满意度视角下企业核心人才流失管理研究.docx

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1、满意度视角下企业核心人才流失管理研究摘要满意度是企业员工对企业工作状态的一种情绪认知，是企业人才管理是否科学的重要参考。因此，员工满意度已经成为企业人力资源管理的重要部分，尤其是对企业的核心人才满意度的注重更是关系到企业的长远发展。随着我国经济的发展，企业竞争日益加剧，核心人才成为企业的重要资产，尤其是民营企业人才竞争非常激烈，企业核心人才的流失将会对企业经营带来巨大的风险，因此最大限度地满足员工需求，避免人才流失已经不仅仅是个案，而是必须建立一整套的人才流失管理体系，满足核心人才的物质和心理需求，才能尽可能地减少企业的损失。本文以A企业为例，A企业是以电子产品为主营业务的技术型企业，通过对企

2、业面临的市场经济环境，人才流失状况进行分析，从员工满意度视角对A企业的核心人才流失原因进行分析，并从提高员工满意度方面提出相应的解决方案，以激励员工的积极性，留住核心人才，为企业的人力资源管理工作提供一些参考，为企业的长远发展提供助力。关键词：员工满意度；核心人才流失；人才管理随着我国经济的高速增长，移动互联网技术的不断创新，带动了电子产品的市场份额在不断攀升，形成了巨大的市场规模，也存在着较大的发展潜力。电子产品消费的稳定增长也促使很多人才的流入，尤其是受到我国的产业改革和疫情影响，智能化的电子产品已经深入到了人们生活的各个方面，小到智能手机、平板电脑、个人电脑及数码产品、智能穿戴产品、VR

3、/AR设备，大到智能终端或智能硬件,不仅具有很高的科技含量,也有产品更新速度快,市场渗透率广的特点，因此吸引了大批优秀人才从事相关行业，而调查显示2023年全球消费电子行业市场规模预计将达到1.11万亿美元。巨大的市场意味着企业之间的竞争会异常激烈，而核心技术人才也成了企业发展的创新动力和竞争力。技术人才的流失必将影响企业的创新发展。因此，避免核心人才的流失是电子产品企业发展的重要问题。满意度作为人力资源部门研究员工流失的重要依据，员工的流失表明员工在企业发展中的感受和定位与企业现状存在一定的偏差，因此如果企业只重视核心人才的薪酬，而忽略了员工的长远需求，缺乏相应的人文关怀则会造成核心人才的归

4、属感降低，进而导致员工离职。因此，电子产品企业为了留住核心人才必须将员工满意度运用到人力资源管理当中去，充分发挥员工满意度的作用，从而留住核心人才。1员工满意度及核心人才流失概述1.1 员工满意度概述1.1.1 员工满意度相关研究员工满意度最早又叫“工作满意度”，其源于由梅奥等人组织的霍桑实验(1927-1932),实验认为工作中员工的情感会影响其工作行为，是这些情感因素也是决定生产力的主要因素。1935年Hoppock正式提出了“工作满意度”这个概念，他认为工作满意度是指员工心理与生理对工作的满意程度，是一种主观情绪的反映。之后洛克将员工满意度进行精细地划分，其构成因素涵盖了与工作相关的10

5、个方面，如工作本身、员工福利、自我提升、同事关系等。阿莫德和菲德曼对员工满意度的构成因素进行了进一步的归纳，将其分为了工作本身、上级关系、酬劳、晋升、外在工作环境以及工作团体6个方面。我国学者对员工满意度的研究也非常深入，例如张瑾在基于组织承诺与员工满意度的国有企业员工流失问题研究中认为组织承诺和员工满意度很多方面是存在联系的，通过打造企业文化，可以提升感情承诺；规范人力资源系统，可以提升持续承诺；完善规章制度，可以提高规范承诺。从而建立良好的人才资源信息库。李玺阳在商业银行员工情绪劳动与顾客忠诚度的关系研究中认为不同文化程度一线服务人员的表层伪装和深层伪装存在显著差异，文化程度越高,顾客满意

