印刷企业员工满意度调查报告.docx

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1、印刷企业员工满意度调查报告1 .关于薪酬公平的理论分析1.1 薪酬含义薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征为员工所带来的效用满足。L2薪酬公平公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员

2、工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。1. 3薪酬满意度所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得得所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的

3、回报是否符合员工心理的期望值。员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力的工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。2. 4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情

4、况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题一也就是如何处理好薪酬公平问题。3. 4.1内部公平性造成的影响薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较,他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付

5、出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。L4.2外部公平性造成的影响

6、员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力,公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两

7、年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查2.1 企业现行薪酬状况某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标,确定各月的发放额度。2. 2薪酬构成企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项

8、目构成。工资。工资是企业为员工支薪酬的主体，为薪酬的其他部分（如社会保险和公积金及其他福利）提供计算基础，也是员工能够最直接了解的部分，分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其他补贴等，其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金,对员工进行分配。社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事

9、假，以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助，以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注平均每月薪酬5473其中：1、固定工资部分占70%,浮动（绩效）工资占20%,技能工资10%；2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已2. 3对现有薪酬公平

10、满意度调查、分析本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法，通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式，通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据（发放问卷150份,收回143份，回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析，检验，确保数据的有效与可靠性。2. 3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：对薪酬制度的总体评价：满意度非常不满意一般较为满意非常满意备注经理63100认为一半以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满副经理*主管及技术人员*组长*普工*总数*占比18.67%36.67%26.00

11、%16.67%2.00%对外部公平满意度调查：满意度非常不满意一般较为满意非常满意总数*占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%对内部公平满意度调查：满意度非常不满意一般较为满意非常满意总数*占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%o止匕外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均在34%48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。2. 3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度员工对各类付薪因素在现行薪酬制度

12、中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%69%,满意度较高的仅为6%16%,反映出现现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。满意度非常不满意一般较为满意非常满意备注经理55000主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑副经理*主管及技术人员*组长*普工*总数*占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%4. 3.3其他方面评价在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感

13、受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。3企业薪酬存在问题及成因分析结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：3.1薪酬制度存在平均主义约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距,相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。3.2企业未进行科学的工作评价工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作

14、任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。3. 3决策过程和程序不透明现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。3 .4薪酬制度缺乏对外竞争性由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中

15、具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。4 .5薪酬制度缺乏对内公平性薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。3. 6原有薪酬制度过分依据人的行政级别该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来

16、定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。5. 7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当