身培育和发觉，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在很多的外资企业中，我们可以发觉，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培育、职业前景的规划可谓专心，正是如此,才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实匕我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与彳些外企差。关键还在于两种企业产的文化氛围，归结到根本缘由了就在于企业的人力开发水平。二、管理重心的转移传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核

3、心。这里我们要探讨一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应当是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是过去人力资源管理部门重点的管理手段。而“人”呢，我以为应当是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训安排等提升人力资源实力的一些措施。假如我的理解正确的话，那么我们即便在今日提仰现代人力资源管理，仍旧不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的状况。我以为，现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公允、公正的激励和安排机制，假如不能打破这些关系网，没有一个严格、公允

4、、公正的制度，是不行能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。三、管理视野和内容上的区分“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要报负工作设计、规葩工作流程、协调工作关系的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素养要求特别高，因为他不仅要具备现代人力管理的学问结构，同时还要具备相当的企业管理阅历，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结

5、构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和学问结构上，还不具备这样的实力，假如以这些人为主体,来推行现代人力资源管理几乎是不行能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有胜利范例，应当说人力资源管理是个重要的障碍。四、管理原则和方法上的区分我以为，传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理莫非过去的劳动人事管理就不须要创新的管理方法？就不须要心理学、经济学、管理学的学问？这是不正确的。无论是在旧的劳动人事管理，还是现代人力资源管理模式下，作为一个好的管理者，他确定会自动学习、汲取新的学问，并运用到工作中去。假如

6、说区分，就在于现代人力资源管理将这种须要变得更加迫切，促进r管理者加强这方面的学习。五、管理组织上的区分现代人力资源管理耍打破过去劳动人事管理模式下的条条椎根，这涉与到很多企业中既得利益的安排的问题，所以这对企业来说是个难题。事实上,我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培育和调度上，而对于详细的岗位设立、薪酬激励方法以与薪金的发放应当由其它专业的部门（瞥如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个确定的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合

7、现代企业发展方向的。PS：看到这么多分不补充都不行了冏1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的峥态的限制和管理，其管理的形式和目的是“限制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，弼调一种动态的、心理、意识的调整和开发，管理的根本动身点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最隹的社会和经济效益.2传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，留意的是投入、运用和限制。而现代人力资源管理把人作为种“资源”，留意产出和开发。是“工具”，你可以随意限制它、运用它，是“资源”，特殊是把人作为

8、一种资源，你就得当心爱护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。3.传统人事管理是某一职能部门单独运用的工具，好像与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着遇然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门渐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位C人力资源管理涉与到企业的每一个管理者，现代的管理人员应当明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管

9、理者，提高他们对人的管理水平和索养C所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培育一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。传统的人事管理与人力资源管理的区分传统人事管理与人力资源管理方10大不同.1.管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。2 .管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。3 .管理的重点不同。传统的人事管理只强调人与事的协作，而现代人力资源管理更着Ig共事人之间人际关系的和谐与协调，特殊是劳资关系和专

10、业技术人员间的协调，4 .管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。5 .管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位.6 .管理的广度不同。传统的人事管理只留意管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好H有人员，而旦还必须耍对组织现今和将来各种人力资源的要求进行科学的预料和规划。7 .管理的深度不同。传统的人事管理只留意用好职工的显能，发挥人的固有实力，而现代人力资源管理则留意开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。8 .

11、管理的形态不同。传统的人事管理一般都采纳高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采纳敏捷多样的整体动态管理，给职工创建施展自身才华的机会和环境。9 .管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则敏捷多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。10 .管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、H效益部门，而现代人力资源管理部门渐渐成为生产和效益部门。由上可知，人力资源管理与人事管理不单是称谓匕的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点C从人事管理转向人力资源管理，是历史的必定。传统人事管理与人

12、力资源区分与联系简洁而言，人力资源管理就是预料组织人力资源需求并作出人力需求安排、聘请选择人员并进行有效组织、考核绩效支付酬劳并进行有效激励、结合组织与个人须要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在蛆织中的详细运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相像的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区分。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特殊是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大C例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，

13、进行管理。我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。人事管理(Personne1.Management)和“人力资源管理“(HumanRcsourccManagcment)的区分事实上只是一种哲学上的区分。人事管理是必于“困难人”的假设，假设人在不同的情境下才不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都方自我发展、H我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、平安、社交和敬重的须要还没彳得到完全的满意，这在高等教化日趋普与、人口

14、素养普遍提高、学问经济即将到来的今日，特殊是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的须要在外界物质条件相同的状况心也存在着较大的个体差异，但那些H我实现欲望剧烈的人在公司的生存与发展中起确定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质玷、满意他们成长和自我实现的须要上。在人事管理中，企业对人的看法局限干人力是种成本，在运用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和限制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面

15、。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满意工作须要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素养与实力、提高工作绩效为目标的主动培训。因为人事管理中企业全部者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是个简洁的零合嬉戏，所以劳资关系比较惊慌，人事部门常常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参加等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建在互信任任、充分参加、合作的关系，是i种双赢嬉戏。在组织匕以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人

16、员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都担当了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在蛆织内部建立整合式的功能一人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍旧被视为劳动力进行管理，这不仅损害了他们的主动性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面C人事管理中的绩效评价目的在于发觉员工绩效的现状，并以此作为酬劳、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前与将来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质嘉奖、提升等激励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为将来的职业生涯发展打下基础。全部员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动沟通的有力手段，以往人