【《公司技能型人才招聘和选拔探析—以S冷却技术有限公司为例（附问卷）》12000字（论文）】.docx

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1、公司技能型人才招聘和选拔研究一以S冷却技术有限公司为例目录1绪论21.1 研究的背景及意义21.2 研究的方法及内容21.2 .1研究的方法21.3 .2研究的内容32员工招聘相关理论概述42.1国内外研究现状42. 2理论基础52.1.1 招聘的概念52.1.2 招聘体系定义及作用53S公司技能型人才招聘和选拔现状73. 1S（广州）公司简介73. 2S（广州）人力资源现状73.1 S（广州）技能型人才招聘和选拔现状73.2 5（广州）员工招聘体系的问卷调杳845（广州）技能型人才招聘和选拔存在的问题94.1缺乏合理的人力资源规划94.2招聘前没有规范岗位分析94. 3招聘渠道单-94. 4

2、应聘流程不规范95. 5缺乏有效的招聘工作评估95S（广州）技能型人才招聘和选拔体系优化Il5.1 对招聘规划工作的优化115.2 科学分析招聘需求，做好岗位分析Il5.3 优化应聘流程U5.4 4拓宽招聘渠道125.4.1 成立较为专业的招聘小组125.4.2 全面分析招聘人员特点，选择合适的招聘渠道125.5构建完善的招聘评估体系125.5.1获取资料信息、筛选简历125.5.2对应聘者的评价125.5.3对应聘者进行面试125.5.4人员录用程序的优化126结论与展望13致谢错谀!未定义书签.参考文献14附录151绪论1.1 研究的背景及意义进入当今知识经济的大时代，企业竞争力的核心和关

3、键是技能和人力资本“在企业发展最为关键的资源当中，充当最为关键角色的为人力资源.在新新形势、新世态下，企业与企业之间的较量归根结底的核心是人才竞小、人力资源较量.很多企业经过长期实践和证明，认识到衡量一家公司最具潜力和活力的资产是其员工的技能，因此技能型人才对公司来说#常重要。在企业管理中，通过科学有效的途径去寻找合适的人才需要通过高效的招聘方式。经过招聘这个渠道，企业能为其发展赋能，从而物识得优秀的人才，为其发展添砖加瓦、助燃加速。招聘方式在实践过程中是否成功，需取决于该公司是否具有一套完整且符合其公司发展的招聘体系。体系需要是实用、科学、合理.对F进入高速发展的S（广州）公司来说，科学高效

4、的招聘体系能为其吸入更尖端的人才、为其高速发展带来更i实力保障，也为企业发展带来至关费要的利益关系。而科学高效的招聘体系更是能及时化解企业人力短缺问题，为企业排忧解难，为发展保驾护航。一套优秀的招聘体系对于公司的发展有着深远长久的影响。高效、靠谱的招聘也受限于企业招聘系统是否合理、科学。一套优秀的招聘体系能保障基础的招聘工作能顺利展，同时也能为找到优秀的人才提高有利保障。本文主要目的是为了提升S（广州）公司的招聘能效，让其优化后的招聘体系能在长期的实践中得到高效运用和正面反馈。从S（广州）公司的实际招聘工作，详细分析了其公司口前的招聘工作，在招聘策划、渠道选择、面试及专业员工选拔、考核等方面存

5、在问题。然后，根据相关的人力资源理论，针对性地提出了其提高技能型员工的招聘水平，优化招聘体系的方法。这将有助于提高公司的招聘效率，使技术员工的招聘更加规范、合理、科学、系统。更有利于其公司吸引优秀人才，更好、更直观地为其公司的经营业绩的快速提升做出贡献。研究结果对其他公司也仃定的指导和借鉴意义。1.2 研究的方法及内容1.2.1 研究的方法（1）文献研究法。了解招聘与选拔流程优化的相关文献，结合招聘与选拔的理论知识，分析总结招聘与选拔案例，对论文具有指导意义。（2）理论与实践相结合的方法。本文通过了解S（广州）目前的招聘和选拔流程，分析了招聘和选拔的现状，找出了招聘和选拔过程中遇到的问题，结合

