【《海尔公司员工激励机制及其有效性分析（含问卷）》10000字（论文）】.docx

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1、海尔公司员工激励机制及其有效性分析摘要在我国现代企业的激励机制中,仍存在了许多的问题。在实际的管理工作中,普遍存在了一个问题就是管理者难以平衡正激励与负激励。而正激励与负激励相互结合的激励机制不但能够促进组织变得富有积极性和生命感,还可以促进员工在组织中更好的发挥其主观能动性,并且可以促进企业长远健康发展。随着世界经济进入了全球化,企业间的市场竞争也在逐渐剧增。而一个科学正确的员工激励机制是十分重要,因为它直接决定了一个公司是否可以在激烈的市场竞争中脱颖而出,激励机制在充分满足了员工个人需求的同时,也给他们指导了正确的方向与动机。但是在激励方法在实践中却面临着许多困难:激励的效率较低,资源被浪

2、费等。”怎样提升激励的有效性”已经是企业非常重视和关心的课题。基于这个原则,我们应当根据实际的情况,综合地运用多种激励机制,真正地建立了一套适应于企业自身特色以及新兴经济时代发展特点的激励机制,促进企业始终充满生机与活力。本文把海尔集团的激励机制体系分为,正激励、负激励以及市场竞争性激励。结合海尔集团在经营管理过程中所发挥的激励机制优势及可能存在的问题,提出了一些个人解决方案。关键词：海尔，激励机制，有效性目录摘要1Abstract错误!未定义书签。1、绪论31.1 研究背景与目的31.2 国内外研究分析31.3 理论综诉41.4 研究方法与手段52、海尔集团概述52.1 海尔的背景52.2

3、海尔对员工的正激励62.3 海尔对员工的负激励72.4 海尔员工竞争激励机制83.5海尔集团激励机制的有效性93、员工激励机制调查问卷设计及分析93.1 调查目的93.2 问卷设计93.3 问卷发放93.4 调查问卷数据分析103.5 问卷综述144、对企业员工激励机制的建议144.1 激励具有针对性144.2 建立科学的激励机制154.3 定额淘汰更加人性化155、总结16参考文献17附录181、绪论1.1 研究背景与目的在民营企业中，仍有许多企业对员工的激励机制不够成熟，导致他们不能很好的管理他们的员工，使企业缺乏积极性与活力。本文研究产生问题的原因主要有:对员工的需求分析不够全面;公司所

4、谓激励,激励从两个方面来说,首先它可以让员工更加积极地工作,在工作当中,也能发挥自己的创造性。其次,员工可以根据这个激励转化为动力,可以促使员工更有效率的完成目标。在日常的企业管理中,激励就是运用不同的手段来调动员工的积极性,为公司谋取最大化利益,提高公司的经济效益。1.2 国内外研究分析SaCkmann指出在开展人力资源管理工作的过程中需要根据社会环境发生改变,更加看重员工所占据的位置,必须从工人的角度制定相应的管理措施,保护工人的个人利益,与企业发展相适应。杨娟认为我国很多的民营企业当前己经实现了工作制度方面的改革和转变,我国的民营企业在当前的生产经营过程中具有较高的自由度,但是民营企业在

5、发展过程中不够重视员工激励政策的制定,这对于员工来说缺乏相应的激励措施,就会减少在工作过程中的积极性。通过国外学者对于员工实施激励的研究,不难发现他们更加重视从企业和员工的角度出发,站在企业和员工的共同角度,通过满足企业和员工各个方面的要求而达到激励的最终效果,但如中国海尔集团,在进行激励的过程中,比起单一的正激励和负激励,他们更多地采取的方式就是正激励与负激鼓相对等,即企业和员工都是通过自己的努力和工作而获得利益的同时,也必须要承担自己在工作中不努力而导致的风险,利益和风险相对于其他因素的激励政策才能够更好地达到这个激励的目标。而民营企业往往不够重视员工的激励政策的制定,对员工需求分析不够全

