HR周工作计划怎么写(共6篇).docx

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1、SS-;人力费源部用工作支配人力资源部周工作支配部门：人力资源部职务：姓名：支配制定1总二：人力贪源部周工作总结与支用人力资源部周工作总结与支配部门：羟理：日期：年_月_s一、本周数据分析与对比：（与上周数据对比）二、公司生产力分析全店生产力=当周销售85/当周总工时数（默认人均日平均7小时出勤食品、百货、生鲜部生产力=当周部门第任额/当局部门总工时数（默认人均日平均7小时出勤）客服部生产力;当周来客数/当周课内总工时散（默认人均日平均7小时出勤）怅管课生产力=当周发票数/当周课内总工时数（默认人均日平均7小时出勤）仓管课生产力=当周收货数（含退货、换货）/当周涕内总工时数（黠认人均日平均7小

2、时出勤）三、工作总结与支配四、其它事项：（-,需公司帝助解决的事项：（二）、需其他门店或部门协调解决的事项：（）,公司人员培训、聘请、违纪检直等落实的具体方法：人事经理签字；日期：S:范本：hr工作总结和支配年终岁末，此时历个公司有hr部门都在忙着做两件事：为过去的一年作总结.为新的一年做支配。很多hr此时也会发出感叹I总结好写，支配难作。制定人力更源工作支配的目的是什么？怎样制定人力资源工作支配？怎杼遴开工作支配源于一些工作项目的简洁砌？下面是部份公司hr的工作总结和工作支配,供大家森考，也欢迎广阔堂友踊氏发贴，不继沟通.一起收获。a：三项措施提高工作效能为了保陵以上市点工作,我们确定,要仔

3、细宽彻*”的企业搐神，落实三项措施.努力提高自身素锌和工作效箱。一、先性学习制度，推动工作创新。要通过个人目学，定期互教互学，业务竞赛等形式.不断积累专业学问,培育创新意识。提倡驾驭学问,马上行动.知行合一.使创新成为运用学问的自然而然的须要和行动，为创新人力资源管理工作进行学问储存和技能打算。二、妥当必理各方面关系。人力更源爸理工作是亲密关系公司形象，亲空关系干部职工工作袍忱.亲密尖弗职工利益.亲密关系企业稳定的软豉工作。也理好各方面的尖系.既是做好人力奥源管理工作的前建，也是衡工作成败的玉要标准。一是兔理好与转导的父亲，做领导放心的部C1.要点是索密困绕企业中心工作,忠实履行工作职员.坚决

4、完成各项任务：申要事项具体汇报,负员任地提出看法和建政：遵守工作纪律,敢于担当责任，维护企业稳定。二是处理好与基层的关系，像基层信任的部门。要点是.上传下达须简明扼要，工作落实切忌繁文缆节：且体驾驭状况，树立工作职费范根内依寤政策妥当勉理问题的权威形&：在坚持党的方管政策和公司有父要求的前提下，充分发挥和爱护基层干部的主观墟动性。三是姑理好与各部门的朱索.做各部门情惠协作工作的部门。要点是,尽职不越位.协作不代替：设身把地.换位思索：与人便利，和谄相於。四是必理好与公司系统取工的关彖,做职工情爱帧诉心声的SB11要点是,精确驾驭政策，维护服工合法利益；不但不倚、公正地必理关系职工利益的问S：洋

5、宫慎行.言行如一。三、建立奋勉有为、相互协作的部门内部工作氛围.提离对人力资源管理工作的相识水平.贯彻职亚化行为理念,保持充溢激情工作的奋勉有为的精神状态：接若强化各岗位人员独立工作、相互协作的工作关彖：完善各个工作环节之间的相互制在、监督和纠揩机制,部门主任要历行好审核各项工作的职费；55力做到“不任修，不二过”，保持良好的人际关系贫困，冷酹於理各种事务,尽力避开生复出现失误：开展“标杆”管理,仔细发掘发扬部门内每个向志的一两项主要优点，取长补短，共同提高。b：人力资源部2005年工作支配为协作公司实施05年发展规划和十年发展战珞，人力资源部在本职岗位的基温上，立足人才发展极格与人才培菖战略

