中小企业绩效考核的现状调查和问题分析研究 人力资源管理专业.docx

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1、中小企业绩效考核的现状调查和问题分析论文摘要绩效考核可以帮助企业提高企业的经营效率，不断优化企业组织结构，也可以提高员工生产效率，帮助员工找到自己的短命，并予以纠正，使员工不断获得在工作中取得进展和发展。但由于诸多原因，现在很多中小企业在绩效考核上存在诸多问题，严重制约了中小企业的发展。基于对中小企业绩效考核的客观分析，本文提出了解决我国中小企业绩效考核问题的对策，希望能为中小企业绩效考核提供参考和借鉴。关键词：中小企业、绩效考核、现状目录：弓I言1一、绩效考核相关理论综述1（一）绩效考核概念1（）贝?I1二、企业员工绩效考核的意义2（一）绩效考评首先是对员工工作业绩进行检验2（二）绩效考评是

2、实施员工激励的一种手段2（三）绩效考评是实现劳动过程的一种控制2（四）绩效考评是员工自身价值的一种提升2（五）绩效考评是企业经营管理的一种改善2三、中小企业员工绩效考核的现状和存在问题3（一）中小企业人力资源管理的特点3（二）中小企业绩效考核存在问题及分析4四、中小企业员工绩效考核问题的解决对策5（一）让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介5（二）进行工作分析，制定出切实可行的考核标准5（三）消除对绩效考评的错误及模糊认识6（四）重视绩效考核的沟通和考核信息的反馈6（五）全面掌握考核信息形成有效的人力资源管理机制6结束语7参考文献7正文:中小企业绩效考核的现状调查和问题分析引言一个中小

3、企业首先要在激烈的市场中争得一席之地，才能谋求发展壮大，企业要努力调动员工的积极性，让每个员工在各自的岗位上发挥最大的作用。只有企业和员工工作走向一个共同的目标，这样的业务就像在市场上拿着一把剑，不怕任何对手。中小企业做好绩效考核，适合企业的实际发展，并在完善的考核制度下严格执行，使企业和员工能够得到自己想要的结果。一、绩效考核相关理论综述(一)绩效考核概念绩效考核是按照一定的标准，运用科学的方法，检查和考核员工组织绩效，履行职责,确定工作绩效的有效管理办法。从绩效考核的内涵来看，人员和事物的考核有两层含义：一是人员及其工作状况的评价；二，工作成果，即对组织中的人的相对价值或贡献度的评价。绩效

4、考核作为人力资源管理的重要组成部分，为薪酬管理和人事决策提供硬指标，提高组织核心竞争力，促进员工健康发展。(二)绩效考核原则1 .公开的原则有必要最大限度地减少审查员和被评估方进行评估的奥秘。绩效标准和水平的制定应通过协商进行。评估结果要公开，评估工作要系统化。2 .客观性原则客观评估，也就是说事实，避免主观和任意。缺乏事实根据，不愿意发表评论，或者“不予观察”，“有待进一步调查”等意见，按照个人评估的绝对标准，引导成员加强工作,避免人与人之间的竞争，破坏团结精神。3 .重视反馈的原则经过绩效考核，面试和讨论，结果反馈给考生，一边听取评估意见和自我评估情况，这个问题没有关系，应该修改以达到互信

5、。4 .可行性和实用性原则可行性应该考虑：(1)与绩效标准有关的信息来源；(2)分析潜在问题，预测评估过程中可能出现的问题，困难和障碍，并为应急措施做好准备。应该考虑实用性：(1)评估手段是否有助于实现组织目标；(2)评估方法和手段以及相应的职位和评估目的。5 .避免“鞭打快牛”的原则评估结果的运用，避免“鞭打快牛”的做法。也就是说，好的员工不愿意接受这个回报，这样不但使得绩效考核结果没有得到很好的利用，反而可能打消员工的积极性。6 .以工作为重点的考核原则绩效考核项目是针对工作，而不是将非相关因素纳入考核工作，更不用说隐私人员。在实际考核中，哪些考试内容与工作直接相关往往不清楚。因此，将许多

