A酒店绩效考核方案.docx

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1、注曲现代职业里木名就绩效管理课程设计院系：旅游经贸分院专业：人力资源管理专业指导老师：章文艳设计者：游溪设计日期：20111217A酒店绩效考核方案第一章总则第一条目的：目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，供应了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依

2、据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将全部员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参加本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成果作为部门每月奖金领取、优秀部门评比、年终发放的依据。原则：为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的

3、评价，照实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色调,做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三、考评结果刚好反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语确定要刚好反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教化作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行说明说明，确定员工的成果和进步，说明不足只处，供应今后努力的方向。时间/周期：1、月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。2、年度考评：每年12月2012月25号组成及职能：依据财务部对酒店经营状况核算，对营业性部门制定经营指标

4、绩效奖金，非营业性部门依据确定比例提取奖金。其次童绩效考核的内容及考核方法销售部人员考核表评价维度行为描述评价权重工作看法工作不仔细，销售量低是否35%工作努力，产品销售的很好是否工作中显示出厌倦懈怠神态与行为，对工作感到乏累是否工作勤奋，能卖出许多产品，销售很卖力，主动是否人际关系对上级的指责，能虚心接受是否15%与顾客关系处理得好，在销售期间出现的冲突少是否与同事关系亲密，少有冲突是否工作实力口次好，能奇妙的推销自己的产品是否25%实力强，对所从事的工作得心应手，出现困难时，能处理的很好是否服务看法为人恳切，办事仔细，不会欺瞒顾客是否25%如顾客对产品不熟识，会主动告知，人人热忱是否工作很

5、有耐性，服务热忱是否第三章绩效考核实施第一条考核人培训目的1、带来崭新的观念，树立正确的向导。企业在建立和发展过程中，往往都会带有老板性格和形成固有的模式，而老板性格也罢，固有的模式也罢，假如不能适应新的市场环境，就会使企业走诸多弯路甚至南辕北辙。因此，培训首要的是观念的更新。这点对企业中层尤其具有典型意义。这属于培育为主。2、提升业务技能和技巧。在业务技能的提高方面，阅历和教训都是最宝贵的财宝，而一次胜利的培训最主要的目的就是提升，把管理、营销、策略中的阅历和教训拿来共享，使企业整体水平得到提升。3、增加团队凝合力。这点特殊对新团队和刚踏入社会的人群具有主动意义，我们都知道，现代市场不是个人

6、英雄的时代，而是团队协调作战的时代，通过培训消退生疏感，使彼此心灵相通，相互了解、理解和信任，都是培训的主要内容。4、企业带来新进的人才。通过对考核人的培训，为公司引进更多的人才，增加企业员工的学问和实力。第二条培训内容一、店内了解1、熟知酒店员工手册的各项内容，了解酒店文化和仪表、仪容2、了解酒店的产品学问，包括参观客房、餐厅及相关设施3、了解销售部的各项规章制度，并在日常工作中以此为纪律准则4、了解销售部组织结构，了解办公室的管理学问5、了解价格体系，尤其是房间的价格和会议室租金等等6、熟知酒店各种房型的配置及布局7、如何与同事合作和与其它部门沟通8、了解销售部的主要任务和销售理念，怎样与

7、客户沟通（包括电话运用语言）9、了解相关的电脑学问，运用终端以便更好的驾驭入住的客人，客人的生日，VlP客户等10、驾驭制定公司合同、会议书面报价格式等11、客户的档案管理和假如填写每天工作汇报、每周工作总结、怎样制定下周探望安排12、明白做销售时探望客户的目的及如何提前与客户预约和介绍自己和酒店13、熟知每日客房报表及每日公司销售分析报表14、熟知并制定不同价格体系的商务合同及各种不同类型的长住合同（中英文）15、驾驭与客户洽谈业务的沟通实力16、培育销售员的销售意识学习假如管理原有的客户和开发新的客户17、解承接会议的必备条件和会议的操作程序和步聚18、客户产量的管理19、如何在满房时最大

8、限度的增加收入-V宴会销售1、熟知各种不同价格宴会菜单2、熟知各种不同类型会议的摆台方式3、熟知餐饮不同时期菜式改变及促销活动4、熟知不同时期的市场改变及对手酒店宴会相关信息5、刚好与客户进行沟通及做好相关反馈信息储存6、如何开发和跟进潜在客户7、如何下发EO通知单8、如何做预约和电话探望9、如何与其他部门做好沟通和协调工作三、市内探望客户1、如何做电话预约及自我介绍2、如何做好探望安排3、了解自己的工作使命及目标，在工作时间内假如保持好的工作状态和自我形象4、与资深销售员一同做客户探望，在此期间可以学习一些销售语言和技巧5、学习假如管理原有的客户和开发新的客户6、了解承接会议的必备条件和会议

