人力资源规划与企业可持续发展.docx

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1、人力资源规划与企业可持续发展摘要随着社会的不断向前发展，在发展的过程中方方面的需求都跟着不断的扩大，比如像能源、土地资源、住房空间、出行设施、人力资源等一系列需求都在飞速的飙升。再加上由于人类社会的不合理使用使本来已经捉襟见肘的资源更显得苍白无力，有的甚至出现了短缺；如果人类社会再不采取合理的举措恐怕后果就可想而知了。坚持可持续发展战略是当今社会一个不可或缺的课题，因为它不光影响我们当代同时也关系着我们下一代的命运。如何坚持可持续发展战略以及坚持可持续发展的方式方法尺度把握等话题摆在我们面前就要被依依的解决，如果解决不当的话那么坚持可持续发展只会使人望尘莫及，徒劳无功。人力资源作为可持续发展战

2、略当中的一个重要组成部分。它不光受可持续发展战略的约束，他同时也是实施可持续发展战略的执行者。人力资源有其自身固有的特性；能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。我国当代人口数量较多有其有利的一方面人力资源比较丰富，其中蕴含的人才资源也相对较多；我国的各项教育培训机构也比较完善有利于其再教育在发展，随着改革开放的不断深入，企事业单位的增加、政府部门相关法律法规的完善为我国人力资源的就业实践开辟了宽广的道路。这些因素不光刺激了就业的同时也间接的提高了人力资源的技能素质与理论与实践相结合的能力。只有我国人力资源各方面素质的不断提高才能更好更优的贯彻可持续发展战略，反过来可持续发展战略也会

3、推动人力资源的前进。关键词：人力资源、规划、企业、可持续发展第一章绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究的背景随着我国经济不断进步，市场发展非常活跃，在互联网技术的普及和推动下，我们已经迈入到知识经济时代，企业之间的竞争也表现在人才的竞争，所以对企业进行科学合理的人力资源开发和利用具有重要的意义。舒尔茨1960年指出企业发展的关键在于人才的能力利用，对人力资源规划、创新人才培养成为当今企业及社会组织时刻关重视心。川但是在实际的企业运营中，很多单位的领导者对于人力资源存在一定的理解误区，在进行人力资源规划和利用的时候往往利用传统的观念和做法来开展工作，对于企业的发展非常不利。所以必须要结合当

4、下的市场经济背景和企业的具体发展现状来进行人力资源管理的规划和创新，在企业的发展中充分的发挥人力资源的作用，努力提升企业的综合竞争实力。我国加入世贸后，市场比较活跃，很多国外企业涌入我国市场，所以企业在市场中竞争逐渐激烈，企业之间的竞争终究表现为人才之间的竞争，很多企业也逐渐到意识到这一定，逐渐的完善企业的环境和给员工提供良好的条件来进行人才的管理和利用，因此针对人力资源的开发利用必须要作为企业发展中重要的工作不同忽视。1.1.2 研究的意义企业的发展离不开科学合理的人力资源规划，这是全球都持续关注的一个问题，同时也是我国目前企业发展中必须要重视的现实问题。人力资源的开发和利用对于企业的发展影

5、响巨大，直接关系到企业道德可持续发展，是相关领域应该重视的一个重要课题。我国属于人口大国，长期的经济发展利用，产生了资源、人口、环境之间的矛盾，因此我国的企业在发展中必须要走开发和积累人力资本道路。本文结合当下我国的基本人力资源发展现状，提出了具体的战略开发策略，提出了具有一定现实意义的建议。1.2 国内外研究综述1.2.1 国外研究现状大部分学者都应该了解人力资源管理和传统人事管理在性质上是不同的。这一概念最早由现代管理学鼻祖彼得德鲁克在1954年出版的管理实践一书中正式提出。以及20世纪80年代后期至90年代初期，普拉哈拉德与哈默(Prahalad&Hamel)为代表的一批经济学者所提出的

6、富有时代意义的企业资源战略管理理论。阴迈克尔、波特(MichalePorter)的波特模型指出，企业在进行人力资源管理中一般注重企业外部环境，对于内部环境缺少分析，所以对于企业的发展缺乏综合性的分析结果作为依据。因此这些学者们进一步提出另一著名观点：企业固有的核心能力才是其具有持续竞争优势之源。这一点被称为“战略资源说:后来的许多着名经济学家都从不同角度对此进行过解释；甚至有人认为，“战略资源说”才真正揭示出了企业发展的秘密所在。“人力资源管理学说正是这样一种理论。它最早起源于西方经济学。形成于二战之后。成熟于70年代。兴盛于八十年代。而笔者们所讨论的人力资源管理学说和战略的资源学派之间存在着

