【《S公司新生代知识型员工激励机制的优化方案设计》8000字（论文）】.docx

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1、S公司新生代知识型员工激励机制的优化方案设计目录S公司新生代知IR型员工激励机制的优化策略1.1 1.1.1 公平性与差异性相结合的原则1.1.2 物质与精神激励相结合的原则.1.2 具体实It方案.I1.2.1 完善薪酬管理机制41.2.2 提升企业管理层应视程度71.2.3 构建新生代知识型员工职业规划体系9124制定公平的考核机制101.1 基本思想与原则坚持问题导向，明确公司新生代知识型人才激励机制的目标是：留住合格岗位，适应企业文化，建立稳定的心理契约，稳定公司发展，提高激励机制的有效性。总体优化设计理念是实现激励机制改革的有效性，遵循人力资源管理的规则，根据新生代知识型员工的特点和

2、需求，系统优化原有的激励机制。优化绩效工资增加愦环j加大可变薪酬完善福利体系注重能力和绩效建立共同价值观迎重并视员I提供培训的机会关注员工成长图1.1激励改进方案流程图1.1.1 公平性与差异性相结合的原则在坚持公平原则的同时，企业需要认识到员工的个体差异，尊重、理解、关心，并充分调动日常管理员工的枳极性。不同的员工有不同的需求，相同的员工在不同的劳动发展阶段和不同的工作环境中有不同的需要。因此，激励策略的设计必须有所不同。首先，性别和年龄的差异.女性员工关注薪酬和工作条件，男性员工关注个人成长和发展。年轻员工更注重个人职业发展，而年长m工更注重薪酬激励。二是教育水平的差异.一般来说，低学历m

3、工更注重工作稳定性、长期就业和薪酬，而高学历员工更关注个人发展、工作绩效和公司认可。第三，工作性质的差异。不同部门的员工有不同的评价标准和评价体系。为取得良好的激励效果，有必要采取不同的激励策略.，当然也有区别.公司在制定激励策略时应注意差异，不断努力，促进公司的可持续发展，以激励员工。1.1.2 物质与精神激励相结合的原则物质的需要是人们的基本需要，也是下层阶级的需要,满足员工的物质需求是有效激励的先决条件。精神需要是自我实现和自我发展的需要，也是高层次的需要。只有关注员工的心理需求，才能达到理想的激励效果。由于生产力的不断提而和人类社会的不断进步，激励的持续近点已从物质激励转向精神激励。精

4、神激励是以知识为导向的，但物质激励是以物质激励为基础的。相，Z溪透和互补这两种组合是现代企业激励故略相耍遵循的关键原则.表1.1组织激励体系1.员工职业生涯规划.1、授权2、长期培训精2、分院竞赛3、员工晋升神3、目标任务沟通4.工作使命4,表扬5、企业联景5,短期培训6.公HJ内部人文环境1、利润分享物1、薪演2,股价质2、福利3、期权奥克斯公司只有构建完善的激励制度，将企业发展战略与员工发展规划统等协调起来，这样才能够增强员工工作积极性，确保企业既定发展目标能够得以实现为此，作为领导者必须制定合理的激励制度，能够有效地将精神激励、物质激励结合起来。运用多元化激励方式能够增强员工工作热情，确

5、保企业发展战略能够得以实现。物质激励能然提升员工工作效率水平。因此，作为主要激励方式，物质激励在其中扮演关键性角色。主要体现在薪酬和福利两方面，为了有效缓解新曲公平性问题，我们应该从下列几点来加强认知：首先，坚持内部公平性原则，表现为企业发展期间内部员工薪酬以及其他员工在薪酬上存在公平性。针对内部公平性，具体能够把其分为横向公平性、横向公平性两种。相应的，针对横向公平性，表现为m工与自身具有共同职级的岗位开展时比，由此获得薪嵇公平性：针对纵向公平性，表现为员工与其他类型各个职级岗位间进行对比，期间，员工得到的薪酬公平性：其次，为了加强外部公平性建设，要求企业促进人才市场竞争力所需，也就是和相同

