传统事业单位人事管理论文现代人力资源管理论文.docx

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1、传统事业单位人事管理论文现代人力资源管理论文:传统事业单位人事管理与现代人力资源管理探讨摘要：对传统事业单位人事管理与现代人力资源管理进行具体的分析阐述。关键词：人事部；人力资源：管理；区分1人事部与人力资源部的起源在古代，有一个部门称为“吏部”，吏部是中国古代官署。东汉改尚书常侍曾为吏曹，乂改为选部，魏晋以后称为吏部。随后，清政府的责任内阁设立制诰、桂叙等局，吏部遂推。而近代中国将对于具有人事职能管理的部门都统称为人事部。人力资源部这一概念来自于上世纪末的美国，它是将企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。人事部与人力资源部两个看似相近的两个词却代表了不同的或者说是职能上大

2、小关系的两种部门。2传统人事管理与现代人力资源管理的区分（1）观念不同：传统的人事管理认为人力投资、工资、福利班、培训费都要计入生产成本的，企业应想方设法削减人力投资以降低成原来提高产品竞争力。随着市场经济的发展，现代的资源管理理论认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更肃要的是一种资本性资源，人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。（2）形式不同：打一个比方，传统的人事管理主要是依据上级决策进行组织安排和处理，是被动反应的“管家而人力资源管理是实现社会人力资源开发战略，是主动开发的“掘金者”。这样的差异确定了我们的策略管理模式也要区分于传统的人事管理。(3)重点不同：传统的人事管

3、理以“事”为中心，讲究组织和人员调配，看重事情处理的结果。它要求因事择人，依据工作所需的资格选择求职者，这样的做法当然是正确的，因为能实现事得其人和人适其事。可过分强调人适应工作，不着眼于人的开发利用，没有从根本上相识到人是一种珍贵的资源，这会错失很多拥有高素养人才的机会。现代人力资源管理则是以“人”为中心，重视人的培育和利用，冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素的须要，而是把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特别工具。3传统的人事管理向人力资源开发管理转变，须要解决的问题3.1 树立人力资源是第一资源的观念“人才资源是第一资源”。这一论断科学阐明白人才对于经济社会发展的

4、基础性、战略性、确定性作用。在事业单位的人才管理工作中，应重视员工，坚固树立人力资源是最重要的战略资源的思想观念。只有真正做到“以人为本”，充分调动每一个人的主动性，才会达到和谐状态，才会促进企业的有序发展。在事业单位的人力资源规划中，要树立“一个观点”，“二个工作重点”和突出“三高”的思想观念。一个观点，即人力资源是事业单位发展的根本;二个工作重点即为始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和接着教化，突出三高，即为重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术个人的培训。人是事业单位管理工作的核心和动力，是在日趋激烈的竞争中事业单位立于不败之地的重要保证，在肯定程度上

5、甚至起着确定性的作用。3.2 完善人力资源开发体系完善事业单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化事业单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。要加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，依据不同的职务和组织须要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清楚反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必需的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要供应应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图要进行人才储

6、备，确定现任职人员以及可能供应的候选人。依据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人选择出来。在制定管理人员的开发方案时，要采纳在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其担当较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可依据目的分类进行。3.3 完善人力资源培训体系职工培训是人力资本增值的重要途径，始事业单位组织效益提高的重要过程。因此，事业单位人力资源管理部门要把对职工的教化培训工作作为一件大事来抓。事业单位的人力资源管理部门首先要进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，依据缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，

7、并对培训方法、老师、参与人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和支配，健全中心人力资源培训的全面性和支配性。（1）建立起开发培训-实践-考核-总结评价-安排一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习学问技术主动性。即对新职工坚持先培训、考核、上岗制度，使培训与实践有机结合起来。（2）按人力资源的层次要求，主动组织职工素养与技能培训支配的制定与实施，以实力建设为中心，拓宽人才培训和教化途径，加大关键岗位人力资源开发投入，从形象上使事业单位成为一个人力资源个体高水准的拔尖人才和整体质量好的优秀团队。3.4 深化绩效管理与薪酬体系改革事业单位人力资源的绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞

8、退的依据，在其人力资源管理中占有非常重要的位置。为能更好的执行事业单位的绩效管理，通过借鉴F衡计分卡BSC在企业绩效考核中的胜利阅历，经过修正和调整后，将其应用到事业单位的绩效考核当中，以便能更好的事业单位的战略目标服务。实践证明，绩效管理无论在内容上还是在意义上都远远超出了以前人们常说的绩效评价。绩效评价仅是对职工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的和平面的;而绩效管理则是联系的、发展的、全面的，强调对整个人才运用过程的监控，是组织战略管理的一个重要构成要素。3.5 那造企业文化对文化传统的维承，要建立在新的基础之上，应依据时代的变更给予新的文化内涵，对原有.文化进行改造。由于涉及到不同的文

9、化，层次各个文化方面的影响，须要长时间的潜移默化。它须要单位员工有正视自我否定苦痛的志气，须要有辨别是非的实力，须要有承受挫折和失败的心理打算。营建企业文化，加强职工的志向信念、人生观、职业道德等方面的教化，使价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成单位群体精神成为促进单位发展的无形力气。而变更传统事业人事管理观念，加强对人力资源管理问题的探讨，实现事业单位人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是进一步完善人事体制改革的必由之路。4建立科学的人力资源工作体系市场经济在发展，人力资源的管理要本着效率最高原则，进行深化、细致的工作系统探讨，不断建立趋向合理化、规范化、科学化的人力资

10、源工作体系。4.1 人员配置体系事业单位要通过科学手段，运用合理的制度对事业单位中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来确定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作阅历、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等状况。这样的人员配置体系不仅是聘请工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理供应了人力工作的全面信息。4.2 薪酬安排和保障体系事业单位的薪酬安排要先对工作的贡任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。事业单位在确定每一项工作在单位中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公允的薪酬安排体系，使得人才对薪酬满足，也就为单位的发展创建了机会。同时.，事业单位还要建立员工的劳动权益保障体系，在现在社会人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地限制人力成本，乂保证了人力资源不会发生流失。4.3 绩效评估体系绩效评估是比照岗位分析体系中的具体要求和工作任务支配，对员工的业务实力、工作表现及工作看法等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以依据具体状况进行支配，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。