《如何进行人才供应链建设》.docx

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1、4.人才储第人才的储藏主要是用来应对突发情况，能够随时顶替，保证航天飞行的顺利进行。在企业中培养人才，就和“神六”工程类似，从选拔、培养到使用、储藏，需要有一个完成的链条。即使大到一个国家，整个人才的供给链建设也是相似的，要从幼儿园、小学抓起，注重科学教育和素质教育。正如小平同志所说，教育要从娃娃抓起。而后，再从初中、高中直至大学甚至更高的学历进行深造，在进入工作岗位后又会有新的培训和职业规划，从而学以致用，充分发挥自身价值。【自检1】不定向选择下面对企业的人才供给链建设描述正确的选项是（）A人力资源管理理论与实践的结合是企业进行人才供给链建设的理论基础B人才供给链建设就是利用供给链理论来制定

2、企业的人力资源战略。C人才供给链建设的内容包括人才选拔、培养、使用和储藏,D人才供给链的建设为企业提供完善的人力资源解决方案见参考答案IT市场竞争条件下的人才之战（上）中国参加WTO后，加快了融入全球经济一体化的进程，我国作为一个市场巨大的开展中国家，已逐步成为全球经济的焦点，整个市场竞争日益剧烈，对于人才的让他感觉到人文关心；另外看重的是技术是否过硬，不仅要有拔尖的技术人才，还要有完善的技术培养体系，不能因为人员的流动将技术也带走了。不能单嵬高工资去留人，而应当通过建立一条事业链拴住核心员工，让其与企业同呼吸，共命运，这样的企业才能不断地开展壮大。“湘华美容美发店的开展经历告诉我们，人才的管

3、理，重在打造一条完善的人才供给链，只有这样，才能保证企业在开展壮大的过程中不至于夭折。归根到底企业的开展离不开人才。人才供给链的建设包含了人才的选拔、训练、使用和储藏等阶段。对于企业而言，储藏、建立人才供给链的目的就是要实现企业的远毋和目标，通过人才为企业的效劳，实现企业的业绩。从“神六现象我们可以看出，这是一项具有很强的使命和远景的工程，不仅要将嫦娥奔月的神话变为现实，而且也是整个国家和民族的一次腾飞。“神六”现象告诉我们，在人才供给链的建设中，应该具备三个阶段：树立远先和目标：制定阶段目标；配备人力资源的策略。在企业的人才供给链建设中,同样需要经过这样几个阶段。企业远景和使命（上）在市场经

4、济中，企业的生存目的就是为了赚取更多的利涧，但是企业的远景和使命，确实是无法用钱去衡量的。任何一个企业，无论经营者多么优秀，如果未来远景不清晰，或在企业成员之间得不到透彻的理解，那么这个企业势必没有前途。企业远景对于企业经营的重要性尤显突出。企业若迷失其远景，那么其生存的目的与生存手段就会混淆起来。新世纪的企业管理者用什么来凝聚员工的精神呢？答案可能有多种，但其中最重要的是企业员工对企业远景的共享程度。在先进企业的经营活动中，我们很容易发现优秀企业远景的例子。如“重视实际和价值的GE的理念，“强调持续革新和改善”的摩托罗拉公司理念等。1 .基业常青的内容基业常青是所有企业梦寐以求的目标，詹姆斯

5、柯林斯在其基业常青一书里面给我们揭示了其中的奥秘，如以下图所示:图2-1基业常青的内容【图解】在这个由三个圆组成的三角体系中，核心理念是企业要实现的远景；核心价值是企业长盛不衰的根本信条；而目的是企业在赚钱以外存在的根本原因，仍然是对企业远景和使命的追求。企业的开展不在于你的短跑能力有多强，而在于你面对纷繁复杂的市场环境的耐力，既要走得快还要走得稳。这就需要有一个针对企业目的的长远方案，在这里,人才是伴随着企业能走多久的关键，所有的人才供给链建设，都是基于企业的核心理念和核心价值观。第三讲企业人力资源战略企业远景和使命（下）2 .通往企业业绩的路径美国著名的咨询公司盖洛普公司在总结了公司经营业