6、实际招聘的选拔经脸。S（广州）根据公司和金融行业的特点以及招聘和选拔人才的现状,采用理论和实践相结介的方法，设计了套切实可行的招聘和选拔人才的管理方法。（3）调查分析法本文选用问卷调查的方式，对S（广州）的招聘体系内容进行了相关研究，也对收集到的反馈调查做了相关详细的分析.通过/解情况、查出问题所在、整理资料、分析原因、最后解决问题等方面入手，从而优化招聘和选拔计划。（4）案例分析法。本文对S（广州）的招聘和选拔情况进行了说明和分析:包括招聘和选拔流程、招聘和选拔栗道、职位要求等；与此同时，开展了S（广州）的招聘工作-对选拔工作中遇到的问题进行了全面系统的分析和研究,并提出了优化和改进招聘和选

7、拔工作的措施。1.2.2 研究的内容本文运用人力资源管理、人员招聘的基本理论，分析S（广州）招聘过程中存在的优缺点和痛点，总体上综合其公司发展的相关内外环境，结合它的招聘系统有关设置和形成的问题进行研究和分析：重新设计招转系统或提出完整的方案：实施招聘保障计划的改进计划.2员工招聘相关理论概述2.1 国内外研究现状根据有关国外的部分关于能力和技能的研究证明，根本上各国都面临缺乏技能人才的难题。BIanChard等人指出，缺乏资本密集型技术和知识密集型转化，结构性短缺和技能尤其严重Ri。InSdijkMV（2018）结合了人力资源经理对工程短缺的看法，以及金融危机对其招聘和雇用做法的影响。包括在

8、奥斯陆、康斯伯格和斯塔万格的外国出生的工程师的经验，调查他们的就业和选址决策。这些发现是基于对挪威石油和天然气公司外籍员工的深入访谈和在线调杳。借鉴了危机卜.全球工程短缺和国际技术移民的相关文献，将挪威的人才招聘置于更大的政治、社会和经济背兔下。调查结果表明，尽管全球金融危机爆发，挪成的石油和天然气公司仍面临招聘困难。他们利用招聘激励、品牌重塑活动和国内培训计划来满足人才需求，但要找到具有合适技能的合适人才越来越困难.考察了挪威最近改革技术移民政策的举措，使挪威对外国人才更具吸引力a.慕克吉MUkherjeeT2014）讨论了简柏特信息技术公司的人才获取、保留和员工培训策略，包括培训入门级员工

9、和内部晋升的现有员工的门户和建设项目。主题包括技术工人和受过大学教育的工人的就业能力差距，在培训中使用精益六西格玛质量控制方法，以及网关和构建程序的标准化方法。WeinbergDH（2016）探讨了大联盟体育人才流动与企业盈利能力的关系，所有潜在雇主都知道每个工人（运动员）过去表现的详细信息。遍查员工个人绩效和团队盈利能力之间的联系,控制体育业务的许多其他方面,特别考虑到体育明星和超级明星从一支球队到另一支球队的流动性.对于雇佣巨星带来的增时效益，却没有令人信服的支持。大联盟运动的特殊性表明，这些结果可能不是一概而论在中国，部分研究学者专门对技能型的人才现状进行过有关研尢，证实我国技能型人才有

10、以卜问题存在：数量不足、年龄结构参差、接受教育程度低、缺乏培训基础。结合我国国情和企业现状，研究改良教育机制，加强技能型人才培养，提出具有中国特色的企业技能型人才培养模式。邱磊（2019）主要分析人才招聘现状,在此基础上指出人才招聘存在招聘结构不合理、专业人员不足、招聘缺乏计划性、招聘流程不规范等问题。并针对这些问题，提出了改善人才招聘结构和布局、加强裔层次和富科技人才招聘、制定合理的招聘规划、构建长期人才战略等优化措施闾。许晓林，白姑（2019）认为在知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源，人才已经成为企业持续发展和竞争成功的有力保障，招聘人才是获得人才的第一步，因此，招聘已成为人力资

11、源管理和企业发展的重要组成部分，其对招脾现状及存在问题进行剖析，并根据相关人力资源管理理论及实践提出了具体对策，为日后招聘管理工作提供有价值参考闻。周金泉（2019）认为现今激烈的时代背景下，能够在生产效率、产品质fit方面产生深远影响的武大因素是科学技术。在这个阶段，以职业技能为导向的就业结构市场已经逐渐开始，这无疑让人才竞争成为企业之间的必然竞卞力。作为一家以科技创新和技术发展为核心导向力的企业，应强调提高企业人才竞争力的关键措施。在市场发展的新阶段，如何仃效地招募促进业务发展的人才，已成为当前企业桎定运营的重要组成部分，陈欢欢2017）认为中小型企业发展的障碍诚少，中小企业进入市场的机会

