KSF-全面绩效薪酬模式24850.docx

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1、KSF-全面绩效薪酬模式如何打造欢乐的积分绩效文化？如何令员工做价便、出结果？如何实现企业的自行运转？如何令员工百分百达成企业目标？如何让员工为自己而做？如何真正实现员工与企业共尿、共同发展？李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化，全绩效KSF常常有老板、同行、来友问我，哪些闵位娈做缄效考核？绩效工资应当占工资标准的比於是多少？我的看法是企业要考卷实现“全绩效”：全员绩效：只要有价值的同位都必需实行缄效管理全面绩效：只要有价侑的工作都必需实行缄效管理全绩效不等于绩效主义。绩效主义是-种唯绩效论的播误思维全绩效是强调将芍价值的工作或岗位进行绩效化，对于无价值

2、、低价伯的工作或闭位可以采纳独特的激励方式来处理.将绩效与薪阶进行全面的咬合.以确保绩效的激励力度与驱动性.全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点：1、以价也、目标管埋为核心：2、将职货按价伯将向进行分割和定位：3、依此形成目标、安排；4、配以明确的薪酬或枳分，作为激励方向或评价标尺：5、通过检视、总结予以促进。那么，KSF是什么？KSF又称为“关键胜利因子”(KeySuccessfulFaCtorS),是指确定岗位价值的附有代表、影响力的美键性指标，在定义上其实与KPI必本,样,但KSF在操作上，与KPI则有跟本性的差别.KSF的笊要理念：1、确定岗位成就的只有少数的关键因素；2、这

3、些因素具有规律性、确定性、成长性、美联系等特点：3,求供这叫因素，并视其为核心目标：4、珞一个因索代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、嘉奖相关;5、复制与扩散KSF,让胜利可持续.KSF的主要价泊是什么？KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创建超价值：1、将企业目标转化为员工目标2.将企业要员工做到转化为员工自己要做到3,将笼统的职责转化为清楚的价值4,将对立的利益冲突转化为协作的做人共减5、符管理层或团队的货任转化为全部员工的共同贲住6、招员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合.枳分制管理积分制管理是指把枳分制度用于对人的管埋，以积分来衡

4、量人的自我价值，反映和考核人的综合表现,然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩.并向高分人群恸斜.从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的主动性.枳分制管理的定义：简洁的说,就是用枳分（奖分和扣分对人的实力和琮合表现进行全方位依化考核，并用软件记录和永久性运用。下面通过关键词的说明，可以更加深刻的了解积分制管理。1，人的实力。人的实力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特长等簪，如中专学历、大专学历、尚校学历、探讨生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特长，如讲一般话上班、能唱歌、虢舞、做主持、会钢等、会外语等等，这也都是员工自身拥有的，

5、是反映一个人实力大小的.用要要泰，员工只要具在这些要素，年个月都会得到肯定数状的固定加分，也就是说，员工所具茁的才能.一进入公司就可以通过枳分被认可.2、综合我观.人的实力和综合表现既有联系，又有差别，因为有实力的人不肯定都能表现,所以,对一个人实力加分只是一部分.关椀的还要考核他的表现.例如.一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创建了多少工作业绩，生产了多少产品.做了多少好人好少,提了多少条建议，参与了哪些有益的活动,搞了哪些创新等等，一般来说.综合表现的积分要远远大于一个人的实力积分.3、全方位量化.是指用枳分对一个人实行360疑化考核.如一个员工的思想状况、工作表现、

6、业绩大小、责任心、事业心等等,因为只有做到全方位考核址化其积分才能代我一个人的综合友现.才能被公司的全体员工及干部认可，才能与各种福利待遇拄陶.4、软件记录.枳分管埋虽然原理简洁，由于要形成一个管理体系,因而又成为特别困难的管理工作.但由于开发了“积分制管理软件”,又使困难的工作变得特别简洁,一部分固定枳分住I软件依据时间自动生成，同时，日常的大星扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。F来说，不须要设专职人员，只须要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。S.永久性运用.积分录入个人账户后,员工只要不禹开公

7、司.积分终身有效,运用后不减分不清零，多次由或运用不作废，积分离的可以与涨工资拄钧，可以与买养老保险挂钩，可以参与出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股.可以代买理财保险.可以享受到各种各样的福利待遇.在积分制管理体系中,全方位量化考核和永久性运用是枳分制管理的精髓.实行这一方法的目的就是要激恸员工,让优秀的员工不吃亏,这一方法原理简洁，效果特别之好。湖北群艺就是靠这一套方法，全方位调动了员工的主动性，只用了短短的五年时间，公司资产扩大了20倍，年收入增加了50倍,创建了中小企业发展的奇迹.如何实施K目标安排第一步：建立KPl或KSF.其次步；将原来的安

8、持模式进行修改，将安排与KPl或KSF进行关联.第三步：关注没有安排的KPl或KSJ这是改善的方向.第四步：将月安排推导至冏，每周进行检视、总结.第五步：丰富行动安排,保证安排可以支持目标达成，在许多大型企业、路国企业,必需设立两个委员会.一是预算委员会.一是前卅委员会.前者是大资源安排系统，特殊关注投资人的投入与回报；后者是利益再安川系统，主要关注经营管埋层、各级员工获得的短中长期利益.做好预算,最基本可以实现两大价值：一是明确了各项目标,史之做到系统的数据化：二是强化了内部管控,每个员工对各种支出都行责任与利益关系.在企业管理中，老板许多是数据自：不懂看或不看米发.所以不知道企业真正晚或亏

9、了多少钱：不做按我管理,所以该花的饯不含如花，不该花的钱很随意花几不关注数据，所以听不到数据背后的反馈、常常拍脑袋决策目标胜利之道一一K目标安排.高效的目标管理必福做到四大要素：（1）文化.做目标肯定要团队齐心，团队协作必须要讲目标绩效、协作共赢文化.（2）检视。员工只做公司检视的小情，必需依视到位，关注过程与细微环节，（3）安排,没有行动安排，目标就是空谈和幻想，而且安排要细到周、l.（4）激励，利益、荣誉与精神激励一个都不能少,而且要分层分段有力有度，基于PPV的薪班设计一家企业人力总监回到绩效核能IOd课堂上说：二线基层员工做了产值模式，主动性完全不同，比如以前财务部的员工Q部不想做录发

10、票、前余的事情，现在抢若干：员工以前怕工作忙、盼悠闲,现在主动找事做.因为现在各J有价值的工作都实现产值化，定价计薪.多劳多得.二线操作层员工如何实现多劳多得二规操作层员工的薪酬机制，始终是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、常常变动职而、临时W务多.在激励上，常常是奖少扣多：在管理上，很难软化和检视.一线员工可用目标可励、计件计薪,实现多劳多得、多创建多回报.二线操作层员工可以做到吗？假如将二线操作层员工的工作以“个人产值化价值化”的模式进行设计.信任可以斛决这个难题，什么是PPV薪朋模式PPV（PerSOnalProdUetionVaiUe）是指基于个人产值、价值的新院计匏模式，强调按个人的产出和价伯计算员工酬劳，PPV的设计原理：企业与员工是种交易关系,企业向员工的买他干脆贡帆的产值与价值.假如员工做出的结果达不到企业的要求.企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。什么是产值化管理实产值：干脆创建企业收入的产值.如销售额、产盘等.虚产值：不能干脆对应企业收入的工作fit.如行政服务、财务IM务等.公共产值：可以开放给其他岗位的产值.岗位产值：仅限指定为位完成的产值.可明确定价产值：易测后且有明显刈以度义的产值.打包产值：不易测量或无明轨测出意义的产值.