6、人格问题的判断纳入判决结论是不恰当的，评估过程依据事实。7 .重视时效性原则绩效考核是在评估过程中对所有成绩进行综合评估形成的，而不是对当前考核当前的考核结果进行当前考核，也不能仅仅考虑近期绩效或者比较突出的一两个成绩来代替考核整个评估期间的绩效，这要求绩效数据与评估期相一致。二、企业员工绩效考核的意义在现代企业制度下，员工绩效考核已经成为人力资源管理的核心问题。提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性意义重大。但是，许多企业在对员工进行绩效考核时，往往坚持奖金分配的目标，大大降低了绩效考核的功能和效果。因此，提高对绩效考核的认识，把握绩效考核的目的，科学确定绩效考核的目的，是正确实施绩效考

7、核的关键。（一）绩效考评首先是对员工工作业绩进行检验通过绩效考核，检查员工的生产经营情况和任务指标完成情况，核实员工的工作能力和业务能力。谁能做到，谁做不到，测试结果一目了然。用评价的方式来证明员工的绩效,具有客观性，真实性，从而为选拔任用人才提供依据。（二）绩效考评是实施员工激励的一种手段企业员工绩效考核总是与奖励相关联，为绩效考核提供一定的物质和精神奖励。不过,记得交红包或者发红包，给也好证书，不能是个结局，只能作为一种手段。如果不可避免的员工奖金等奖金误入歧途，绩效考核作为实施员工激励的手段，将激励员工积极进取，争取更大成就。（=）绩效考评是实现劳动过程的一种控制控制，即支配，驾驭，使得

8、行为不超过一定的限度，企业对员工的绩效考核，就是通过劳动力在工作过程中对员工的绩效进行评价，实现对其的约束和约束在一定的范围内和一定的限度内。绩效考核本身就是工人相互评价，相互比较，相互影响，相互监督，也是工人自我教育和自我规范。绩效考核的成果将引导劳动者用特殊的力量，使企业能够控制生产经营管理的全过程，掌握对员工的使用和控制，确保生产经营产生成果，创造好处。（四）绩效考评是员工自身价值的一种提升对于知识型员工来说，实现自己的价值比金钱更重要。企业环境是人才实现自我价值的基本条件。企业发展人力资源最重要的是为员工提供可持续发展的空间，让员工在这个市场中加强自己的地位，谋求生存，实现自我，谋求发

9、展与成功。信心，人力资源开发与管理可以认为是成功的。实施员工绩效考核的关键是让他们实现自身价值的提升，这是知识经济时代人力资源开发的新亮点。（五）绩效考评是企业经营管理的一种改善员工绩效考核结果在一定程度上反映了企业管理水平。员工在各自的工作业绩中创造效益，当然要有自己内部的员工角色，也离不开外部的经营管理。所以绩效考核不应只着眼于目标员工，重要的一点就是通过绩效考核，发现企业在人才开发和管理中存在的深层次问题，总结经验，制定更加有效的人才评价方案和激励措施，提高管理水平管理。通过以上分析可以看出绩效考核目的非常明确，是企业管理的重要手段，是促进企业发展的动力。在现实生活中，经济低迷时期，还有

10、一些企业可以逆势而行。经济快速发展的时候，一些企业关门歇业。不同之处在于企业是否采用绩效考核的概念进行管理。这是企业绩效考核的目的。总之，绩效考核具有以下四个重要意义，BP：(1)确认员工的工作绩效，为企业薪酬决策和人员调整决策提供依据；(2)提高员工的工作作风，帮助企业提高绩效；(3)促进员工发展；(4)提高工作效率和运营效率，推动业务战略和目标的实施。三、中小企业员工绩效考核的现状和存在问题(一)中小企业人力资源管理的特点8 .中小企业人力资源管理优点(1)中小企业管理者的综合能力较强中小企业主同时也是同一个经营者。它们都使业主直接控制着企业的生产经营全过程。企业领导的个人素质大多是综合能