6、度和顾客忠诚度均值越高。其次，表层伪装与顾客满意度显著负相关;深层伪装与顾客满意度显著正相关；自然行为与顾客满意度显著正相关。郑惠在基于员工满意度的人岗匹配决策研究中认为以单个员工满意度最大最小即实际满意度与期望满意度之差最大最小为目标建立人岗匹配决策模型，可以避免出现部分员工对其所匹配的岗位满意度很小的情况，从而避免人岗不匹配造成的人才资源浪费和人才流失。1.1.2 员工满意度定义员工满意度顾名思义是指员工对所属企业的满意程度，是员工个人感受与员工期望的感受比较之后得到的一个比较值。员工满意度越低，企业生产力越低,还会导致企业人力成本的增加；员工满意度越高，那么相对应的企业的生产力就越高。研

7、究表明，以服务型企业为例，当员工满意度提高3%时，顾客的满意度将会提高5%,直接影响了企业利润的增长。影响员工满意度的因素大致可以概括为以下五个方面。首先工作环境、工作环境主要包括了工作场所的地理位置、物理条件、作息时间、设备条件、福利待遇等；其次是工作团体，工作团队的配合度，上级领导的尊重和理解程度以及信息的畅达程度等都影响了员工满意度；第三是工作内容。内容是否符合员工的兴趣爱好，职业发展规划，个人能力以及工作强度等都对员工的身心造成影响。第四是企业背景，企业背景是员工满意度的重要因素，企业的历史、文化、前景、战略等都能够影响员工的认同感，参与感，归属感。良好的企业发展前景也会激励员工以积极

8、地心态面对工作。第五是员工的个人观念，主要与其教育程度，性格，发展规划，个人心态等有关，消极的心态和恶劣的品行都会引发不满情绪,因此企业在进行人才引进时对个人道德品质也有一定的要求。1.2 核心人才流失概述1.2.1 员工流失的概念员工流失是指在一个组织结构中，因为对组织产生不满情绪或者个人因素自愿离职，会对组织带来或多或少负面影响的行为。员工流失可以分为显性流失和隐性流失两种。显性流失是指员工离开组织，导致组织的管理经营出现困难，是一种客观的人才流失。隐性流失则是指因为组织内部员工因为某些因素无法满足需求从而产生消极心理，在工作过程中不能发挥相应的价值从而导致组织效率降低，经营困难等情况。1

9、.2.2 员工满意度与人才流失的关系员工满意度可以通过满意度调查来得到客观数据，从而对公司的管理进行全面地把握和审核。员工满意度调查能够调查员工的工作效率和保障企业的经济效益，减少生产效率低下，损耗过高，人才流失严重等问题。在进行满意度调查时首先要明确哪些员工是需要保留的员工，一般需要高度关注的员工包括核心部门以及核心岗位上的员工、表现优秀的员工、稀缺的技术型员工等，这些都是企业的核心人才，需要特别关注他们的需求或者不满意的地方，从而留下这些人才。因此在进行员工满意度调查时不仅仅需要分部门、分级别进行调查，还需要对员工的价值进行评估，分析，进行科学的调查。2A企业人才流失现状案例分析2.1 A

10、企业概况A企业是一个以安防为主要业务的现代电子产业，该企业成立于2001年，是主要从事家庭及门店视频监控产品的研发以及生产、销售、服务一条龙的现代化高新技术企业。其最主要侧重研发方向包括了视频压缩算法的研究、视频通讯平台的开发、监控传输技术研发以及一些通信芯片的开发。产品涵盖了云视频终端以及云计算为基础的视频平台的各类行业解决方案。企业的核心人才主要包括了电子产品技术工程师、电子系统维护师，仪表仪器调试工程师等，此外一些检测、维修、维护等方面的技术人员和销售人员。目前在职员工约200人。A企业的组织结构如下图（3.1）所示：董事长图3.1A企业组织架构图从A企业的组织架构图可以看出组织机构较为