6、.拟在组织优化、岗位调壑、人员箱筒及笆理方三t的改进与更新方面做出改革。现就明年部门空点工作支配做以下支配。一、实施组织优化从公司成立发展到现在的规我.公司组织已经经过一年的建设与一年的发屈.现在的组积己经不担合企业的发展与下一步的改革。因此本着楂简高效的思想.以打算对公司现有系统与部门迸行变新调配与规划,本着与国际接轨、与市场接轨的思想,使公司组织结构汨到进一步的优化。时间：2005年1月-4月具体措施：1月份进行组织洱研与分析,2月份进行策划与论证,3月份进行实施与推F,4月份对调整后的组织进行完善。责任部门：人力资源部企跄部目标：提高管理水平,改善管理方式方法,使组织达到一个精简高效的组

7、织的程度。二、实熊询位iS整因公司组织优化带来职员变更和管理方式的变吏,所以对岗位进行审新设计与调整势在必行。时间：2005年3月T月具体措施：3月份在组织调整的基拙上对岗位进行审新策划,4月份依据岗位设计结果对人员进行调整0责任部门：人力资源部目标：人员至新调整完毕三、人员聘请在公司战略发展的同时，必需实施人才发屐战略.为完成公司岗8调整后人才祭法的问却，以打算明年在骋语一批适合公司的中层与基层人员补充。时间：2005年3月-6月具体措施：在网站发布聘请信息、参与人才聘请会责任部门：人力资源部各相关部门目标：完成人员更新与补充四、实现人力资源管理办公现代化在公司实现与国际接航的同时,人力资源

8、管理也必需也国际接乳.为便利公司领导与全部员工的办公便利与办公现代化,拟打算上一套人力资源管理素蚯。时间：2005年5-12月具体措施：在囱位强整的基础上对管理流程进行设计与调整,针对新的管理流程设计软件流程与赛筑设计公司共同完成系统的设计。责任部门：人力资源部信息化办公奈目标：年底前完成系统实施注：1、以上只列出本部门05年更点工作支配：2、本支配经财务部门审核后列出财务支出支配后报总经理审核。3、本支配经总经理批准生实施.c:某建筑企亚200S年教化培训支配一、管理人员教化培训1、笈导干部及后备人员的岗位任职资格培训高层领导爹与国家行政学院、中心党校的学习，中层人员参与本彖统党校举办的”十

9、五询位轮训和百年干部理论培训.离、中层领导人员和年轻后备人员岗位培训班全年各两期，公司领导2-3人,每期约10天.中层人员及年轻后备人员培训各约4-6人,每期40天左右。2、项目经理培训（1）组枳好拟等与考限人员的考前培训.为加强建设工程项目管理,提高工程项目泾理人员素养,规范施工管理行为,国家从2004年起,对各级项目及理正式推行建立师执业资格制度.从业人员必需遇近全国或地方人事、建设部】组织的建立师执业资格考试,取得相应圾别的执业费格证书。应试人员主要包括不能干脆通过考核认定取得建立师执业资格证书的项目经理和以任项目经理的人员。为提高二00五年的考试题过率,公司将依据国茨有尖通知精神.适时

10、在公司培训中心组织一期一级建立师执业资格考前辅导班，人数为50人左右，骋语有奂高校的专家教授进行辅导。（2）加强项目好理的接着教化。实行内培与外送相结合的方式,以各单位为主，组织项目经理垓与地方行政脸理部门姐织的接T敦化培训IS.通E培训,达到上岗要求，不断地高项目经理的综合素异和项目管理水平。依据实际.公司也将视状况与有关部委高校联合，组织军办行亚类专亚的项目经理接着教化培训班，除培训国度规定的有关内容外，迁需强化成本核算、项目评估等内容的培训.进一步规范施工项目管理。（3）选择优秀项目及理参与国际项目管理ipfnp）培训。为储备适应国际化建筑市场需求的项目笆埋人才，各单位要主动让择部分优秀

11、项目任理段与本系城组织举办的“国际项目管理人员专业资质认证与培训”c级培训I班。分两期选送,每期4-5人.每期15天。3、工程管理人员培训为更好地括应市场经济和工程项目管理须要.培宫一批优秀的工程管理人才.今年下半年，以选送部分中层颖导人员、优秀项目经理和工程管理人员到土木类高校（同济SJ校或其他院校）进行脱产培训,系烧学习工程笆理、项目岂理及其他相关方面学问，时间为36个月，人数为30人左右。通过培训,更新猊念,提高企业的工程.项目总体管理水平。二、专业技术人员接着教化1,工程专业技术肾干专题短训为更新。业学问,开话初野,各单位要主动主动地把那些擅长钻研技术、科技攻关实力强、具有冷定发展潜力

