基层国有企业如何健全人力资源绩效考核体系之探究.docx

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1、基三三有企收洞健全M贫酶烤核（$系之探究人力资源的管理的核心就是对企业内部员工进行绩效考核。但目前，很多基层国有企业在这方面的工作仍显不足。企业经营过程中，人力资源管理直接膨响企业可持续发展目标的实现，构建具有自身特点的人力资源绩效考核体系是企业的必要工作，但目前的状况是，有的企业对构建这一体系不胁重视，有的企业在工作开展中存在很多误区，还有的企业不切实际地生.撮硬套，导致绩效考核工作不能发挥积极的作用。对于这种结果，企业应当认真思考、认真分析问题的根源是什么，应该结合实际制定出适合自身企业特点的措施，完善人力资源绩效考核体系，以促进企业可持续发展并提升竞争力。一、建立人力资源绩效考核体系对基

2、层国有企业发展的影响从某种意义上说，企业要发展，员工也要发展，把员工自身发展与企业的效益发展统一到一起，建立共同的目标，是人力资源绩效考核工作最理想的目的。企业与员工要在这个共同目标的前提卜.，制定绩效考核制度、考核方式、考核标准、申诉反馈、监察监督以及绩效提升目标的过程，就是人力资源的绩效管理的核心流程。通过考核，使员工认识到自身的不足，通过目标制定，梢助员工通过努力和学习不断提升自身职业素养，最终提高企业整体竞争力。企业是由员工组成，对员工进行的管理和考核，是需要由企业的管理者和员工共同参与的，对员工在工作态度、工作效率以及为企业带来的效益等方面的表现进行评定，根据评定结果进行奖罚，激发员

3、工的工作热情和工作动力，鼓励员工把自己的事业规划和公司的发展绑定在一起，即为自己的努力和提升，不仅是为公司，更是为自己的。此外，企业还可以依据考核结果为员工调整岗位，安排员工更合适的工作岗位，真正有效地实现差异化管理。合理有效的绩效评定结果可以体现出对员工的工作能力、工作效率、爱岗敬业、团队精神、工作胜任程度以及出勤情况，可以看出，人力资源绩效考核既能帮助员工实现人生价值又能促进公司的发展，促进员工和企业实现双曦。二、基层国有企业在绩效考核体系工作中存在的问题（一）缺乏系统科学的考核指标实现绩效考核目标的前提条件就是耍结合企业实际，建立一套科学有效、完善的考核标准.但是目前，我国大部分基U国有

4、企业在这一方面还没有提出相应的指标，来指导企业进行人力资源绩效考核工作，这就存在很多问题。第一，企业所采用的考核指标是大都是相互“借鉴与参照”来的，导致各企业的考核模板化、形式化，生搬硬套来的指标与实际不合，不能满足工作开展的需要，更是起不到任何作用，就是走个形式而已，失去r绩效考核工作开展的目的与意义：第二，在历工绩效考核的标准设定上，各企业大多仅局限于对r员工的业绩和出勤率这两个指标的考核，对评价要求的综合性来说，显然不幡全面，在这个基础上考核出的结果也不具备科学性与合理性，甚至失真，这样反而会挫败历工的工作积极性：第三,对丁员工的个人品德和职业道撼方面的考核，具有一定的主观性，很难完全客

5、观地反映出实际状况，不具备参考价值.（二）考核人员的主观性影响评价结果企业内部各岗位的工作人员始终是人力资源考核工作的核心，然而，这些人员中有一部分既是绩效考核工作的对象，又是参与绩效考核工作的实施者、考核者。正因为此，企业的绩效考核工作不可避免会受到实施者这一主体的影响，他们会根据自己所掌握的信息时被考核人进行判断，但是这些信息的不全面会使这些判断带有一定的主观性，考核结果就有失偏颇，是不公平的。如果，某个考核人员对考核对象事先有一个固有的印象，或者说，他对被考核者有一个先入为主的定位，他给出的考核评定就是不合理、不公平的，会导致这位被考核者的评定结果与其实际表现有一定的差距，这样的考核工作

6、不仅失去了应有的意义，起不到积极作用，还会造成相反的不良影响。这种情况，可能存在如下两个方面：一是考核者或为了提高工作效率，或为了自身或部门的利益,主观地不顾员工的久实情况，为实现部门利益的最大化牺牲该员工的个人利益,比如，减员增效。是有意而为之。二是负责考核的人员缺乏完善的考核数据，由于考核体系的不健全、不完善，考核人员本身就对考核者不甚了解，考核出的结果就不合理，比如，某些没有深入基层的管理者，对员工实际情况不了解，是无意为之。=）绩效考评监督体系的不公开、不透明如果考评工作没有建立在公平公正上，考核结果就不具备参照价值，考核就没有意义。但如果考评方式有人为运作的空间，监察部门没有跟上，没

