【《良品铺子公司人员招聘问题及优化方案的案例分析11000字》（论文）】.docx

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1、存在的向题及对策研究良品铺子公司人员：第1章绪论21.1 研究背景21.2 研究目的及意义21.3 相关理论概述31 3.1员工招聘的界定32 3.2员工招聘体系313 3员工招聘理论4第2章企业招聘管理国内外文献综述52.1 国外研究现状52.2 国内研究现状62.3 研究综述7第3章良品铺子公司人员招聘的现状分析83.1 公司匐兄83.2 公司的招聘方法83.2.1 外部招聘83.2.2 内部招，93.3 招聘满意度情况调查93.4 公司员工招聘存在的问题H3.4.1 招聘录用缺乏长远规划113.4.2 甄选环节不够全面I1.3.4.3 缺乏招聘评估反馈制度123.4.4 招聘渠道单一12

2、第4章良品铺子公司人员招聘存在问题的原因134.1 缺乏人力资源战略规划134.2 招聘管理工作缺乏具体分析144.3 招聘体系与制度不完善144.4 招聘人员专业水平不足15第5章优化良品铺子公司人员招聘的对策与建议165.1制定科学合理的用人规划16业务磐长的基础,但对于鲜为人知的中小企业来说,招聘结果会远低于预期。现如今,虽然有很多成功的商业例子可以作为参考,但发展阶段的企业所实施的招聘策略尤为重要（邓小宇，方嘉航高天.2021）。事实上,因为公司内部条件和资源的不同,使得公司的文化和人力水平也存在一定的差异。对此,本篇文专以良品铺子公司的企业招聘战略为主要研究对盘.研究和分析了良铺子公

3、司当前的招聘现状,发现了存在的问题,并给出了针对性的解决方案。希望能够对其完善良品铺子企业的招聘体系有所帮助,并增强企业的核心竞争力。此外,本文的研究结果对坚果炒货行业的人力资源管理也具有里要的理论和实践意义。1.3相关理论概述1.3.1 员工招聘的界定招聘是指一个组织在职位空缺和人员短缺的情况下，从社会中寻找合适的员工的一系列过程。企业的优秀人员,主要取决于有效的招聘方法。当今时代是人才竞争的时代。为了提高企业的竞争力，创造企业的成功，实现战略目标，企业必须寻找合适的、经济的、快速的招聘方法，大量招聘出色的员工。就一般而言,一般的企业可以通过公司的人员内部晋升、人员轮换或通过外部招聘等一些方

4、法.从而获得新的人才来填补公司一些职位的空缺（黄俊杰,蒋思涵.2021）。及时、快速、低成本的来招聘并确定一些合适的求职者是每个公司招聘的最为重要目的。优秀、稳定、有利可图的企业团队是企业之间的核心竞争力之一。如今.市场上人力资源十分的稀缺让市场上人才竞争变得愈加激烈.招聘绝对是一个企业为实现经营管理所不可或缺的一件大事。1.3.2 员工招聘体系在实践中,招聘工作流程主要包括以下内容（孔南菲，李冬梅，梁瑞）：（I）人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。（2）招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘待遇和薪酬和提高招聘人员能力，

5、才能吸引更优质的人才。冯凯瑞.高再怡等人（2009）经过研究，认为可以从招聘工作及时性、录用人员与公司及岗位匹配程度、招胯投入成本和“危险期”的离职率四个方面来判断招聘有效性。巩雪松等人（2018）从期望落差视角出发,研究了毕业生对工隹环境、地理位芭、岗位特性、薪资待遇、个人及组织发展前景等五个方面的期望落差情况与招跨工作完成质量的关系,为组织提升招聘有效性、降低员工流失率、提高工作效率提出了建议。2.3研究综述现阶段,国内外学者大多基于人事岗位匹配程度和员工的胜任力，对公司员工的工作能力进行御量。这主要是因为员工的岗位匹配程度和胜任力,与招聘工作的有效性、员工的绩效评估以及培训效果之间具有紧