11、合理，能够保证企业的正常运营。其中总经理在董事会的领导下分管营销和质量，把握公司发展方向，设定公司经营目标，推动各项政策、制度的顺利推进。三个副总经理分管财务、人事、行政、技术研发、生产采购、售后服务。总经理助理协助总经理管理销售部，协调各部门关系，制定部门年度计划和营销战略。营销部、研发部、生产部等部门各司其职，共同推动了企业的进步和发展。A企业员工构成情况如下表所示:性别员工人数占总人数比例男14129.5%女5970.5%表3.1员工性别构成年龄员工人数占总人数比例25岁以下6532.5%2635岁8643%3645岁3015%45岁以上199.5%表3.2员工年龄分布学历员工人数占总人

12、数比例高中及中专以下157.5%大专/本科16281%硕士及以上2311.5%表3.3员工学历构成工作年限员工人数占总人数比例03年6030%410年9246%1020年3718.5%20年以上115.5%表3.4员工工作年限岗位员工人数占总人数比例研发岗位4824%技能操作岗位12160.5%经营管理岗位115.5%行政及后勤岗位2010%表3.5员工岗位人数从以上员工构成情况可以看出，目前A企业男性员工占比较大,达到了70.5%；而从年龄构成情况可以看出35岁以下员工占到了总人数的75.5%,年轻员工是企业的主力军。从学历上来看大专及本科学历占比较大，达到了81%,与电子产业对高学历人才要

13、求较高的现实情况相一致。从整体工作年限上来看，3年以内占比约30%,410年员工占比约46%,说明了员工工龄普遍偏短。从岗位人数来看研发人员和技能操作岗位占到了84.5%,这主要与企业的生产经营内容有关。2.2A企业核心人才界定及流失现状2.2.1A企业核心人才界定A企业核心人才的界定是根据对企业创作的价值以及战略布局两个方面来进行考量的。其中企业高管、中层干部、基层员工都需要考虑在内。企业高管属于稀缺的行业领军人物，影响着企业发展。中层干部属于核心管理人才，对部门管理影响较大，而基层核心人才则与公司的战略部署和执行情况息息相关，基层核心人才既有营销人才也有一些具备能力的专业储备人才等。A企业

14、根据以上对核心人才的要求从岗位价值、业绩、价值观等方面进行人才评价。其中，高级管理人才包括了总经理，中层管理人才包含了三个副总和一个总经理助理。这些占到了全体员工的1%。基层核心人才包含了车间主管、研发团队的核心成员、技能操作岗位业绩靠前的资深员工以及能力较强的销售人才，这些占到了整体员工的15%左右。2.2.2A企业核心人才流失现状通过调取A企业近5年的核心人才资源流失数据如表3.6所示:年份核心人才数量流失人数占总人数比重2017年30516.6%2018年31722.5%2019年31825.8%2020年351028.5%2021年351131.4%表3.6A企业5年核心员工流失统计表

15、通过以上数据可以发现A企业近5年的核心员工流失人数在逐年增加，整体流失率偏高,通过对这些核心员工流失的构成进行归纳，其具体情况如下表所示:流失员工构成维度流失占比年龄构成25岁以下57%26-35岁30%36-45岁9%45岁以上4%学历构成高中及中专以下24%大专/本科72%硕士及以上4%工作年限03年32%410年51%1020年10%20年以上7%招聘方式校园招聘45%社会招聘55%流失职位研发岗位24%技能操作岗位64%经营管理岗位10%行政及后勤岗位2%从以上核心员工流失构成可以看出，核心员工流失的年龄构成以青年为主，25岁以下核心员工的流失率达到了57%；从学历构成来看大专及本科学历核心员工流失率过高，达到了72%,从工作年限上来看10年之内的核心员工流失率达到了83%,也间接说明了年轻核心员工流失率过高的情况。A企业的招聘方式比较单一，主要通过校园招聘和社会招聘两种方式进行，校园招聘以大专、本科学历为主。从流失职位上