7、有起到监督作用，考评方的权力寻租成木就会被降低，考评就会成为某些管理者牟私利的工具，就失去了参考价值。虽然目前基层国有企业的人力绩效考评方式进行了一定的改革，但也只是在一定程度上对考核者进行了重新划分，监督部门的职能发挥空间不大，控制权在少数管理层，依然会出于各种目的，导致绩效考评监督体系的不完全公开和不透明，长此卜.去，依然会影响企业的持续发展。（四）缺乏体现员工劳动价值的测评体系完善的绩效评价体系是不仅能真正体现员工劳动价值，促进历工把考核压力变为工作动力，还能很好地解决工作中的各种问题，比如，考核的公平性问题,不同岗位间的差异，不同职务间的差异问题等.技术型企业的生产力主体是技术型人才，

8、他们的技术工作岗位对其自身应具备的技术能力要求高。企业在人力资源若核时，应全面考虑企业特点和员工的技术专长，本企业制定的考核方案更切合实际且具仃自己的特色，但就目前来看,在基层国有企业的考核工作中，这方面工作还不足，大部分基层国仃企业仍然采取固有模式照搬，没有创新、没有自己的特色，更没有考虑到不同为位之间、不同员工之间的差异性，对企业的长远规划和发展缺乏考虑，员工绩效考核工作形式化，更得不到完善。这些都制约了企业和员工双方的发展，企业的生产效益也没得到更好地提升。三、针对基层国有企业完善人力资源绩效考核的几点措施综上可以看出，目前基U国有企业在人力资源绩效考核中依然存在各种问题,但是找出问题、

9、查缺补漏并解决问题，才能健全和完善绩效考核制度，才能促进企业有效发展和员工自身价值相统一，做到共同发展.-）把绩效考核与员工帮扶结合在一起认真对待各阶段考核，在员工的“月度考核2季度考核或者“年度考核”中，及时正确地进行综合考评。激励绩效优秀的员工，并对其提出更高的H标：对表现较差的员工，则要分析问题所在，弄清楚是员工自身问巡还是客观原因，要帮助员工解决问题，让绩效考核不再是走形式，不再成为员工的思想枷锁，真正能起到促进企业和员工共同发展、共同进步的作用。（二）建立、健全绩效考评的监督体系任何规章制度的实施都要有监督，因为监督是实现公平、公正的前提条件。只有在公开透明的考核评价制度下，绩效考核

10、评价工作才能被企业员工认可，员工们才能认识到自身不足，才能自觉地学习努力提高自身业务水平和技术能力，而不是去跟象导拉关系、找人情。对于基层国为企业，建立真正公开透明、有效的监督体系是非常必要的，制定考核结果公示和申诉环节，成立绩效考核纪检监察部门，制定纪检监察制度，促进企业管理A遵守纪律，保持良好的职业操守，以制度创造拒腐倡廉的工作环境。（三）结合实际健全有特色的绩效评价体系因各自领域和经营范圉不同，每个某层国有企业各有各的特点。同样地，每个员工也各有所长，在考核员工尤其是技术型人才时，要与行政管理人员的考核区别开，要突出各自的特点，确保科学公正地对管理人员和技术型等各类人才进行评估，使员工们

11、在竞笑上机会平等，充分体现出对各个岗位人才的尊建。在日标管理中，要相互协调、相互促进，以个人目标的实现促进部门目标和企业目标的共同完成。在绩效管理中，要在之前的绩效结果的基础上，把个人绩效和组织绩效相结合，敢于制定并追求更面的目标，在提高个人绩效目标的同时提高组织绩效。制定绩效目标，必须建立实际的基础上，要以员工的实际能力为依据，不要自H追求高目标，以免挫伤员工的积极性。四、基层国有企业人力资源绩效考核体系实施的原则（一）公平公正追求公平公正是人的本能，在企业里，公平公正的绩效工作制度是员工的工作积极性的保障，只有公平公正了，绩效制度也才能发挥价值和积极作用。不公平的绩效制度，会成为阻碍员工追

12、求上进。（二）严格执行高度的执行力是规章制度实施的保障。绩效考核制度制定后不严格实施，不但会会流于形式、走过场，还会产生消极影响，打消员工的工作热情和积极性。（三）配套监督企业在制定绩效考核制度的同时，要结合实际和自身特点，制定出强有力的监督措施，以维护考核制度的公平公正性。（四）与时俱进当今时代瞬息万变，制度也不可能长久有效，绩效管理制度更是如此,要紧密结合实际，用发展的眼光看问题，根据时代发展、企业发展而不断补充和完善，使得绩效考核制度更贴近实际、更加有效.五、结束语综上所言，基乂国有企业要与时俱进，不断更新，制定出一套珏工欢迎、企业满意的完善的人力资源考核体系.这套体系应当是系统全面、公开透明且能够在实践中不断更新和完善的可循环体系，能够促进企业和分工个人的共同发展.促进企业竞争力的有效提升.公认的，人才是为企业发展的最核心的要素和生产力，能够妥善管理好人才的企业是能够拥有未来的企业。本文对国有企业人力资源绩效管理方面的论述只是抛破引玉，对丁企业绩效管理体系中具体制定和实施,需耍各企业结合工作实际在具体实践中不断探索、不断完善.