6、空的联系。需要注意的是,国内学者和国外学者的研究重点有所不同（黄俊杰，蒋思涵）。目前来看.国内学者主要是在国外先进理论知识的基础上,结合我国的基本国情.提出了自己的招骋理论,例如.制定招膻标准、加强职业培训等。但这样还远远不够.就我国小微耐材企业而言,这些招聘理论仍然过于形式化。而这种形式化主要表现在以下几个方面：第一,上述招聘理论中要求的时间过长,与小微耐材型企业的实际需求有所不符；第二,上述理论中，提到的招聘流程过于繁琐，不适合我国小微耐材企业的发展特点；第三,上述理论需要资金和技术的支持.而这两个方面正是我国小微耐材企业的发展弱势。第四，没有就我国小微耐材企业的群体优势,制定更加科学合理

7、的招聘计划。对此，本篇文意以我国小微耐材企业的招聘现状为主要研究对象，研究和分析了其当前存在的问题.并给出了针对性的解决方案。希望能够为我国小撤耐材型企业招聘工作的顺利开展提供帮助，并推动我国企业招聘工作的有序迸行。第3章良品铺子公闻人员招聘的现状分析3.1 公司概况良品铺子公司是我国坚果炒货行业的代表性企业,深耕坚果炒货领域多年,良(S铺子在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家坚果炒货企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质坚果炒货企业500演”。良品铺子的发展是我国坚果炒货企业改革创新的缗影,因此能够在很大程度上代表若我国坚果炒货企业的发展状况。

8、3.2 公司的招聘方法3.2.1 外部招聘良品铺子公司主要招聘技术研发人才,这些人才主要活跃在网络上。因此,在线招聘是坚果炒货公司主要的外部招聘渠道。为确保人刁的有效供给.良品铺子主要通过校园招聘来获取大量初级人才,并通过教育培训将具培养为中高级人力。所以，良品铺子公司有必要和一些在线招聘软件保持良好的合作关系.例如，前程无忧和智联招聘。只有这样，才能满足良品铺子公司的人才需求。长时间以来,公司都没有进行稀缺技能岗位招聘,所以也没有固定的猎头合作伙伴。此外.内部推荐也是公司重要的招聘渠道，从良品铺子人力资源管理部门开始,针对每个服位，设置了100O元、3000元、5000元的推荐奖金,以激励公

9、司内部员工推荐外部候选人加入公司。良品铺子招聘团队每月公布急需的职位空缺计划，接受员工的推荐,如果推荐人成功转为全职职位，则发放推荐奖励。问时.为加强人才层次建设,公司每年秋季还会举办校园招胯活动,围绕成都、西安、重庆、武汉的985/211高校展开。进入大学并进行招聘宣讲.而后通过现场简历箍选和面试筛选符合良品铺子录取条件的实习生,并进行培训,弥补公司的人力缺口。3.2.2 内部招聘事实上,良品铺子公司的内部招聘不但是企业的主要招聘渠道,同时也是企业调整职业规划的主要手段。一般来说，内聘员工熟悉良品铺子的公司业务.认同公司文化，适应成本低。内部招聘开始时，人力资源和岗位需求部门详细分析所需职位

10、和过去的工作表现，选择合适的候选人，对良品铺子员工的工作能力和岗位匹配度迸行审查,最终完成工作变动或晋升。也就是说,当前的内部招聘主要分为以下几个流程：一是选拔；二是试用；三是评审。站在员工的角度来说，其写于一种重要的职业转型和发展路径。现如今.良品铺子公司的主要招聘渠道是网络招聘、校内招聘和内部推荐。网络招聘渠道以传统的招聘网站为主.主要合作的招聘软件为前程无忧和智联招聘。这是软件企业常用的招聘渠道,较为传统。良品铺子公司进入算法行业之后,并没有因为人员图像的变化对招聘渠道进行里新评估。最垂要的是良品铺子公司转型后进入新兴行业,所需人才在市场中具有稀缺性,人才人口俨然已经成为了招聘工作的瓶颈

11、。3.3 招聘满意度情况调查本次问卷调查对象确定为招聘人员和入职员工两大类：前一类为参与招聘工作的人员,包括行政人事部工作人员、用人部门、参与面试成员，这类人员多次参与招聘工作,对招聘工作各方面较为熟悉,应该对招聘管理体系有深入认知.艇够做出有效评价（孔雨菲，李冬梅,梁瑞）：第二类为近3年进入良品铺子公司的员工,这类人员是招胯工作实施对象.应当对于良品铺子公司招聘管理工作有自己的评判。就良品铺子公司的卤位调查数据显示,73%的受访者评价良品铺子公司的人力资源管理一般或不合理。66%的受访者认为招聘需求管理一般或不规范.60%的受访者认为招聘渠道相对多样化或一般,超过一半的受访者认为招聘流程和招