9、的操作程序和步聚7、如何做好当日工作小结四、异地探望客户1、如何做电话预约及自我介绍2、如何制定异地客户探望安排、出差费用3、如何与异地客户进行第一次探望4、如何与异地客户保持长期稳定的联系5、如何制作异地客户探望报告第三条月度绩效考核实施过程一、月度考核：月度考核是部门主管对自己以及下属职员实施的日常工作考核。每月一次，次月5日前完成。二、季度考核：(1)季度考核是由部门直属经理和人事行政部经理组织进行的阶段性综合性考核。每季度一次，每季度结束后一周内完成。(2)季度考核以月度考核为基础。三、年度考核：(1)年度考核是由公司董事会和部门经理、人事行政部共同组织进行的全公司范围的综合性考核。每

10、年两次,7月5日前完成上半年考核，农历新年年会之前一周内完成下半年考核。(2)年度考核以月度考核和季度考核为基础。第四章绩效考核结果运用多年的实践证明，绩效评估能否胜利地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。假如运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和实力提升的激励作用就得不到充分体现。所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：一、用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公允感。二、用于安

11、排奖金奖金的形式多种多样，这里仅以年终奖为例来说明操作方法。年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果，但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖=IXPXT其中，I=年平均月薪P=年度绩效考核T=当年在职月数12若考核为一年一次，则考核系数分别为:等级ABCDE系数2.01.51.00.50若一年考核多次，贝年度考核系数=各次考核得分之和考核次数年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖=IXPXTXE其中：E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简洁好用且与员工关联度较大的一种。如下图：表：与员工关联度较大的

12、绩效系数安排实际目标权重达成得分销售额5.3亿60毛利率23%20顾客满足度85%10重大事项完成率90%10三、用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时，应把绩效考核的结果以及相关记录，作为一个重要材料进行深化地探讨，从中发觉员工表现和实力与所在职位要求的差距，进而推断是否须要培训，须要什么方面的培训。假如是因为看法问题，那么可能须要的是如何引导认同公司的价值观，一般的培训是不奏效的；假如是技能不足，那么绽开一些再培训或特地训练就会得到解决。总是，绩效考核的作用之一，就是帮助员工改善和提高绩效。四、用于提出人事调整议案绩效考核的结果为员工的晋升与降级供应了依据。对于绩效

13、考核成果连续优良的员工，可以将其列入晋升的名单；但对于连续绩效不良的员工，就要考虑降级或者辞退。通过绩效考核以及面谈，找出员工绩效不良的缘由，假如是由于不适应现有岗位而造成的不良结果，则可以考虑通过岗位轮换来帮助员工改善。五、用于制定员工职业发展安排每位事业单位的员工，在实现组织目标的同时，也在实现着个人的职业目标。考核，作为一种导向和牵引，明确了组织的价值取向。因此,考核结果的运用，一方面强化了员工对公司价值取向的认同，使个人职业生涯有序发展；另一方面，通过价值安排激励功能的实现，使员工个人的职业生涯得以更快地发展。个人职业生涯的发展，又能够反过来促进组织的发展。第五章绩效考核申诉一、申诉条

14、件在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公允对待或对考评结果感到不满足,有权在考评期间或考评结束10天内干脆向绩效考评委员会申诉二、申诉形式公司统一由执行小组处理员工申诉，员工向执行小组申诉时须要以书面形式提交申诉报告，执行小组负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交执行小组三、申诉处理执行小组与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理看法提交总经理，总经理依据执行小组提交资料确定是否须要召开由申诉人、一级考评者、二级考评者、执行小组组长组成的申诉评审会，假如员工申诉内容属实，申诉评审会须要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成果第六章附则一、假如员工对工作或工作环境感到不满足，应当告知部门经理，假如不能得到满足答豆，可以找部门总监，最终还可以向人力资源部反映。假如员工希望改换工作部门，必需向本部门经理提出申请。二、总经理信箱设在员工宿舍楼，欢迎历工投递”倒工如对酒店有建议、看法及其它状况反映，可实行信件形式并提倡写其实姓名，以便进一步调查实情。三、本考核制度说明权归公司人力资源部。