6、绩的路径后，给出了如下的建议：2对于上市公司而言，股票要增值就是要求公司的实际利润能够增长，也就此公司是能够可持续开展的。Jf要忠实的客户。公司要可持续的开展，要看有没有忠实地顾客，也就是老顾客有多少。而顾客的忠实乂取决于敬业的员工，这些员工可称为公司的敬业的窗口员工。也就此说，同客户打交道的员工很关键，作为接触客户的终端，他的敬业与否会直接影响到顾客的忠诚度。例如：顾客是否垂熨到一个餐馆就餐，不是取决于老板，他可能压根儿就不知道老板是谁，他所接触的只是为他效劳的效劳员来自资料搜索，如果员工的效劳很到位，给顾客留下好的印象，那么他就极有可能再次光临。对于这种窗口员工而言，执业是能力，敬业是心态

7、。这种敬业的态度取决于直线经理。所谓直线经理，就是指员工的顶头上司，员工的上司可能是部门的经理，也可能是班组的组长，或者办公室的主任。顶头上司是否优秀就决定了下属是否敬业。员工如果不够敬业，那么问题一定出在直线经理身上。宜线经理怎样才能变得优秀呢？应该从两方面入手：因才适用，要能够把员工安排到适合发挥他优势的岗位上。心理学的研究说明，人在作他最擅长的事情的时候是最得意的，也会发挥他的最大潜能。能够发现员工的优势，俗话说得好，“寸有所长，尺有所短，每个人都有他的长处，发现员工的优势，安排到适宜的岗位，员工在对待客户的时候就乐意去企业的人力资源战略是企业整个开展战略的具体表达之一，如果企业实行的是

8、扩张战略，人力资源部门就应当制定相应的人才战略，要以扩张的人力资源配备和培养体系相配合。如果员工的学历层次分布和素质已经不能满足企业开展的需要，就需要调整人才的结构，注重员工的素质培养。案例】如果说某企业的短期开展战略是提高员工的劳动生产率，将人均产值在现有基础上翻一番，这样的话，人力资源的策略就应该改变，可以从业务流程、组织结构等方面进行完善；如果是管理层级过多，可以尝试组织机构的扁平化，这就需要进行组织的流程再造来完成。另外，一个完善的人力资源战略，应当有相应的支撑体系。比方信息系统，以前很多的手工操作是否可以通过一次性的投资，实施ERP,共享资源信息，疏通管理渠道，从而减少人力，提高效率

9、。除了这些常见的人力资源调整策略以外，还可以将企业非核心的业务实行外包，从而降低企业的人力本钱和运营本钱，并且外包不仅能在一定程度上降低企业的经营风险，还能够提高企业应对市场竞争的灵活性和竞争力。企业的一些边缘业务，例如卫生、保安等工作可以作为首选的外包业务，一些紧急的生产任务也可以外包给有一定信誉和实力的厂家,这样就会极大地增强企业的市场应变能力。对于一些事业性的业务，有些进入壁垒或本钱太高的话，也可以外包给专业的公司去做，例如人才的招聘工作，就可以长期外包给口碑好的猎头公司、大的人才管理机构或者各种媒体等。通过业务的外包方式可以给人力资源部门提供更大的人才调整空间，更利于企业打造核心竞争力

10、，构建核心人才供给链体系。其实，在人力资源战略的调整过程中，一般考虑的就是效率和本钱两个因素，当然，这种战略的制定范围还包括人力资源的继任方案、人才梯队的建设等人才供i分析能力分析能力是指能够收集相关的信息，注意不同信息内在的因果关系，并能找出解决实际问题的方法和能力。可以分为四个层次，具体见下表：表3-1分析能力表层次层次要求说明目标行为1看出根本关系：根据以往的经验，能够发现工作中所存在的、较直观的问题，并作出宜接的因果关系分析（A导致B）,并找出可能的解决方法。对信息进行比较、验证及分类,从而确定改良的方法。根据以往经验，发现事情之间或不同情况之间的相互联系。在多种显而易见的渠道中收集信

11、息，从中找出原因。区分事物之间可能存在的因果关系。2看出多层关系：透过直观的现象和经过较深层次的分析，找出问题的根源，分析问题的各个不同方面，并找出可能的解决方法。通过不同的渠道，对信息进行优化、链接及处理。当调查问题时，能发现事物开展的趋势和矛盾。坚持不懈而有技巧地深入探查，抽丝剥茧以获得事实和资料。最高层次为第四层，指能够分析模糊问题的能力。分析能力的要求是因职位的上下而有所不同的，对于技术员工而言重要的是要能够具备根本的业务分析能力，这更多取决于专业知识。而从事管理工作的员工就很注重较高层次的分析能力，要能够透过纷繁的外表现象分析问题的实质。在口常的工作中，分析能力的应用比比皆是,例如：