12、聘选择标准一般或不太标准，46%的受访者认为良品精子面试团队的结构和分工比较合理和专业，只有20%的受访者认为良品偏子的工作评价任务相对合理或合理，27%的受访者认为良品精子坚果炒货公司的整体招入职跟踪5%5%32%42%16%3.4 公司员工招聘存在的问题3.4.1 招BI录用缺乏长玩规划良品铺子公司的招聘录用工作缺乏长远规划。公司需要的销售人员本身的流动性较大,并且招聘也较为简单,良品铺子公司总是在缺乏了销售人员时才去招聘,虽然确实可以招聘到销售人员，但是从良品铺子员工入职到熟练业务.这之间又消耗了很多资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。良品精子企业招聘人员未完全符合岗位

13、要求或不完全理解岗位职员的，没有合格的候选人。良品铺子公司忽视了该环节的重要性,所以导致招聘人员缺乏专业性和招聘意识，同时也无法有效满足招聘过程中人力资源规划的实际需求。另外，良品棉子公司招聘经理的选拔难度较大,没有按需一定的标准迸行选拔,被大地影响了应聘者的枳根性和兴趣,导致录用率下降。此外,公司也没有对应聘者进行岗前培训,这就容易导致相关人员缺乏专业资格、招聘目标和必要的应聘意识,并引发人才的流失（毛晓凯,宁佳怡.2021）。需要注意的是.良品铺子的人才的流失会提高企业的招聘成本,并降低入刁招聘的有效性。事实上,就企业内部的一些特殊岗位而言,良品铺子公司所提出的招聘标准过于严格。因此.上述

14、原因都会导致市场缺乏这类入胃,造成长期的职位空缺,因此只能缩减到次优，这种范围将使卤位与员工特征不匹配，使良品铺子员工的价值无法充分发挥.最终使企业难以实现业绩。在录用的前期，应聘者没有接受正规的培训，不了解企业各部门的工作流程,难以满足用人部门的紧迫性.月度考核要求严格，新员工绩效指标无法完成。3.4.2 甄选环节不够全面良品铺子公司人力资源部招聘人员对应胯者的简历进行分析,了解应聘者的个人信息.学历、工作经历、薪资期望等信息。采用笔试的方式对应聘者的基本知识和专业知识进行考核,以快速区分应聘者的知识水平,但笔试过程也不规范,是由应聘者在一旁做题，缺乏监督。然而，招聘工作由人力资源部负责.与

15、其他部门之间在招聘需求是否合理、实施人才招聘是否恰当、被招聘人员是否适合该职位等方面缺乏深入沟通。有时两者之间会有一些协调.但执行上充满了漏洞。良品铺子公司在招聘业务专员时,虽然遨请了业务翊门的参与.但两者并不携手。首先,它是由良品铺子的人力资源部门检置,然后它被认为是可行的,要求业务部门再来面试自己。然后，在业务部门完成面试后,人力资源部门将接手这个工作,如果不可能的话,那么它招继续寻找下一批人,人力资源部门的人不会问为什么。这不仅便人们无法了解良品铺子部门招聘要求，而且造成招聘工作的盲目性，不利于良品铺子公司招聘工作的开展。3.4.3 缺乏招聘评估反馈制度招聘过后诳入评估反馈阶段，在此阶段

16、当中其实就是对于招聘结果的一种反饿。在良品铺子公司的招聘会议结束之后,良品铺子公司就会对整个招聘的流程做出一个怠结,在总结当中招聘材料所需要的各种出处就都可以得到了系统的计算。一般来讲,只有评（S出招聘过程出现的问题.才可以进一步的有成效改进,比如对于良品铺子的招聘有哪些地方是不好的，还需要进一步的加强改进的。如果良品铺子企业不重视像这样的一种招聘的反馈机制,那么,其招聘当中出现的问题可能在下一次可能还会暴露出来。3.4.4 招聘渠道单一过去良品铺子公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘,并被选为几家传统主流招聘网站,部分中高级管理岗位采用省头招聘.良品铺子招聘渠道如图3.1所示。招呼如内部推祎头掩