6、面。国内外学者的研究,对企业激励机制设计的研究相对较多,这些都为本文的研究提供了良好的参考,但是随着经济发展进入转型期,企业间的竞争更加激烈,企业管理面临新的形势。因此本文以海尔企业为例,对企业激励机制管理存在的问题和原因进行分析,最后得出针对性的解决对策。1.3 理论综诉所谓的激励,从一个广义上来说,激励本身就是为了调动个体的积极性和其创造力;从狭义上来说,激励是一种可以让个体把外来的刺激内化成自觉行为的合理激励,是一种促使其完成目标的合理行为。在对企业的管理中,激励即是通过运用多种手段来调动组织内部工作者的积极性,以及其他工作者形成达到目标的驱动力。激励的意义和目的是为了充分发挥个别人的能

7、动功劳,提升企业的社会和经济效益。激励机制是指激励措施。公司用一些特定的方法,将员工对工作上的行为进行兑现的方式。公司通过不断地规范多种激励机制并与员工进行相辅相成的作用。自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求图1马斯洛需求层次理论根据马斯洛的需要层次结构可见,从一个层次结构的底部方向向上,需求分别表示为:生理,代表了温饱问题;安全,代表了一切工作的保障;社会的需求代表了友谊;尊重及自我的实现。五种需求都可以说是最根本,与生俱来的,构成了不同的阶级与水平,并且已经成为了激励和指导每一位个人行为的方式。马斯洛提出了所谓的“创业驱动”,即企业发展需要的层次愈低,力量也就愈大,潜力也就愈大。随着所

8、有需要的层次上升,所有需要的能量也就相应地减弱了。在高级需求出现前,必须首先能够满足下一级的需要。每个个体对需要的追求都有所不同,所以得根据不同个体来设定不同的激励机制,以满足各自的需求。1.4 研究方法与手段本文利用文献研究法，充分利用互联网，广泛收集关于海尔集团企业员工激励的相关文献，了解企业内部情况，进一步加深对企业员工的了解，并对此进行了整理与归纳，为本文的研究奠定了坚实的理论基础。本文还利用了问卷调查法，对企业员工对激励机制满意度的调查，并对调查得到的数据进行统计分析，从而为企业制定相关的激励措施提供重要的参考依据。1、海尔集团概述2.1 海尔的背景说起激励机制,很多人在想到绩效考核

9、与奖惩制度,但其实,激励机制的本质应该就是一种奖惩制度。一个合理的惩戒奖罚体系,决定了一个公司的发展。海尔集团由一个目前已经濒临倒闭或破产的中国小型企业转变成了全球一流大型企业,它成功的根本原因可能有很多,但最主要的还是它在激励机制中运用和推动公司发展。企业在这里的激励机制并非是一成不变的,它更加需要与时俱进,在发展中不断更新并继续发展。海尔的原来也就是一家电冰箱工厂还是一家濒临破产的小工厂。为了自己的发展,这个小厂先是引进了德国利勃海尔电冰箱的生产线,随后,从这里又再次传出了一场震惊整个国家和地区的“砸冰箱”的消息,正因为张瑞敏的言论使得企业最终摆脱了濒临破产或者关门立店的命运而起死回生。其

10、首席执行官张瑞敏认为:“培养人才,是企业竞争的根本性优势。人们都可以自己认识到事物,创造到什么,只要为他自己创造条件,他就有机会适应时代的变化,保持自己的进步,成为用之不尽的资源,企业在激烈的竞争中也才会取得优胜”。正如张瑞敏所说,想要盘活企业首先要盘活人,而盘活人的关键在于激励。海尔集团的成功离不开它的激励机制,本文将利用海尔集团所用的正激励,负激励以及竞争激励来分析。2.2 海尔对员工的正激励海尔公司在2013年给予员工”股票期权激励”并给予激励对象1080万份股票期权。股票期权更多的表现在于物质层次上的激励,所面向的目标客户主要包括企业的中低级高层和核心科技人才。通过对股票期权的激励,促

11、使我们公司的中低级管理者和董事会成员为自己的企业长远发展作出了合适的战略计划,也可以促使我们的企业有能力保持留住最为核心的科学家和技术人才并且鼓励他们开发更多先进的技术。海尔有个很出名的宣传,宣传的大意是每个人都是人才,与员工平淡的反应不同的是,海尔把普通员工企业和知名工人所自己员工发明的一项企业关键技术或者一项研究成果,都以这位普通企业和知名工人的真实企业姓名名字进行准确命名,在这些企业和知名工人当中很好地充分调动了海尔全体企业员工的工作积极性,比如:海尔企业和知名工人李启明所自己发明的一种焊枪被海尔企业员工命名时称为“启明焊枪”。杨晓玲发明的新型扳手被企业重新命名并称为“晓玲扳手”,这不仅