7、互补关系，这一观点一提出便引发了许多学者专家的研究愿望，随后接踵而来的美国，欧洲及日本等发达国家企业在其日常管理实践中也进一步说明；”战略性人力资源管理“是企业取得长期持续竞争优势最主要的战略来源，西方国家早在17世纪后期便出现了“人力资源”这一概念的模糊界定，一批学者，专家及企业管理者在那时已认识到：员工作为企业潜在的资源和不可缺少的“生命能源”，其代表人物正是前面所提及的英国经济学家威廉配第(WilIiamPettV)。151但在日本丰田汽车公司则自成一家，并提出了独具风格的灵活管理理论。丰田柔性化管理理论以：以人为本，因人而异，人尽其才为中心。这与中国传统文化中“人本”思想一脉相承。它要

8、求笔者们要尊重每个人的个性差异，注重个人价值的发挥。通过人性化管理来调动员工工作热情，挖掘其潜在能力。从而实现企业效益最大化。科学选拔优秀人才。培养人才、留住人才；培养人才、提高素质；提高效率、增强实力。在企业范围内全员实施精细化管理，区别对待每个员工的培养方式，努力提升公司员工素质并将管理者与员工素质差距逐步缩小，不仅将被管理者与管理层的主观矛盾越来越削弱，而且能够充分激发员工归属感，调动其自觉意识，创新意识与积极性。一旦企业在人力资源管理结构中建立起了良好的人才培训教育系统之后，不仅能够为企业本身的飞速发展提供支撑，甚至还能够推动整个社会经济以及市场经济的繁荣与发展。丰田汽车公司成功之处主

9、要体现在：懂招贤纳士、能用人、能育人，并借此塑造了企业内部良好形象。将公司新员工视为企业未来的高层管理者来教育培养，通过多种途径和手段锻炼新员工“独当一面”的能力，分阶段、多层次地培养直至最终造就一批又一批优质管理人才。1.2.2 国内研究现状我国人力资源管理研究与开发可概括地分为两个时期：第一阶段从建国初期开始至1978年随着新中国建立，多数国营企业及行政部门采用传统的人事管理方式，甚至还有不少部门将军队中用人选拔方式直接投放到企业或单位：第二阶段从1978年改革开放到现在，借改革开放的“春风”，全国各地私营企业遍地开花，国营企业更呈“百花争鸣”之势，而我国人力资源观念还停留于过去人事管理模

10、式。在改革开放之前，我国经济一直保持着高速增长的势头，但是随着改革的不断深入，国有企业逐渐失去了往日的辉煌。特别是近几年，国有企业面临着前所未有的困境，经济效益严重下滑。国有企业效益滑坡已成为不争的事实。然而，此类现象却于2001年“12/1”当天有了很大变化,当天中国正式成为WTO组织成员，海外各行业大型跨国企业很快就纷纷抢滩国内主要城市“登陆”，与此同时，众多公司也纷纷走向海外等地。这样无论国营企业或私营企业。我国学术界对于人力资源管理问题的研究也逐渐深入:2001年北京大学行政管理学教授萧鸣政先生总结了人力资源管理战略性发展目标可划分为3点：一是人力资源管理能够最大程度地满足企业和组织内

11、部的人才需求，二是激发和保持企业和组织内部人力资源并使这一潜力得到最大功效，三是企业和组织可持续发展的源动力源于人力资源开发与管理问题。人力资源管理作为一门新兴学科正逐渐引起人们的重视。但从目前国内的情况来看，有关人力资源的理论还没有形成系统的理论体系，“人本管理”理念尚未完全建立起来。因此。人力资源管理仍处于起步阶段。还有许多问题值得去探索。2011年社会管理学3位学者宋典，袁勇志和张伟炜提出：人力资源管理对于提高企业创新能力和提升企业绩效具有十分重要的意义，也有一些学者通过跨层次研究感到人力资源管理不仅具有影响力职工创新能力，甚至在企业内部造成创新氛围。181第二章人力资源管理2.1 人力

