s人力资源管理师(二级)教材总串讲.docx

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1、企业人力资源管理师（二级）教材总串讲2010年4月20日第一章人力资源檄1第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计【学问要求】一组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作怖作的基本形式柜架。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。（一）组织设计理化的内涵（二）组织设计的范础原则组织设计的8条指导原则：目标原则、相符原则、职该原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则：健全组织工作的15条基本原则：目标一样燃则、效率原则、管理幅度原则、分级原则、授权原则、职费的确定性原则、职权和职责对等原则.统一指挥原则、职权等级Ki则分工掠财、职能

2、明确性原财、检查职务与业务部门分设原则、平衡原则、缴优性原则和便领呼原则.1 .任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。2 .专业分工和协作的原购：现代企业的管理，工作最大，专业性强,分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质址与效率。3 .有效管理幅度原则：由于受个人业务、学问、阅历条件的限制，一名领导人能够有效领导的宜属下级人数是有确定限度的.4 .集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不行偏废。5 .稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外

3、部环境和企业任务发生变更时能够接首有序地正常运转：同时又要保证组织在运转过程中,能够依据变更了的状况做出相应的变更，组织应具有确定的弹性和适应性。二、新型组织结构模式（一）立体结构模式，乂称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在起，形成一种全新的管理组织结构模式.（二）模拟分权组织结构,是指依据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求人为地把企业分成很多“组织单位并将其看成是相对独立的生产经疗部门，赐予它们尽可能大的牛.产经营自主权,让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“

4、模拟性”的盈亏费任，实现“模拟”的独立经营、独立核匏，以两动其生产经营主动性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构，（三）分公司与总公司：分公司是总公司的分支机构或附同机构，在法律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业。分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和董事会,其全部资产是总公司资料的一部分.（四）子公司与母公司：子公司是指受集团或母公司限制但花法律上独立的法人企业0（五）企业集团，是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等种方式，与众多企业法人组阳共同组成的经济联合体.【实力要求】一织结构设计的程序（1）分析组织机构的影峋因素选择最佳的组织结构模式。主要因

5、泰有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通.（2）依据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门e（3）为各个部门选择合适的解门结构，进行蛆织机构设S1.（4）将各个部门组合起来，形成特定的蛆线结构。（5）依据环境的变更断询整组织结构.二、部门结构不同模式的选择：部门结构模式主要有直线制、职能制、直线职能制、事业部制、，超事业部制、矩阵制等。（1）以工作的任务为中心来设计部门结构：内部结构包括,直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小姐）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式.（2）以成果为中心来设计部门结构，包括事业部和模拟分权制模式.（3）以关系为中心来设计部门结构,以关系为

6、中心设计的部门内部结构通常出现在一些特殊巨大的企业或项目之中,如某些跨国公司.从本质上说,它只是将其他组织设计匣则加以综合应用,缺乏明确性和稳定性，好用性较差。其次单元企业组织结构变革【学问要求】企业故珞与组织结构的关系：组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段.【实力要求】一、企业组织结构变革程序（一）组织结构诊断：提出存在的问题,以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。1 .组织结构调杳：对组织结构的现状和存在的问遂进行充分烟杳，驾驭资料和状况。系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图.2 .组织结构的分析：通过探讨分析，明确现行

7、组织结构存在的问题和缺陷,并为提出改进方案打卜基咄组织结构分析主要有三方面：内外环境变更引起的企业经营也略和目标的变更：哪些确定企业经并的关键性职能？分析各种职能的性质及类1.3 .组织决策分析：在分析决黄应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有：决策影响的时间：决策对各职能的膨响面：决策者所需具备的实力：决策的性质。4 .组织关系分析（二）实施结构变革：提出若干可行的改革方案可供选择明确方法步骤具体措施和工作重点1 .企业组织结构变革的征兆，变革的征兆主要有：企业经营业绩下降，组织结构本身病症的显裾，员工士气低落等，2 .企业组织结构的变革方式：改良式变革，爆破式变革，支配式变革3 .解除组

8、织结构变革的阻力二、企业组织结构的整合：组织结构整合是最常用的组织结构变革方式,是一种支配式变革.其次节企业人力资源规划的翦木程序【学问要求】一、企业人力资源规划内容人力资源规划有广义与狭义之分.广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。从时限上看,五年以上的支配才可以称之为支配。（二）狭义的人力资源规划狭义的人力资源规划，依据年度编制的支配主要有：人员配答支配；人员补充支配：人员晋升支配。（二）广义的人力资源规划广义的人力资源规划，依据年度编制的支配，除了以上三种人员支配之外，还包括：人员培训开发支配：员工薪酬激励支配：员工绩效管理支配.二、企业人力