6、区域范用内其他企业间进行对比，企业可以给员工提供的一种公正的薪酬水平：在此基础上，界定并衡量员工薪酬，表现为员工为能够更好的履行职贡，促进工作有序开展，所需的精力、时间等。此外，企业在进行绩效衡量时，可以把员工工作完成情况作为参考：最后，要做好回报，表现为员工为企业做出贡献后得到必要的薪Mu其中，当员工贡献与员工回报相等时，则表明新册具有公平性，能够增强历工工作热情.但是，当二者出现不符的情况，员工会形成受到不公正待遇的感觉，工作枳极性也会由此下降。知识型员工自主意识强烈，与普通员工比起来，具有特殊之处。如果只运用物质激励则很难能够达到既定的激励效果，还应该开展精神激励。与物质激励比起来，精神

7、激励对应的必次更为，对历工产生的影响也就更为持久。结合前文分析能够得到，知识型员工对商层次需求非常关注，期望能够将臼身发展与企业发展结合起来。互联网企业在发展中，均构建了完善的内部谨慎体系，为员工提供诸多工作机会,具体来讲，互联网企业需耍结合m工实际为员工提供更多发展平台，帮助人们幽定合理的发展规划，促进员工更好的成长发展。引导员工积极参与到企业日常管理之中，为员工提供企业管理参与权。这样员工在能够积极参与企业管理的基础上，自身也能够进一步增强对企业发展的忠诚度，进而能够以更为饱满的姿态投入到日常工作中来。1.2 具体实施方案1.2.1 完善薪酬管理机制（1）对现有的薪酬I结构进行调整.由于目

8、前公司己有的薪册制度存在不能长期激励员工等问题，因此需要改进现有的激励机制，以确保可以实现长期激励员工的目的。通过阶梯式设计，将知识型员工的工作职费和产出的贡献与薪酬结构进行有效结合，而破坏公司管理制度、阻碍公司发展的员工，要予以奖励和处罚.关于奥克斯公司薪酬激励改进设计需要包括员工的基本工资、绩效奖金、附加补助、奖金、罚金、研发项目利润分红、年终奖金.具体如下表。表1.2新生代知识型员工薪酬结构优化薪康条目实施对象次数基本工资全体新生代知识型员工每月/次绩效奖金全体新生代知识型员工每月/次附加补助加班与出差新生代知识蟹员工每月/次奖金突出贡献的新生代知识型员工半年度，次罚金损杏公司利益的新生

9、代知识型员工4诲月/次研发项目利润分就参加项目的新生代知识型员工每项印次年终奖管理者、技术骨干年年/次附加补助包括加班补助与出差补助，根据员工出差地的消费水平以及工作任务量进行补助，交通、食宿费用需要根据发票进行报销.奖金的发放需要设立一个监督机制，对奖金发放原由，发放标准进行明确规定，保证员工能够获得与劳动成果等价位的资金奖励。（2）提面薪酬的对外竞争力。奥克斯公司可以采用以下两种方式来提海他们的外部竞争力：在同行业中，为员工提供极具竞争力的薪酬待遇。首先，高薪可以吸引大量优秀人才到企业，而不为自己的企业服务.其次，高薪可以提高员工的忠诚度和满意度，也是防止人才潦失的道要手段。改善后的新醍体

10、系由四个部分组成：基本工资、岗位津贴、奖金和福利，分工的基本工资主要是该职位的基本薪资，I可一职位受到相同待遇.但工资水平是根据工作难度、工作经验和工作能力来确定的，薪酬的差别主要体现在绩效工资、津贴、奖金方面。表1.3员工薪酬分配与激励标准完善表地本工资固定工资（约占工资总额的50%-60%）岗位工资根据岗位的工作难度、员工工作羟验和能力设定不同级别的工资。工龄工资按员工的工龄发放工资,比如将工龄划分为几个档次来划分岗位工资,如3年、5年、10年、20年等.绩效工资（占整体新削的32%左右）以员工的用或绩效考核为根掂，对员J：发放绩效工费.其他加班费，病假、任假等扣款津贴对具爸一定技能的员工

