【《作业帮教育科技有限公司薪酬激励实证研究》14000字（论文）】.docx

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1、作业雷教育科技有限公向薪酬激励实证研究摘要近年来.RS若市场经济的发展和新一代信息技术的广泛普及与应用.开启了侑息时代的到来。从而为教育变革提供了技术技术支撑。并且随若科学管理观念的深入.薪酬管理研究受到越来越多企业的关注，薪酬体系及激励效果成为人力资源管理实践的里大课题,也是一门热点。所以,如何建立有吸引力的激励机制是人力资源工作的重要任务.而最有激励作用的薪酬福利是实现这一任务的重中之重。也是互联网教育企业在激烈的市场竞争中不可邈免的问题。本又以作业帮教育科技（北京）有限公司作为实证分析对象,对其薪酬激励制度进行深入研究,主要分析了该公司的薪酬激励现状和问题.结合薪酬激励的相关理论和方法.

2、以及国内外互联网教育企业薪酬激励的研究，为作业帮教育科技（北京）有限公司全面梳理公司与员工经芭利润的分配关系，不断提高员工对该公司薪酬激励的满意度,激发全体员工的工作热情和创新性。因此,通过完善的薪酬体系为企业吸引并保留优秀的人才,成为企业能否长远发展下去的重点和难点。关键词：互联网企业；教育变革；在线教育；薪酬；激励摘要IAbstnic1.错谀未定义书签。目录I第一堂结论31.1 研究背景31.2 研究的目的及意义31.3 研究的思路与框架3第二章国内外互联网教育企业薪酬激励胡究52.1 国内外教育企业薪酬激励码究综述52.1.1 国外教育企业薪酬激励研究52.1.2 国内教育企业薪酬激励研

3、究52.2 互联网教育企业的特征52.3 互联网教育企业薪酬激励现状62.4 互联网教育企业薪酬激励存在的问题72.4.1 薪酬激励效果不佳72.4.2 薪酬激励缺乏公平性72.4.3 薪酬激励性不足72.4.4 薪酬形式过于单一7第三章作业帮教育科技有限公司薪酬激励研究83.1 作业帮教育科技有限公司概况83.1.1 公司简介83.1.2 薪酬制度83.2 作业帮教育科技有限公司薪酬激励现状93.3 作业帮教育科技有限公司薪酬激励存在问题及原因分析93.4 作业帮教育科技有限公司薪酬激励改进方案103.5 本生小结IO第四章作业帮教育科技有限公司薪酬激励实证研究104.1 研究设计与方法10

4、4.1.1 调查目的104.1.2 调查方法I1.4.1.3 调查对象I1.4.2 问卷设计说明及数据收集H4.2.1 全面薪酬要素提取124.2.2 知识型员工激励要素模型134.3 调研研究结果分析134.3.1 描述性统计分析14第五章结论175.1 研究结论175.2 措施建议18参考文献18附录20第一章结论1.1 研究背景从1991年开始,互联网在美国诞生.到1996年出现在中国.到现在仅仅二十多年的时间,其使用人数数以亿计增长，互联网上的成交量指数级增长,其发展速度之飞快,变化更新之快令人惊叹。互联网早已成为一个新兴的市场,不过无论是从全球来看还是从中国来看,互联网产业的历史也非

5、常短。创新和变化是这个市场永恒的主题。随着互联网产业的迅速发展,敏育技术也发生了重大变革。尽管“互联网+教育”的兴起和发展已有十余年,但真正引发大规模互联网教育变至是在2012年美国发起的大规模开放在线课程的商业模式,开始触动提供教育证书的主流高等教育的根基从而引发各国和世界教育市场振动的潜力,引起教育模式的重新洗牌.最终形成全新的格局。而中国在线教育的发展时间也并不长,但如今也出现了不少互联网教育机构，涌现出大量优秀的人才,而他们比较关注的是薪酬，因此,如何通过完善的薪酬体系为企业吸引并保留优秀的人才,成为企业能否长远发展下去的重点和难点。1.2 研究的目的及意义随着我国市场经济的快速发展,