12、资源管理的含义人力资源管理(HRM,HUmanReSoUrCeManagement)主要指企业在发展中，根据企业发展的战略目标来进行计划，组织，协调，控制，指挥，激励及监督等多种有效手段和措施，对企业关联的人员进行科学合理的规划和组织，将人力资源利用效果发挥到最大做的具体工作的统称。充分发掘这些人力资源，发挥其积极性，主观能动性，最大限度地发挥其潜力，使他们能够在各自所负责的岗位上充分发挥作用，给组织或者企业带来效益，带来价值的，同时又使其最大限度地发挥潜能，推动组织或者企业持续发展此项工作的成败，主要表现为质量和数量两个方面：质旄是一种合理运用现代化科学管理方法在员工行为，观念以及心理等层面

13、上全面调动其工作积极性与主观能动性以实现组织或者企业既定目标。,0所谓量力而行，就是组织或者企业运用其内部的其它资源，系统地根据每个员工本身存在的差异，通过对其培训，调配，组织与开发等方式，将人力资源全员素质提升用定量的方式来实施有效的管理。2.2 人力资源管理的内容人力资源管理中主要需要做的具体工作主要有：人力资源规划(HumanResourcePlanning,简称HRP)、招聘选拔员工，员工培训，绩效管理，薪酬管理，员工激励等。Uu1 .2.1人力资源规划主要是指企业在发展过程中，为了达到企业的战略发展目标，结合企业的具体运营情况来制定出具体的长效性的人力资源利用和分配的方案，主要为了满

14、足企业在发展中对于员工的需求。企业进行人力工作的前提就是必须要制定科学合理的人力资源规划，这是企业在今后工作中的重要工作，人力资源的规划需要结合其他的管理方法来开展，比如：德尔菲法等。因其特有的优点而被广泛应用，成为较为普遍的评价方法之一。本论文将围绕德尔菲法进行人力资源规划。2 .2.2人员选拔招聘制定适合本组织或者本企业的人力资源规划后，要面向本组织外部环境与内部环境对员工进行甄选与招聘，这不仅能最大限度地满足本组织或本企业对员工的要求，而且还能最大限度地减少优秀员工离职，确保本组织人力资源“库存”得以实现，同时还能确保本组织业务能力得以发挥。人才是决定一个单位发展水平高低的重要因素，所以

15、，对人才进行科学有效地管理，已经成为各个行业以及企业共同面临的一项重大课题。其中，人才的选拔与招聘则显得尤为重要。那么如何才能做好这项工作呢？答案就是：选贤任能；量入为出；扬长避短；因材施教。在选聘工作过程中要有与组织需求相适应的条件，既保证质量又确保数量。所以笔者们可以发现，人的甄选与招聘是整个人力资源管理工作的核心，在甄选招聘工作中许多企业离不开压力面试法，心理测试法等系列考核方式。2.2.3开发培训组织在经过选拔招聘后，还只能算是初步达到用人的要求，要想使其能胜任职位并出色完成未来的任务，必须对每一位员工制定一套合适的发展和培养计划，再通过多种途径，进行有针对性的培养，有的放矢，使每一位

16、员工都能掌握技能、拓展知识、丰富经验，力争实现“三赢”：员工工作能力增强、管理者管理效率增强、企业市场竞争力增强。IT企业也获得了更大发展。在培训实施前，IT企业必须对其内部的人力资源情况进行详细了解和分析。2.2.4绩效管理许多管理者把“以德服人”视为管理员工的至高境界，但须知被管理者来自不同的社会阶层，在成长环境，文化程度，性格修养和生活方式等方面会有很大不同。如果“以德服人为本”，那就很难取得预期效果了；而“以法治为本”则可能事与愿违。因为法律不应该直接作用于被管人员本身。而是通过规章制度发挥作用。这样的例子并不少见。很难做到。难以落实。更难执行。难度很大。所以，笔者觉得在尚未达到“德高望重”的状态之前，倒不如以理服人，具体的工作主要有：第一需要根据企业的发展来制定一套符合企业基本发展现状的，科学合理的绩效管理办法来进行企业工作效率的衡量；第二是根据制定的办法将企业绩效管理持续的推进，并且要对绩效进行相应的考核和评价；第三，要加