11、发放津贴等奖根据公司全年的经营绩效，设置不同类型的奖励，主要与企业的经金营利润相关.节假日法定书日、探亲假等补贴根据员工职位的不同，给予相应的现金或实福物补贴，补贴与职务的商低呈正相关。利保险国家规定的社会养老保除、职工医疗保险、侍视野保险、住房公枳金等遇其他交通补助、话费补助等福利奥克斯公司应结合臼身企业特点，制定适合企业的差异化福利战略。在工资之外，企业的福利政策也是留住员工的重要联码。奥克斯公司现有“四福利基金会”，如增设公积金、带薪病假、养老、旅游等附加个性化集体福利。这些好处可以激励和留住员工，使薪酬以外的福利激励最大化，在激励的催化作用F.使员工的利益更接近公司的利益，提高员工的忠

12、诚度。（3）优化薪酬调整制度.制定新M条款期间，具体可结合“依岗定薪”方式进行，也就是说，结合岗位实际对人们制定差异化薪酬标准。经理级别类：主要包括技术型经理、职能型经理、管理型经理和技术型、职能微位型、管理型总经理，除采用基本工资和岗位津贴，增加年终奖金，让他们站在企业的角度来思考企业的长期利洵。年终奖金：其主要是用来评定企业而管及专业技术人才工作能力情况.，一般来讲，通常借助KPI方式来开展绩效考评和管理能力。主管级别类：生要包括技术型主管、职能型主管、管理型主管，是企业制度的主要执行者。企业核心技术大多由主管人珏掌握，具有很高的技术含51.所以，企业在对此类员工进行激励时，可以按照“固定

13、工资+年终奖金+技能工资”的绩效模式开展。固定工资：根据主管型人员对应工作内容的差异，制定差异化薪酬标准。其中，如果员工工作岗位具有较高的专业化水平，能够在一般主管型岗位工资前提下增加0%-20%左右岗位工资：相应的，针对具有相同专业难度工作岗位来讲，能够通过工作年限来明确固定工资，如果员工具有较长的工作年限，那么则具有更高的固定工资。-一般来讲，每隔三年，员工工资增幅在5%IO%左右。技能工资：结合主管型员工具有的技能情况来予以明确，实际能够结合员工获取专业资格证书数量的方式来进行评价。其中，如果具有较高的职级，表明企业能够得到更高的技能工资。年终奖金：结合经理级别类人员方式，来开展考核评定

14、工作。基础级别类：主要包括技术型员工、职能岗位型员工、管理型员工，具有直面生产和服务的特性，是能否按时按质按量完成工作的主体，直接关系到公司的业绩，所以宜采用“固定工资+技能工资”的方式，结合上述主管级别类人员的模式。同时，当知识型员工工龄增加时，也应该结合定比例增加人们的薪资水平。另外，奥克斯公司尚未完善薪酬调整标准，员工的薪资调整幅度是根据统一级别岗位员工的工作能力，调薪幅度根据岗位工资标准，保证在20%以内，具体调整金额由上一级别领导制定，并且由公司内部统一确定并公布，从而保证每一位员工受到公平公正的对待，减小员工的负面情绪，优化薪酬调整的标准如下表所示。表1.4A企业薪酬调整标准员工绩

15、效考核分数工资调整幅度说明60分及以F0%61-70分5%71-80分10%询整标准不行超过以上幅度81-90分15%90以上20%1.2.2 提升企业管理层重视程度(1)改变公司的用人观念奥克斯公司通过改变传统的“只进不出，只上不下”的观念，根据实际情况建立人事管理制度，公开招聘历工，开展竞争，避免了公司传统的管理制度.公开工作要求提出了就业标准，并将员工和人才大规模公开招聘到公司的主要岗位，确保员工在公司的长期规划中处于关键为位。奥克斯公司积极加强员工的优化配置，不断更新选拔和就业观念，以创新、民主、公开和竞争的方式选拔有竞争力的员工，以增加有竞争力的就业和开放有竞争力的招聘机制.如果在公司有空缺，奥克斯公司员工可以参加选举，并形成良好的人才流动渠道，选择合适的员工，为合适的员工创造公平、公开的竞争机会，以匹配专业素质和综合素质的心理评估.通过为m工提供更多发展机会，鼓励员工参与该流程.(2)实施灵活的福利计划