6、传统的薪酬体系已经很难满足现代企业管理的需要,普遍出现了激励不足、约束乏力和分配不公等弊端。所以,在如此激烈的市场竞争中,必须对人的管理和开发给予足够里视。对一个企业来说,其所采用的薪酬激励制馁合理与否直接关系若企业战略的实现程度.一个有效的薪酬激励机制对企业长期持续发展更是一个关键因素。如何在薪酬总额变化不多的情况下，通过调整薪酬结构、合理选择计酬模式、建立有效的绩效管理等措施实现薪酬激励效能最大化,使其既具有最佳的激励效果,即最大限度激励员工工作热情,又有利于员工队伍的崔定。因此,把企业的薪酬激励问题及策略的研究提升到战珞高度不仅有理论上的价值,实际意义方面也会更强。1.3 研究的思路与框

7、架本文的研究思路是：采用文献研究法、案例分析法、问卷调查法。文献研究法:从学校图书馆、中国知网、万方等资料库中，搜集相关学术论文，期刊、文献资料,为本次课题研究打下理论基础；案例分析法：以互联网教育企业一一作业帮教育科技有限公司为例，对其现阶段的薪酬激励进行深入分析,从而总结互联网教育企业在薪酬激励方面存在问题.提出解决建议；问卷调查法：通过设计对作业帮教育科技有限公司的员工对薪酬激励等一系列问题的问卷,分析互联网教育企业员工特征,根据这些特征来分析现有的互联网教育公司的薪酬激励中存在的问题。选题背景研究目的和意义相关理论研究综作业帮教育科技有限公司实证分析II薪酬体系优化方案:J措施建议第二

8、章国内外互联网教育企业薪酬激励研究2.1 国内外教育企业稀81激励研究综述2.1.1 国外教育企业薪修激励研究国外学者很早就开始关注薪酬激励方面的研究,目前已形成了十分成熙的理论体系。其中许多先进研究方法和做法值得我们学习和借鉴。1963年,美国学者亚当斯创立公平理论，他认为影喻人工作积极性的主要原因是人与人之间迸行报酬t电后所产生的心理感受。他指出员工不仅会与其他同事迸行横向比较,还会对自己的收入与付出进行比较。这个理论,为薪酬研究打下了坚实的基础。通过实证研究,威廉希曼(1983)发现，对员工的激励作用最显著的就是绩效薪酬的激励。要想实现激励员工的目的,必须重视员工在公平感方面的感受。在能

9、够起到激励效果的因素中,激励的公平性会受到员工更多重视,因此最能体现这一点绩效激励不能被忽视。关于员工薪酬激励的研究,知识管理学家玛汉坦斓仆专门针对知识型员工的激励问题做了大量的定性和定星研究。通过调资、研究认为,他得出知识型员工的激励更应注重他们的个体发展、工作自主和业务成就而不是金钱激励为主。这一胡究,有所突破传统的认知,扩大了人们对奖励机制的认识。同时,知识型员工在不同的事业发展阶段对于其激励因素的相要强馁不问。这有助于分析不同年龄阶段的员工对激励手段的效果。2.1.2 国内教育企业薪酬激励研究国内学者对于薪酬激励的研究的成果也有许多。例如,冯虹在现代企业人力资源管理一书中提出了薪酬的三

10、大功能.即补偿功能、激励功能、调节功能.并指出薪酬管理的意义在于有利于提高企业竞争力,促使生产发展；有利于完善企业经营机制,改善企业经营管理。王琪延在企业人力资源管理中指出,企业要想在市场竞争中获得竞争优势做必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度.对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务,提高员工的工作潟意度和对组织的归属感,促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基本概念、薪酬管理的内容、薪觥管理的原则迸行了较为全面地论述。2.2 互联网教育企业的特征从2013年开始.中国的互联网教育企业数量急剧增加，根据互联网教育研究院统计分析,2014年中国互联网教育的企业

11、数量约2500家.相比2012年增加了数倍。2013年，互联网的市场营收规模有329亿元,而2017年，短短的几年之后，已经迅猛增至亿元。互联网教育的快速发展与其得天独厚的优势密不可分：突破时空限制,获取方式便捷；随着移动互联网的发展，箜够碎片化、便携性学习；内容丰富和多样化，涵盖K12教育、高珥教育、学前教育、职业教育等细分领域。未来,我国各年的阶段对于互联网敏育的需求巨大,而需求必将拉动整个产业的发展。信息技术、互联网技术的发展,以及互联网用户的迅速增长,互联网教育已经具有广泛的社会基础,互联网基因渗透到各教育培训机构、教育用户之中。由此可见,互联网教育企业未来市场前景广据,对人才的渴求更

