【《工程施工企业人力资源管理与人才培养政策》7300字（论文）】.docx

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1、工程施工企业人力资源管理与人才培养政策摘要：在进入21世纪以来，人才作为种智力资源.在各类企业运营中都发挥着越来越重要的作用。传统的人力资源管理模式已经不适于现代企业的发展需要，迫切需要转变人力资源管理模式，构高效合理的人力资源管理体系。本文以工程施工企业作为研究对象，剖析工程施工企业中存在的的人力资源管理与人才培养问题，并对此提出建议，以期为其他施工企业的人力资源管理和人才培养提供一定的启示。本文在回顾人力资源管理的相关理论的基础上分析了工程施工企业存在的共性问题，如招聘录用效率低、绩效考核不合理、薪资不具仃针对性等，然后针对这些问题提出了对应三个方面的优化策略，希望以此提升工程施工企业的人

2、力资源管理水平和人才培养策略，促进企业的持续稳定发展。关健词，工程施工企业：人力资源管理：策略目录1 .工程施工企业人力资源管理的特点及意义21.1. 工程施工企业人力资源管理的特点21. 1.1.曳杂性22. 1.2.逐利性23. 1.3.分散性21.2. 工程施工企业人力资源管理的意义22 .工程施工企业人力资源管理现状及问题32.1. 招聘录用的问题32.2. 绩效考核的问题42.3. 薪资待遇的问题43 .加强工程施工企业人力资源管理的策略43.1. 招聘录用的策略41. 1.1.人力资源供求分析问题的解决对策43. 1.2.求职人员考核与筛选的解决对策53.2. 绩效考核的策略63.

3、21.坚持科学的绩效考核原则63.2.2.采用现代绩效考核方法73.3.薪资待遇的策略83.3.1.建立健全以绩效为导向的薪资激励制度83.3.2.建立健全以岗位为导向的薪资激励制度84.总结8参考文献9致谢未定义书签.1 .工程it工企业人力资源管理的特点及意义1.1. 工程猫工企业人力资源管理的特点1.1.1. 复杂性在全球化的进程中，工程施工企业会面临极为严峻的竞争形势。工程施工企业在与大型国有的建筑企业比较中，资金劣势是显而易见的，这一劣势无法在短时间内得到改变，只有应用灵活性人力资源管理优势加以弥补.但是需要指出的是,虽然工程施工企业规模不大，但是在人力资源的配巴上却同样具有完整性，

4、即需要与国有大型工程施工企业同样的技术人员、一线施工人员、质量监督人员等，这就要求工程施工企业枳极招聘与培养不同岗位的人才，从而使人力资源管理呈现出身杂性的特点。U1.1.2. 逐利性逐利性是工程施工企业目标之一，这与其薄弱的资金实力具有直接性的关系，只有缩短资金周转的周期，及时回收资金，才能够维持自身的发展.项目可以为某一具体化的工程提供临时性的产品与服务，从而促使工程能够在规定的时间内高效完成，对于工程施工企业而言，其所承担的项目一般是周期性比较短的工程，可以在极短时间内回收资金。为满足工程的短周期的需求，项目必须要在相对集中的时间内具有不同专业的技术人才，在某一项目工程任务完成后，这些人

5、才又会处于待聘的状态，据此而言，工程项目中的人力资源管理始终是处于潦动化的状态，变化性与不可预测性成为其突出的特点之一，这也就对工程项目的管理带来较高的耍求。”1.1.3. 分散性工程项目管理需要借助于人力资源进行支持，人力资源是处于主动性的地位，具行能动性、智力性、再生性与社会性的特点，从实际效果的角度分析，人力资源在工程项H管理中处于核心性地位去，起到聚集劳动力，产生社会效益与经济效益的作用，在与物力资源与技术资源相结合后，则可以促进物力资源与技术资源的价值得到凸显。在工程项目的管理中，人力资源与之具有极为密切的关系，对丁工程施工企业而言，其所具有的分散性是显而易见的。1.2. 工程籁工企