11、力，综合能力(管理能力，市场预测能力，人际关系处理能力等)都比较强。(2)中小企业的用人机制和经营方式比较灵活产权明晰是几乎所有中小企业的共同特征，这使得中小企业有较强的管理决策独立性，政府干预较少，根据自身需要确定就业原则。与大企业相比，中小企业可以为员工提供更加自由的工作环境和灵活的工作时间，员工更有可能获得中小企业展示才华的空间，个人成就更容易被企业所认可。(3)中小企业管理者易于了解员工中小企业规模较小，数量较少。与大企业相比，中小企业的管理者和员工之间的联系更加紧密，彼此之间的联系更加密切，从而使管理者更多地了解员工的特点和需求，同时也更多地了解如何有效调动企业的积极性和员工的创造力

12、。9 .中小企业人力资源管理的缺点(1)中小企业“人格化”管理特征明显中小企业受资金和硬件规模的制约，落后于大企业的硬件，包括企业文化，企业管理和企业管理者的素质和能力等软件，但也远远落后于大企业。因此，企业职能的划分不能像大企业那样科学，细致。有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理职能。虽然有些企业设立了独立的人事部门，但是他们往往雇用大量人员和少量工人。他们的管理还停留在经验管理，人际关系管理，舞台盲目管理等方面。中小企业的管理更多地依赖于人际而不是系统，即所谓的“人格”管理特征是显而易见的。(2) “家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重中国的中小企业经理大

13、部分是亲戚朋友。任人唯亲在企业关键岗位上是很常见的。有的甚至有几个职位的高层领导，把生产和管理考虑在内。无论是财务还是营销，所有涉及企业的业务，这个“家族化”，“个人决策化”的中小企业的早期发展管理确实促进了它的发展，但随着企业的进一步发展，“家族化”与“个人决策化”管理逐渐显现出其弊端,缺乏明确的分工，缺乏规范的管理制度，严重制约了中小企业的步伐。(3)中小企业人才存量少，流动性大中小企业人力资源流动率高于大企业，人才流失的可能性大于大企业。这与员工的职业道德有很大关系。中小企业的大多数员工都是从事思想工作而不是主人，而且他们不觉得自己的发展与企业的未来有多大关系。中小企业的工作压力和工作力

14、度往往比较大。特别是一些关键岗位的主管和技术人员经常进行超强度的工作。因此，当他们所得到的待遇或个人发展机会不如预期时，很容易退出，人才流动的频繁形成。(4)中小企业缺乏长远科学的规划很多中小企业没有独立的产品开发能力，市场开发能力非常有限，完全以“利润”为唯一目标，有什么盈利，怎么办，很少考虑自己的实际情况和长远规划，形成了什么事情,但没有什么是好的，经常更换业务操作。(一)中小企业绩效考核存在问题及分析根据对中小企业的调查分析，发现我国中小企业绩效考核存在的问题主要集中在以下几个方面：1 .没有重视工作分析在我国，目前中小企业在绩效考核中，就像其他企业一样，多次只是评估考核，考核绩效根本就

15、是一次性管理行为。在绩效考核过程中，基本上也是由领导指标确定，传达给员工，并作为考核依据。没有员工的参与和与员工的沟通，更不用说提高绩效计划。这种思维下的绩效考核不仅没有在中小企业特别重要的战略目标中发挥应有的作用，而且缺乏与员工的沟通和员工的参与，使员工容易出现反向心理，甚至与绩效考核的对立。而且也不能激发员工的工作热情。这不适合满足中小软件企业知识型员工的高层次需求，因此不可能取得好成绩。绩效考核制度是一个系统工程，它有很多方面，是“分步实施”之后“整体规划”的需要。许多中小企业没有意识到这一点，他们认为绩效考核只是对员工考核评分，而忽视了考评前的准备工作-工作分析。工作分析是绩效考核体系的基础，作为企业绩效考核体系建设的第一步，其作用非常重要。但是，在绩效考核过程中，许多中小企业盲目追求“做好”，对分析工作的基本管理不够认识，不够重视。因此，绩效考核制度已经启动，没有进行全面的工作分析。于是，出来的绩效考核方案脱离了企业的实际情况，执行考核非常困难或者形式不一，最终导致考核失败。2 .绩效考核的标准不明确选择和确定什么样的考核标准是考核中的重要和难点问题。我国大多数中小企业绩效考核存在模糊的考核标准，大部分表现为缺乏标准，标准和工作不强，可操作性差等形式,直接影响