12、仅因为能够有效使得全体员工更加积极地主动投入参与到这项工作,还大大地地调动了他们的劳动自主和工作创造性,不断地开发有所创新的以我们企业和全体员工的真实企业姓名和个人身份证号来进行命名的新型扳手制作工具,使工人们获得了满足感,同时也是对员工所创造的认可。针对全体员工的薪酬,海尔公司实行了分层,分类灵活的薪酬制度,使多种薪酬模式相互并存,生产经理人员实行计件工资、营销经理人员实行年报提成制及高年级工资,科技经理人员则实行项目合同承包制,而且每一名工人的工资也会随着所在岗位的改变而有所波及;此外变现良好、业绩卓越的员工也能够获得一定的年终奖。这种既公平又灵活的薪酬管理体系,使得全部员工的收入总额始终

13、保持在一种动态的变化之中,而且直接关系到每一位员工的整体经济效益。这就从很大程度上充分调动了企业各级基层员工的劳动积极性,员工也就是能够通过自身努力来增加薪酬。在激励机制中,员工薪酬也是能调动员工积极性的一大关键之一。本文将介绍海尔的企业产品经理薪酬如何激励,以及怎样对待员工：(1)、产品营销速度:占60%,目的是鼓励产品经理加快产品的销售速度(月底薪*60%*出库完成率)当月出库完成率低于去年同期80%否决全部工资,只兑现生活费；在去年同期80%与去年同期之间负债记账,年度统算。(2)、直销门店的达标人数:主要目的就是通过培训直销人才,提高自己在直销门店的规模和直销活动计划的完成度。直销点的

14、直销方案按照计划的完成率要求达到规定量,视为完全达标;每有一家直销商品店不能够达标,都要给予其相应的减价和低估值，本项目最多限额-500元。(3)、造势活动类产品的实际考核报价比例一般为40%,目的主要是为了增加今年造势活动类产品的实际进货量和数量。卖点、演示、促销宣传活动演示方案中,每个申请人一月必须向我们公司部门提报1个比较当地化的市场造势促销商品演示卖点、1个市场推广产品演示活动方案、1个市场促销宣传活动的演示方案,且被公司的造势产品营销支撑管理部门所知并采纳,每少一个,负激励100元。由海尔的对技术产品部总经理提高薪酬的绩效考核管理结果我们已经可以清楚地明显看到,在该公司绩效考核管理机

15、制的激励鼓舞和绩效激励下,充分调动了海尔企业技术产品部总经理从事工作的主动积极性和具有开拓性的创造精神,促使他们认真积极去仔细观察思考和深入了解企业顾客的实际使用需求,最终也大大提高了公司的销量。2.3 海尔对员工的负激励负激励和正激励是不可分离的两个方面，但他比起正激励，它更多的强调对员工的惩罚，给员工造成的心理压力并监促他们为企业目标更努力工作。海尔集团对企业实行”三工并存,动态转换”的管理制度,意思是公司全员都耍在合同的基础上把自己的员工身份划分成优秀的员工,合格的员工以及考核后的试用人才。三个人的身份都是可以相互进行转化,当然,三工的身份转换与其物质待遇有所相挂钩,在这样的制度下,工作

16、勤奋的一个人虽然也可以被选择转为一个优秀的员工,但如果被划分成试用员工的话,则需要花更长的时间去弥补过失,若总是被划分为试用员工,则面对着被淘汰的风险。这个制度解决了企业的铁饭碗,以免员工安于现状,并偷懒的情况发生。这个制度给了员工一定的压力,因为这样的制度,让员工没有安全感,一部分可以调动员工整体的积极性,另一部分,可能会给员工一定的压力,因为评判三工的标准每个人都不相同,也难以做到公平。另外,海尔还有一个很出名的”S形的大脚印”在他们的工厂和生产车间,每天完成一件工作的时候,班长就会做一个工作总结,若当天遇到有位员工表现不好,则他就需要亲自当着大家的面站在这个S形的大脚印上,直至他们下班。从我们上诉中的两个案件中我们可以清楚地看到,负激励对于员工和企业都带来了一定的鼓舞和激励,对于员工的各种