12、当你要找上司支取一笔工程费用，在进入办公室的时候，你就应当审时度势,察言观色，不能在老板心情不好的时候去提费用的事情，这就需要有很强的分析能力。【自检37】根据上表，试对H身的分析能力作评估。i建立信任的能力建立信任的能力就是要能够既坚持原则乂获得信任并受到他人尊敬的能力。包含四个层次，如下表所示：表3-2建立信任的能力层次层次要求说明目标行为1履行承诺：工作中，坚持和执行公司制定的标准、政策和百分之一百履行承诺。以适当的方式跟进委托事项或任务。而非责怪他人。【表析】在建立信任的资质模型中，分为四个层次。第一层次的信任就是我们常说的履行承诺，要做到言出必行：第二层次就是坚持前后一致；第三个层次

13、是逆境中坚持职业道德：第四个层次就是要以身作则，培养他人的职业操守。在口常的工作中，信任问题是每个人都必须要面对的。例如：当管理者要为员工调资的时候，不应该先给他任何的承诺，当一切的审批工作全部办完，拿到通知函的时候，再去给员工说，这样的话，员工就会信任你，觉得你说过的话一定会做到。而有些管理者，喜欢对员工承诺很多美好的东西，以此来鼓励下属努力工作。但必当这些美丽的肥皂泡最终破灭的时候，给员工带来的失望和灰心的情绪会比那种短暂的鼓励持续的时间长得多，也会让下属觉得老板只会开空头支票，慢慢地下属就会对于你说的话置若罔闻。对于企业而言，人才具有建立信任的能力是为了维系企业的“三赢政策”，盈利和开展

14、是企业生存的重要目的，不仅股东要羸，员工要施，最根本的是客户也要三.就是要给客户创造价值。所以要建立这四个层面的信任能力，就必须在这个三赢”的框架下去寻找系统的解决方案。当在这个层面建立起信任的关系后，就会到一个很高的层面，此时，员工追随你，客户拥护你，股东也会支持你，这不是一朝一夕之功，而是要经过长期的人才储藏和培训以及熏陶，才能到达的。当然，除了分析能力和建立信任能力以外，还有建立团队能力、客户效劳能力等。除此以外，大的宏观环境也是人才盘点的一项内容，例如：国家的GDP、失业率、劳动力市场状况、高等院校人才输出情况以及职业市场的状况等都可以作为企业人才盘点的内容。传统的人才观古人曾经说过，

15、直木可以做料，曲木可以做杖。这句话形象地说明了对待人才的观念，每个人都可以称为人才，都有其可以发挥的潜力。现代的人才观人才的“能级观，能级是一个物理学的概念，处于稳态的物质都有一个能级。同样，企业的人才也有能级之分，有博士、硕士、本科、中专等的分类，对于企业而言，由于不同岗位工作内容的差异，可能会需要不同层次的人才。对于重复性的工作，就不需要太高层次的学历，更多的是要有耐心和毅力。而创造性的工作，或者技术含量高的工作就需要学历层次高、专业知识丰富的人才。对公司业绩有积极奉献的人，这种人才就属于公司的核心人才。与公司运营的方方面面有关的人。与公司现在或者未来业务开展相关的人。2.如何进行合理规划人才的合理规划源于企业对人才的认识，对于人才的不同认识可能会有不同的规划策略，主要有以下几个方面：对于人才的规划首先要因岗定人，最好不要为人设岗，人才的选用要符合企业的开展需求。对于企业业绩有积极奉献的人才，应当做好人才的储藏。因为，对企业的业绩有积极奉献，就意味着这个岗位是关乎企业开展的核心岗位，对于核心岗位就应当配备充足的人力资源，同时还要有储藏，这样才能隙时应对突发情况。对于关乎企业运营和开展的人才应该因地制宜地制定不同的人力资源策略，既可以采取人才富裕政策降低运营风险，也可以采用人才饥饿政策激起员工的竞争用权力，比方，管理者要宴请下属吃饭，花费一千元，按规定