12、的优秀工程技术停干选送出来,使他们接受前沿技术理论学问培训,通近培训了解和驾驭国内外地新技术现状、科技信息发辕趋势及相关专业学同。公司将受点加演与同济离校或西南交通离校联系，举办桥梁或展洱的专迈培训粗，时间为1015天，人数均50人。2、专业技术人员现场培训各单位要站在加强专亚技术人才队伍建设,推动企业技术进步和塔加企业核心技术竞争力的高度.充分相识组班技术人员现场参观见学的生要性和必要性。要充分利用本单位承建高新尖科研项目和王点雄点工程的实际深堂，组织优秀年轻工程技术人才到施工现场，实行帮带方式,使他们干脆参与技术攻关,在干中学,学中干.缩短成材周期。现场培训以各单位自行组积为主，公司也将本

13、着资源、成果共享的徐则，依据任务承痍状况，不定时地组织专业技术人员给与现场培训。另外.公司及所属各单位也要有怠识地把优秀技术人员抽出来,选送到外部兄弟单位担当的高新潴项目上学习，刚好了解和驾驭外部单位的前沿技术和先进的熊工工艺、方法。三、基层管理岗位贲格及技术工和人员培训1、“十一大员”、特有工种作业人员取证培训为规范管理,提高人员素养.各柒位要依据上级有关规定和公司要求.明喇分工,各司其责，组织好本单位、本专业（工种）的“十一大员”、特有工种作业人员上岗的强化培训，使其达到持证上岗要求。对企业施工聚缺的特有工种作亚人员上岗.加强与地方有袋发证行政部门联赛.自行举办或委外进行培训，取得相应工种

14、的上岗证书，满足企业生产经营须要。2、技术工种人员技能培训职业技能恚定要坚持“先培训，后罢定”的原则，各单位要切实加强技术工种人员的理论培训和技能培训.而点是要组织好技发培训I。理论培训实行内训与外送相结合方式,以内训为主，通过组织收看培训光碟、专逖讲座等形式进行。通过培训，提高技术工种人员的综合素养。对未开展培训或培训未达到要求的，不予以签定。各单位要结合本单位的施工生产实际，提前做出支配和部军.保证培训时间和效果。另外，本系统将在所属的八个高级工培训基她定期举办相应工种（汽车修理工、电工、电焊工、桥梁装吊工、试坡工、测H工、线路工）的总级工培训班.以操作技能培训为主.一般脱产学习2个月。各

15、单位要依据实际，主动选择部分现实表现好、技术水平JS的片干技能人才尊训。3、技师、高坡技师考评前培训为进一步规范职业技转筵定行为，徜保技师、尚级技师考评质I1.本条筑依据专业划分.分别托付所属的七个培训I、考核基地.对企亚内部申报考评技师、将级技师人员统一进行职业培训、技能鉴定和综合评审工作。技伸、高级技师考评一般支配在9月份,实行先培训府签定的方式，其中技术理论基础学问培训8天。各级蛆织和领导要充分相识高母技境人才在企业的施工生产、技术成果转化运用中的生姿作用，依据公开、同等、择优的原则和公司有关通知精神，主动选派优秀好用型技术工种人员等与总公司在各个培训考核基她组织的考饵工作。&2005年公司人力资源工作支配一、企业竟争战Bg与策咯1 .竞争故陷：人力资源开发型竞争战珞（内部导向型战珞）2 .竞争策略；产品领先（独特性）竞争策路3 .企业竞争战88的支撑点企业文化、研发技术、财务实力、人力资源开发二、公司人力资源开发放珞和策珞1 .人力资源开发战珞的依据：公司人力黄源质分析：包括人力数资源和人力质资源1.1. 人力数震：人员总数、组织机构、人员构成、学历、男女、岗位分布等1.2. 人力质累：对现有人员进行盘点，通近对人员的全面评价获得人员调配的依姥和基础数据2 .人力资源致震限制：依据公司的年度支配和人力资源数质盘点的结果，确定合理的人员数和培构指标