12、减少，陆续更多的中小型企业出现在人们的眼前，它们的数量也已经占据全国的主要部分。与大型公司相比，中小型企业的活力较薄弱，这就是它们的问题所在。造成这种现象的一个重要原因是中小型企业招不到人才，人才严重缺乏。因此，本研尢着眼于中小企业人才招聘的现状，分析人才招聘和人力资源管理中存在的问题，并得出相应的对策。曾晨，唐得金(2019)认为人才的流失对企业的影响不仅仅是管理成本的增加，更会直接挫伤员工的积极性，带来更大的连锁反应。因此，解决人才流失问题刻不容缓。在这种背珏下，以S(广州)为例，分析S(广州)人才流失的原因并给出相应对策，希望有效减少企业人才流失，改善企业内部人力资源管理，提升企业综合竞

13、强力并促进企业可持续发展间。张婷(2019)认为在人工智能公司，人才缺口非常大，人力资源投入大量精力在招聘上，但是由于该行业是新兴行业，人才稀缺1人才标准不明确,不统.在公司匕速发展的情况下，部分公司内部人员能力无法达到公司标准而被辞退，也有人才发展速度太快超过公司，公司平台无法满足人才发展需求而离职。人工智能公司的人才保留和人才发展形势越来越严峻，且越来越多的老板开始重视人才保留和人才发展，这是亟待解决的问题林忠珠(2018)认为当前国内中的小型企业在寻找人才、识别人才的方面存在着一些问题，严重降低企业的招聘效率。基于此，阐述了当今中小公司招聘工作中的一些问题以及有利于公司长远发展的招聘策略

14、王丽(2020)认为企业竞争也就是人才与人才之间的竞争。招聘并选拔出适合的员工，使企业拥有富有竞争力的人才是个企业发展的关键，合理的招聘方式可以充分发挥企业的优势和潜力，可以调动人事部门职能人抗的积极能动性，从而最大限度地发挥管理部门的创造力闾。郑克晖(2017)认为企业与企业之间的竞争、较量，实际是人才之间的招聘和争夺。主要是介绍了企业人才招聘的定义，意义，结合实际情况，对人才招聘的流程进行简单阐述，重点是根据企业的发展情况对构建良好的人才体系提出若干建议，从而保证企业人才的稳固和素侦的提升，为企业带来更多的效益l曾卫(20运用SWOT分析方法，以广西公木医院招聘为案例，提出加大招聘力度，实

15、施招聘战略，提高对医院文化的认可度，调整医院发展战略间.沈星梅(2018)认为人才的素质高低对企业的竞争力有着深刻而直接的影响，人才是企业发展、技术创新的生命。而作为吸收优秀人才的歪要环节，人力资源招聘工作在具体落实中还存在一些有待完善的问题，需要其工作人员结合企业发展特点与不同阶段的用人需求，从不同层面给予深入探究和不断完善，进而施保其各类问题能够得到妥善解决巴2.2 理论基础2.2.1 招符的概念招聘是这些企业避免职位空映和自我发展的需要,.根据人力资源的规划，组织人力资源是人力资源管理效率的流要保证.2.2.2 招聘体系定义及作用(1)招聘体系的定义。招聘体系是人力资源管理体系的重要组成

16、部分，其核心是公司的招聘管理流程，它由各种招聘原则、招聘工作流程、招聘绩效标准和招聘方式方法组成的有机实体，它呈现出个完整、全面、科学、健全的招聘体系”。招聘系统主要内容为:聘用标准、用人原则和招聘系统设计：人事规划：预测人力资源需求：工作分析和任务分配等。招聘系统的所有子模块相比补充、相互影响、相Ii支持，缺一不可。一个符合公司自身发展的招聘体系，可.以大大提高招聘的效率和效果，有效降低公司的招聘成本。招聘管理是企业人力资源管理不可或缺的组成部分之%获得优秀的员工是一个公司在竞争激烈的社会中持续发展的法宝设置完好的招聘体系设，能为提升招聘质员和功效赋能.国外机构和研究者的招聘动作优先，硕果成熟丰富