2024年人力资源管理概论-题库答案整理.docx

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1、1 .人力资源：人力诳源.又称劳动力资源或劳动力.是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动实力的人口总和，2 .人力资本：人力资本是指依附人体体力和智力所具有的劳动(包括体力劳动和脑力劳动)价值总和：3 .人力资源管理：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对及肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。4 3K综合考评法:即KPI+KO+KSA,KO,即KeyObjeC1.ives,关键任务考核或行为量表法，或对重要任务列出安排书

2、，据实现状况打分;KSA,即使Know1.edge,Ski1.1.andAbi1.ity.对人的素养和实力进行测评,3K考核是种综合考核方式，要包括A部分即KPI,B部分关键任务，C部分技能素养改进安排的考核5 .360度测评：360度测评就是针对被评价者的行为表现，从被评价者的上级、同级和下级三个方面进行全方位的评价。它是行为比较法的拓展应用，评价者更多，不仅仅局限于被评价者的上级，目前我们对党政领导干部进行的民主评议就是最典型的360度评价。6 .平衡记分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习及成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系7 .职位评

3、价：职位评价(iobeva1.uation)就是依据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，确定企业中各个职三、1：作评价及评价是合理制定薪酬标准的基础，正确的工作评价则要求深化地理解各种工作的要求，这样才能依据它们对组织的价值大小进行排序。四、工作分析及评价为企业的组织结构及管控模式奠定了基础。3 .平衡记分卡的基本思想是什么，它及传统的考核方式相比有哪些优势。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习及成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效

4、的执行。因此，人们通常称平衡十分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。平衡记分卡不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷，而且是个科学的集公司战略管理限制及战略管理的绩效评估于一体的管理系统。而传统的考核方式基本上只关注于财务指标对客户和员工发展关注的比较少其优点主要有：1、战略管理及经营管理的平衡2、财务指标及非财务指标的平衡3、内部人员及外部人员的平衡4、结果指标及动因指标的平衡4 .解除劳动合同和终止劳动合同有何区分劳动合同的终止：是指劳动合同期限届满或者双方当事人约定的终止条件出现，合同规定的权力和义务即行歼灭的制度。引起合

5、同关系歼灭的缘由，包括法定终止合同条件和约定终止条件两种：1 .合同到期；2 .当事人约定的劳动合同终止条件：3 .用人单位破产、解散或者撤销：4 .劳动者退休、退职：5 .劳动者死亡劳动者或者补法院宣告死亡。6 .法律法规规定的其他情形劳动合同的解除指劳动合同在签订以后，尚未履行完毕之前由于肯定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为，1；双方协商解除劳动合同；2：单方解除劳动合同：（1.单位单方解除劳动合同2劳动者的方解除劳动合同。）5,人力资本、社会资木、心理资本理论对社会发展有何指导意义人力资本乃是根本社会资本乃是运转之道心理资本乃是抗压基石；6,薪酬设计的基木步骤是什么职位新酬体系的设

6、计步骤主要有四个；1 .搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析；2 .依据1.作的实际执行状况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书:3 .对职位进行价值评价即进行作评价：4 .依据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。基于职位的薪酬体系设计主要包括以下流程：(I)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、1：作条件等。它是职位价值评价的基础信息。(2)职位价值评价。职位价值评价是通过套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为确定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排

7、序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中”点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还须要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调杳的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型”企业依据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的1：资数目。(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，依据从事相同工作员匚间的绩效差异确定不同的薪酬。也就是建立起每个职

8、位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。工请简述企业劳动争议的处理程序。双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。当然协商解决是以双方自愿为基础的，不愿协商或者经过协商不能达成样，当事人可以选择调解程序或仲裁程序。(2)调解程序。当事人可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才能受理该案件：当事人可不经过调解而干脆申请仲裁。仲裁程序。若经过调解双方达不成协议，当事人方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以干脆申请仲裁。只要有方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受

9、理；当事人假如要起诉到法院，必需先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。法院审判程序。当事人假如对仲裁裁决不服的，可以向当地基层人民法院起诉。当事人若不服审判决，仍可向上级法院上诉。法院审判程序是劳动争议处理的最终程序。8.绩效考核指标设计的smart原则是和含义绩效指标设计的smart的原则介绍如下：1 .绩效指标必需是具体的(Specific)2 .绩效指标必需是可以衡量的(Measurab1.e)3 .绩效指标必需是可以达到的(Attainab1.e)4 .绩效指标是实实在在的，可以证明和视察(Rea1.iStiC)5 .绩效指标必需具有明确的截止期限(Time