9、资源规划的作用：满足企业总体战略发展的要求：促进企业人力资源管理的开发：协调人力资源管理的各项支配；提高企业人力资滁的利用效率；使组织和个人发展目标相一样。三、企业人力资源规划的环境：（一）外部环境：经济形势，人口环境，科技环境，文化法律等社会因素（一）内部环境：企业的行业性，企业的发展被略、企业文化、企业人力资源管理系统.四、制定企业人员规划的基本原则：在制定狭义的企业人力资源规划即企业各类人员规划时,为了保证规划的正确性、科学性和有效性.应遵循的晚则：确保人力资源需求的原则，与内外环境相适应的原则，与故略目标相适应的原则，保持适度流淌性的原则。【实力要求】一、制定企业人力资源规划的基本程序

10、：狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动.它的核心部分包括：人力资源需求预料、人力资源供应预料及供需综合平衡二项工作。企业各类人员规划的基本程序是：1 .两杳、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2 .据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限，r解企业现有人力资源状况，为预料工作打算精确而详实的资料.3 .在分析人力资源须要和供应的影响因索的基础匕采纳定性和定址相结合，以定量为主的各种科学预料方法对企业将来人力资源供求进行预料。支配期末须要的员工数量;（目前的业务量+支配期业务的赠长率）/目前人均业务量*（生产率的增长率）（一）人员比率法采纳人员比

11、率法时,首先应计算.出企业历史上关犍业务指标的比例,然后依据可预见的变量计算出所需的各类人员数量.（三）趋势外推法又称为时间序列法，是定量预料技术的一种，其实质是依据人力资源历史的和现有的资料，随时可变更的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延长将来，从而达到对人力资源的将来发展状况进行预料的目的。（四）回来分析法是依据小物发展变更的因果关东来预料事物将来的发展趋势,它是探讨变属间相互关系的一种定盘预料方法,又称回来模型预料法或因果法。（五）经济支配模型法是先将公司的员工需求附与影响需求量的主要因索之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变以，来预料公司的

12、员工的能求，（六）灰色预料模型法本旗是经济计量模型法，不同的是，经济计算模型法对数据的完整性有很诙的要求,而灰色预料模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预料.（七）生产模型法是依据企业的出水平和资本总额来进行预料，它主要依据道格拉斯生产函数：总产出=劳动投入依*资本投入诚*总生产率系数*正态分布误差（八）马尔可夫分析法主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动的,规律.由此推断将来的人事变动趋势和状态既可以预料企业的人力资源需求,也Ur以预料企业内都的人员供应状况。（九）定员定筱分析法1 .工作定额分析法2 .岗位定员法公式：定员人数=向位班作业平均体力

13、过去时间总和/岗位作业时间标准3 .设备看管定额公式：设备布管定额1.岗位作业时间标准/看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间定员人数-支配须要同时开动的设备台数/设备看管定额4,劳动效率定员法公式：劳动定额=测定期班平均工作任务总依*岗位作业时间标准t班平均体力劳动时间总和定员人数=支配期班平均工作任务总砒/劳动定额5 .比例定员法公式：定员比例-标记物数fit*岗位作业时间标准/班平均体力过去时间总和（I-）计舞机模拟法是人力资源需求预料诸方法中最为困难的一种方法，运用这种方法是在计舞机中运用各种困雄的数学模式对在各种状况下企业组织人员的数量和配置运柠状况进行模拟测试，从模拟测试中预料出时各

14、种人力资源丽求的各种方案以供组织选择.留意事项人力资源需求颈料定量方法的招就事项：1 .同换比率法和数学模里法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预料具有共同特征的员工的需求，假如员工的数盘不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个说明变量,那么就须要用用多元回来分析方法。2 .人力资源需求预料的定性方法都是以函数关系不变作为前提，但是，这常常是不符合实际的，因此须要用管理人员的主观推断进行修正。第三单元企业人力资源的总量预料【学问要求】影响企业人员须要的因素*1很多，而旦不同人员的影响因素各不相同，因此，在做人力资源需求预料时，必需依据词位的特点分析其影响因素，确定

15、合理而具体的影响参数。【实力要求】第四单元企业人力资源的结构预料【实力要求】一、企业专业技能人员结构预料对特地技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的状况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。因此，可以利用这一比例关系对其数后和结构进行预料，二、企业经营管理人员结构预料对经营管理员而言,若没有发生企业组织结构的变革,其人员数fit与基层人员呈稔定的比例关系：若生产技术、销售技巧等没有发生Ig大变革,其人员分类结构较为稔定：若社会的文化水平提高速度较平稳，其人员学历结构较为稳定：若社会生活水平生活节奏保持稔定，则其人员的年龄结构较为稳定。第四节企业人力资源供应预料与供求平衡第一单元企业人力资源供应分析【学问要求】企业人员供应包括内部供应和外部供应两种,其预料类型也包括内部供应预料和外部供应预料两种。【实力要求】一、企业人员供应预料步骤二、内部供应预料的方法(一)人力资源信息库：人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物它是通过计舞机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。（二）管理人员接替模型：（三）马尔可夫模型：马尔可夫模型是分析组织人员流淌的典型矩阵模型，它的范本思想是：通过发觉组织人事变动的规律，