6、业人力资源管理的意义工程施工企业担负若国家基础建设的重要任务.随着现代企业制度的建立，工程施工企业的管理逐渐规范化和专业化，工程施工企业越来越亚视人力资源的管理。当前工程施工企业在人力资源管理方面要求实现多层次化管理,企业人才既要仃高知识水平的人才，又要拥有技术水平的施工工人,人力资源管理的重点不仅要招聘优秀的人才，更要在管理过程中实施现代化的科学化的培育，使建筑企业在人力资源管理方面获得优势,实现企业的安全生产和稳定发展。在工程施工企业中，人力资源管理是根据具体单位的发展战略目标，有计划的培训和招收人才的IR要渠道，可以说与建筑企业的发展有若定不可分的联系。人才是建筑企业立足于行业中的根本,

7、工程的进度和质量取决于负资工程的工作人员的专业技能和综合素质，只有加强企业中的人力资源管理，提向企业中工作人员的素养，才能保证建筑企业的高效发展，是工程有效进行的重要保障。另外，人力资源的管理对于企业中各个部门的配合工作也有着重要作用，加强人力资源管理，就是提高各部门之间的协调性，保持工作运转的稳定性，使企业的部门工作在有序的状况下进行，通过人力资源管理来对各个部门的工作人员进行定期培训，参加演讲会座谈会等活动，以此来提高企业工作人员的核心技能，增加企业的市场竞争力，有人的地方就有优势,可以说企业的发展是离不开对人的分配和招纳的，只有加强人力资源管理，提高工作人员的工作效率，才能从根本上保证企

8、业的高速发展，跟上时代的脚步，不落后于建筑市场。2 .工程籁工企业人力资源管理现状及问题2.1. 招聘录用的问题企业的招聘流程可分为人力资源需求分析、招聘信息发布、求职人员考核与筛选、最终录用4个层次对于施工企业来说.因为行业的特殊性，其普遍在人力资源需求分析和求职人员考核与筛选两个方面存在问题，其它两个环节出现的问题较少。首先，人力资源的供求分析环节是先发环节，对企业的招聘录用具有举足轻武的作用。然而，这一环节出现的问题主要是缺乏有效的人才供给和人才需求分析，多出现于成立或成立不久的施工企业。由于管理经验的不成熟、对人力资源的重:视不足，这种类型的施工企业往往只以完成施工为口标，不进行或系统

9、的人才供给分析，久而久之，造成人力资源管理的停滞，引发企业人才危机，不能很好地跟上现代化企业的要求，尤其在我国实行市场经济以来，人才作为企业新兴故略性资源的背景下尤为突出。,其次，求职人员的考核与筛选环节也是问题嫌发的环节.其一是没有综合的考核标准。建筑类施工企业由于实践性较强，非常注重求职者的实践操作能力，而往往不重视甚至忽略求职拧的综合素质，包括道他品行、人际沟通、组织管理等等各方面。其二是缺乏科学的筛选原则,由丁对求职者的筛选主耍是人工进行，人为主观性质大，特别是面试人员在筛选大量求职者的情况卜.，很难保持原有的筛选标准。最后，不公平的现象经常出现在考核和筛选的两个环节。施工企业内部由于

10、任人唯亲、徇私舞弊等原因经常出现新入职员工的“走后门”的现象，他们顶替掉原本能鲂胜任的某类岗位的应聘者，这样的“人才”严重影响到企业内部人力资源的优化配置。2.2. 绩效考核的问题绩效考核的过程大致可以分为设立考核目标以卜几个环节：设立考核目标一建立各项考核指标一确定考核计划一实施考核一考核评估一反馈结果一开始新轮绩效考核。我国施工企业在绩效考核环节中最容易出现问题的是第一环节，即如何确立有效的绩效考核指标。施工企业一般具有多种岗位，不仅包括基础性的生产岗位、技术性研发岗位,还包括管理岗位。不同的闵位由其岗位性质决定，需要不同的考核指标,既不能对各个岗位采取“一刀切”的考核指标，也不能、依岗位

11、标准来设计各个岗位的考核指标，更不能放置不管，放任自流。对我国的大多数施工企业来说，考核指标的不健全和不标准成为该行业的面临的普遍性问题。出现问题的原因有很多，既有施工企业管理经验的不足，也有物质资金的匮乏。但是更多的原因是缺乏科学的绩效考核原则和方法的指导。2.3. 薪资待遇的问题薪资待遇的问题主要表现为薪资待遇激励机制的固化。改革开放前，我国实行计划经济体制，历工的薪资待遇增长缓慢并且方苴单一，但是自从我国1984年进行城市经济改革开始，我国大量的施工企业逐渐政企分离，原有的以行政方式激励薪资待遇增长的方法已经不合时宜。尽管我国相当一部分施工企业在发展成长中已经逐步克服/这一问题，采用了现