10、-bound)无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必需符合上述原则，五个原则缺一不行。9请简述劳动合同的补偿金是如何核算的经济补偿金：标准为，依据在单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。工龄不足1年的部分，超过6个月的，赐予1个月工资的补偿，不满6个月的，给半个月工资的补偿。10 .何为劳动派遣？劳务派遣对中国企事业单位的劳动用工有何现实意义劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构及派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工的位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构及派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工及要派企业（实际用工单位

11、）之间。在这种形式卜.，派遣单位只管人而不用人，被派遣单位只用人而不管人，从而达到规范劳动关系、转移用工风险、降低用人成本的目的。它的好处在于：1 .用工方式敏捷：劳动合同法规定多种状况单位应当及劳动者签定无固定期限劳动合同，如连续笞定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同，而通过派遣的方式将有效解决这一问题。2 .降低招工费用：3 .削减人员储备：4 .节约人工成本：5 .降低管理成木：6 .进行员工筛选：7 .降低社保费用：8 .降低争议风险：11 .职位评价的工作流程是什么？如何利用要素W点法进行职位评价？1,按工作性质将企业的全部职位分类；2、收集有关职位的各种信息：3,制定具体工作安

12、排，确定具体实施方案：4、以资料为基础，找出及职位有干脆联系、亲密相关的各种主要因素；5、规定统一衡量标准，设计各种问卷和表格；6,先以几个弱点单位作为试点，以发觉问题、总结阅历、刚好订正：7,全面实施。包括：职位测定、资料整理汇总、数据处理分析等:8、撰写各个职位的评价报告书，供应应各有关部门：9、全面总结。12,何为薪酬管理的外部竞争性和内部公允性？她对企业管理有何指导意义？外部竞争性，就是指公司的薪酬水平在行业中具有竞争性，简洁吸引到优秀的人员，同时公司自身的核心人才也简洁得到保留.内部公允性，是指公司内部要供应一个公允的环境给员工，按劳安排。在企业处于不同发展阶段，会运用到不同的薪酬策

13、略。比如在初创期侧重外部竞争，吸引人才，成长期侧重外部竞争，并起先重视内部公允,成熟期重视内部公允性和员:激励性，衰退期注意外部竞争性以保留核心人才O论述题1.全球化背景下企业如何选择外派员工？外派员工的文化周期理论有何实践指导意义？在国际人力资源管理探讨范畴中，人才招募、聘请、训练、发展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节时企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必需在文化、政治、经济、法律条件及母国迥然不同的环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的特别国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。

14、伴随全球经济的发展，跨国经营企业对外派人员的需求搔日渐增加，选择合适的外派人员已成为确定跨国经营成败的关键影响因素。聘请聘请是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。为此，跨国经营企业外派人员的聘请要从具体需求动身，以期能为跨国经营企业外派人员的选择供应有益的参考。（1）技能因素：主要考察外派人员的硬性技能包括技术实力、语言实力、国际商务学问以及在国内的业绩或曾经的海外业绩（2）跨文化实力：主要考察对异国文化的容忍度、是否报长移情、管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。（3管理实力/个人特征：该项因素可以用MiChaeI等提出的多元IQ量表中的七项IQ指标（其中社会/文

15、化IQ可归属为跨文化实力）进行测量，其涵盖r大部分的个人特征因素。（4）人格因素：可用传统的“大五”人格因素进行测量，但成形的量表不多，并且在实践中的效果褒贬不一。（5）家庭因素和个人意愿：考察外派候选人的配偶和子女的职业和教化问题：人员对外派【作的意愿和自身的职业生涯发展所处阶段,作为弱要的选拔协助因素。2,贝尔滨的“团队角色”理论对指导团建设有何指导意义？对于团队角色理论，更多的探讨是引用贝尔滨创建的团队角色理论。贝尔滨，以团队角色理论著名于世，他认为团队角色一共有九种（契子、雄源调研员、协作者、塑造者、监听评价者、团队工人、执行者、完成者、专家。）。每一个团队中，每个成员所扮演的角色各有不同，就是说，一个团队总是由不同的角色组成的。团队角色理论给我们带来的启示:1 .每种角色的作用是不同的，但他们的工作推动着团队走向完备：2 .没有个角色是完备无缺的，团队中每个角色都是优点和缺点相伴相生的。但是由不同的角色可以打造出一支优秀的团队：3 .个完备的团队既然是由不同角色组成，既然离不开各种又有优点又有缺点的团队的角色组成，那么，要组建高绩效的团队，团队领导就必须要用人之长、容人之短。团队是由群并不完备的人组成的，团队领导并不是让团队成员没有缺点，而是设法如何发挥团队成员各自的优点。4 .不能只情愿及相同的人打交道，