12、加多元、更加专业。由于用户对教学质星的重视,因此需要有优秀的人才对课程体系有全面的把握、深入的认知,并且与时俱进,不断更新；需要有适应互联屈销售方式的人才.对在线销售有操盘经历，源源不断地维护学员,有所犷充。需要有专业的技术人员.对网络系统不断优化,使得在线课程更加便捷。而这些人才集结的原动力,主要来自于长久激励的薪酬政策。2.3 互联网教育企业藤画激励现状目前互联网教育企业的薪酬体系主要与传统行业的薪酬体系为主,并在原有基础之上，做了福利多元化的更新。(I)高薪激励。各企业通过高于竞争对手的工资总额来吸引公司需要的各卤位人才。在2015年度互联网行业薪酬报告中.互联网公司的销隹部、I页目邮、

13、研发部的岗位薪酬排在了各岗位的前面，甚至多数在90%的点位上。(2)多种多样的福利。互联网公司的福利相较于其他行业也是很具有竞争性的。许多中小互联网企业为了吸引和保留优秀员工在薪酬中设苦了很多的福利项，作为吸引员工的手段。这些福利不仅包括交通补助.住房津贴.年假等还有诸如探亲辍,旅游奖励等,各项福利多为全员福利.为了增加不同年龄段的员工的幸福感.开展他们喜欢的奖品设置、团建项目,让他们更有参与感.更有凝聚力。(3)高额奖金。为了提高员工的工作枳极性，同时稳定核心员工企业采取高管奖金的方式激励员工提高工作效率、增加收入。(4)特殊奖励。互联网行业是一个创新的行业,知识型员工和年轻化是他的主要标志

14、，为激励员工和留住有能力的员工,部分企业实施股权或期权激励方式以期优秀员工能够长期任职本企业。2.4 互联网教育企业薪酬激励存在的问题2.4.1薪酬效果不佳众多互联网教育企业的薪酬结构一般由固定薪酬I、绩效、奖金和津贴福利四部分施成O这四部分中固定薪酬占较大比重，也导致企业想通过绩效薪酬来对员工迸行激励或调控的目的也无法真正实现。通过作业帮教育科技有限公司的薪酬激励调查问卷的分析,也进一步证实了互联网教育企业员工的薪酬结构的不合理性。在这样的薪酬结构下,员工如果不能在岗位上得到提升，那么他的薪酬提高需求就会受到限制,这极易使员工产生工作懈怠或离职的举措。在一个以知识型员工为主且年轻化的行业,高

15、收入群体的比重很大,企业在人才的竞争中荣纯依靠高薪酬来吸引和保留员工并不是一个明智之举，因为这样的激励政策形式单一,难以满足员工多元化的价值感.这从为进行本次研究所进行的作业用教育科技有限责任公司部分员工的薪酬激励调查问卷的结果就可以看出。因此面向众多互联网教育公司需要的是更加有激励性的薪酬体系。2.4.1 薪酬激励缺乏公平性公平理论认为：员工在考虑收入的时候,不仅仅是报酬的绝对数量,还会考虑与他级别相同或相近员工的薪酬,如果无差别或差别不大，那么员工比较安心,如果差距过大,就会觉得不公平,进而会产生各种念头,在工作中的枳极性就会不高。除了内部的公平，员工也会进行同行业相同或相近岗位的对比，以及与自身原有薪酬情况对比。2.4.2 薪酬激励性不足由于众多互联网教育企业的发展速度非常快,产品创新、运营创新相较其他行业遥遥领先,但在管理创新方面的速度并没有跟上,尤其在与大企业在人才的竞争上除了通过高薪与大企业相争,并没有更加吸引人的措施产生。在众多互联网教育企业薪酬激励调查的统计中，针对薪酬激励要素的统计中可以看出，被调查者认为利润分享、晋升发展空间、工作环境等因素的至要程度占据统计结果的前三项,可见中小互联网企业员工对参与企业经营与非货币性薪酬的兴趣更高。这也间接反映出这一群体对薪酬的态度。2.4.3 薪酬形