07-11年人力资源管理师历年问答题汇总.docx

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1、2011年5月一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可实行哪些组织结构整合的对策?（14分）答i（1）企业组织机构内部不协调不要有以下几方面的表现：各部门间常常出现冲突；（2分）存在过多的委员会；（2分）高层管理部门爆屡充当卜.属部门冲突时的裁判和调解者。（2分）组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2分）（2）组织结构整合的具体对策有：假如上述现象不是特别明显或不很严峻，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3分）假如

2、上述现象特别严峻，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。（3分）2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤.（14分）答：决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，山小组做出最终决策；（2分）（2）假定一种须要做出决策的典型状况；（2分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小就营销、研发、人事、生产等方面做出决策：（2分）（4）裁判收集并记录各参赛的决策信息；（2分）（5）裁判依据事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至竞赛结束；（2分）（7）竞赛后召开评比

3、会。（2分）3、简述工资集体协商的主要内容.（16分）答：工资集体协商的主要内容包括：（I）工资协议的期限；（2分）（2）工资安排制度、工资标准和工资安排形式；（2分）（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）（4）资金、津贴、补贴等安排方法；（2分）（5）工资支付方法；（2分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）（7）工资协议的终止条件；（2分）（8）工资协议的违约责任；（2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分共56分）1、某知名家用电气公司每年都要聘请肯定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用

4、笔试与面试两种方式。第一轮面试实行一对一的方式，面试考官由具有肯定阅历并受过面试能培训的部门经理担当。其次轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官依据预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着探讨问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者肯定时间，由应聘者提几个自己关切的问题。面试结后，面试考会马上整理记录，依据应聘者回答问题的状况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：（1）请问您在哪些单位实习过?（2）您认为职业胜利的评价标准是什么?（3）我们发觉您的学问与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?（4）假如您的

5、上司给您一项任务，您必需去找寻相关的信息才能完成，您会怎么做?（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请依据本案例回答下列问题：该公司在复试阶段，采纳了哪种类型的面试?（2分）答：该公司采纳的是结构化面试。该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（10分）答：面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题；（2分）其次个问题属了思维性问题；（2分）第三个问题属于压力性问题；（2分）第四个问题属于情境性问题；（2分）第五个问题属于阅历性问题。（2分）上述提问方式具有哪些优点?（4分）答：上述提问方式的优点是：有利于预料应聘者的素养状况，有较高的效度；（2分）让应聘者无法事先编造或者

6、掩饰，更能反映应聘者的真实状况。（2分）2、某知名家具公司的产品销售始终采纳代理商模式。随着竞争环境的变更，公司高层领导确定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，聘请了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询看法时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，须要进行仔细的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采纳哪些具体方法？（4分）答：设计销售员绩效考评

7、指标体系时，可采纳以下方法：（每项I分，最高4分）要素图示法、问卷调杳法、个案探讨法、面谈法、阅历总结法、头脑风暴法等。（4分）（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？（8分）答：确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2分）理论验证。（2分）进行指标调，确定指标体系。（2分）进行必要的修改和调整。（2分）（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？（4分）答：可实行以下解决和订正方法：（每项2分，最高4分）删除与销售人员工作目标不符合的指标：（2分）比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标（2分）合

8、并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。（4）虽然须要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不行少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?（4分）答:推销员的KPl可以是：（每项1分，最高4分）销售额、销售额增长率、销售费用、服务看法、客户投诉率、合同履行率等。（4分）3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金安排制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。为了推动技术领先的发展战略，在提倡公允竞争的前提F，

9、该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成状况和企业效益为依据，确定奖金安排数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1-3倍。这种加大奖金安排力度的做法，进一步拉开工资安排的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金安排制度有哪些优点？（12分）答：该企业工资资金安排制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平

10、、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金安排体系；（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；（2分）将每类岗位细分为10-12等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；（2分）该企业工资奖金安排制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力：采纳加大奖金安排力度的做法拉开工资安排的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。激励公允竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）

11、您对完善该企业的工资奖金安排制度还有哪些更好的建议？（8分）答：对完善该企业工资奖金安排制度的建议：驾驭市场同类企业薪资水平的新变更，刚好调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行供应依据，保证薪资对内公允性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，不断发觉问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）留意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权支配等。（2分）2010年11月一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题12分，第3小题14分，共42分）I、简述

12、员工培训环境分析的内容。（16分）答：培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点：培训的实际环境；（2分）培训的限制条件；（2分）培训课程的引进与整合的步骤和方法；（2分）课程开发与交付所需的器材与媒体；（2分）学员参与培训的先决条件；（2分）学员的报名条件；（2分）课程报名与结业程序：（2分）学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。（2分）2、作为一种绩效考评方法,中心技术主要采纳哪些方法技术？（12分）答：评价中心主要采纳以下六种方法技术：实务作业或称套餐式练习：（2分）自主式小组探讨；（2分）个人测验；（2分）面谈评价；（2分）管理嬉戏；（2分）个人报告。（2分）

13、3、简述企业如何主动营造劳动平安卫生环境。（14分）P373374答：企业营造劳动平安卫生环境是预防劳动平安卫生事故的基本对策。它包括：（1）营造劳动平安卫生观念环境。（2分）树立平安第一、预防为主的劳动平安卫生观念；建立以人为本的劳动平安卫生的价值观念。（1分）（2）营造劳动平安卫生制度环境。（2分）具体内容包括：建立健全的劳动平安卫生管理制度；严格执行各项劳动平安卫生规程：严格执行相关制度规范的应当嘉奖，违反相关制度的应当惩处。（2分）（3）营造劳动平安卫生技术环境。（2分）干脆运用平安技术和无害装置、无害工艺，从基础上避开劳动平安卫生事故；（1分）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。（1

14、分）劳动的组织优化。（2分）主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。（1分）二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题18分，共58分）1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8个加工厂，以及探讨所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的快速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变更，而且在结构上也出现了根本性的转变。但人事部主任始终对支配主管的工作不甚满足，认为企业的人员支配明显滞后，缺乏前脂性和完整性，对人员聘请、配置、培

15、训等工作起不到主动的指导作用。假如让您来编制企业的人员支配，您认为：（1）应当编制哪些人员支配才能满足企业人力资源管理的需求?（6分）答：为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员支配：人员配置支配；（1分）人员需求支配；（1分）人员供应支配；（1分）人员培训支配；（1分）人力资源费用支配；（1分）人力资源政策调整支配。（1分）这些人员支配之间存在着何种关系?（10分）答：上述支配的关系是：企业的人员配置支配要依据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的状况来编制；（2分）人员需求预料支配的形成必需参考人员配置支配；（2分）人员供应支配是人员需求支配的对策性支配；（2分）人员供应支配的实现须要人员培训支配的支持；（2分）人力资源费用支配的编写要以其他人员支配为基础。（2分）.（3）如何确保上述支配的实施?（4分）答：为了确保上述支配的有效实施，应当：编制人力资源政策调整支配：对执行上述支配的风险进行评估并提出对策。2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过仔细的探讨，公司人力资源部确定通过资格审查和笔试等方法，依据肯定比例进行人员筛选，然后采纳无领导小组探讨的方式进行精选，最终选择出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理支配聘请主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请