12、代化的薪资激励方式，但是仍然有许多施工企业存在薪资待遇激励机制未能跟上现代企业步伐的问题。由于缺乏良好的薪资激励制度，施工企业员工“磨洋工”现象严重，员工不思进取、安丁现状的风气滋长.3 .加强工程麓工企业人力资源管理的策略3.1. 招聘录用的策略解决对策要以问题为依据，而问题主要出现在人力资源的供求分析和求职人员考核和筛造两大方面。因此，解决的对策也相应地分为两大方面。3.1.1. 人力资源供求分析问题的解决对策(1)回归分析法回归分析是一种非常好的办法，既可用于需求的分析，也可用于供给的分析。当自变量与因变量之间的关系显著时(将需求与供给看成是线性函数关系)，我们可用它来预测未来因变量和自

13、变量的发展.这样的可以使得到的结果更为科学有效，具有代表性和说服力。同样，回归分析方法也有一定的前提条件：一是该企业必须有它之前的真实有效历史数据作为回归分析的依据：二是在未来段时间(通常为一年)不会出现较大的市场环境变化，比如政策的限制、其它新兴行业的兴起等对施工企业造成负面影响，这两点既可以看作是回归分析方法的前提，也可看作是它的缺点.一般来说，回归分析方法多用于已经成熟和较为成熟的施工企业,而不适用于刚刚成立或成立不久的建筑企业。同时，使用该方法也要注意对未来市场行情的科学评估和判断“Z(2)预测法预测法也是将需求和供绐匹配的方法。首先，企业人力资源管理的需求主要指由企业的经理、液事会成

14、员、各个部门的主管等高乂管理者以会议讨论的方式，对当前公司各方面信息和资料的合理判断并加以预测，确定公司未来岗位所需要的人力资源。这个方法的优点是可操作性程度高、简雎易行，多用于创立时间短、事业刚刚起步的企业。但是，这一方法也有缺点，即主观性太大，缺乏客观数据分析。此外，防者企业的不断发展壮大，企业的高层管理人员越来越多，内部腐败的可能性也会加大，管理者、领导者之间难以达成统一意见。因此，该方法只适用于成长初期的企业。企业人力资源管理的供给主要是指对影响人力资源供给的各种因烹(当地施工企业的数量、供给人才的性别、当地高校应往届相关专业毕业生的数量、当地经济发展水平)进行判断和预测。这些相关因素

15、构成当地人力资源市场的主要部分。企业可以通过对这些因素的掌握和预测，可以很好地把握人力资源市场的大方向，了解相关人才对本公司的供给情况，以确定科学合理的人力资源规划。事实上，这两种方法相轴相成，回归分析法注重客观性，预测法更为机动，主观性也就较大：回归分析法适用于较为，预测法偏向于刚刚起步的企业。因此，在实际确定人力资源需求和供给的过程中，这两种方法可以相互配合，既保证客观性，也体现主观性；既考虑初期的企业，也考虑已成型的企业.3.1.2. 求职人员考核与篇选的解决对策(1)坚持以综合素历为标准这一标准是为了解决求职人员素质考核环节的问题。企业对求职人员的能力和素质的判断需要综合号察，按照绦合

16、素质的高下择优录用。现代企业在招聘与录用中，尤其是技术导向性型企业，对求职者专业性技术颇为看重，而常常忽略综合素质的重要性.为了解决此问题，需要树立以综合素质为标准的考核思想。在这一思想中，需要企业管理者既看重专业性能力，也看重综合素历.为此，采取笔试和面试相结合的方法可以达到目标。箔试注重理论性知识，面试注重言语的组织表达、道铿人品等各方面素质。”(2)设立二级筛选小组设立二级筛选是为了解决求职人员筛选环节的问题,如前文所述，这个环节的突出问题表现在筛选过程中的人工误差，容易出现人工失误，尤其是在求职人员数量多，处理信息量大的情况下。在这种情况下，设立二级筛选小组就很有必要，以对初次筛选结果进行检查与核险，减少人为主观性，避免人工误差,保持数据的客观性，既