人力资源招聘二级论文范文.docx

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1、人力资源招聘二级论文范文人力资源招聘是人力资源管理与开发的一项基础性工作，能否招聘到企业所需的合格人才是企业兴衰成败的关键,建立科学、合理、可行性强的招聘体系,是企业人力资源招聘工作的永恒目标。下文是我为大家搜集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考！篇1浅析内部招聘与企业人力资源优化摘要外部招聘由于信息的不对称性，存在着招聘失灵的问题，内部招聘的必要性之一就在于可以及时矫正外部招聘的失灵，优化企业人力资源配置。本文认为内部招聘是企业人力资源优化配置的重要工具，但内部招聘同样存在风险与局限，要实现人力资源配置的最优化，必须在做好人力资源科学规划的基础上，根据企业发展的生命周期与企业战略进行动态改进

2、。关键词招聘;信息不对称；内部招聘;人力资源优化选人与留人无疑是人力资源管理重要的两大主题，从而招聘合适岗位要求并留住能为公司创造价值的人才成为人力资源管理实务中的关键工作。相对于外部招聘来说，无论是从领导重视与支持程度，还是招聘工作的人数，内部招聘都处于次要地位。这其中原因：一方面是受传统“外来和尚好念经”观念的影响；另一方面企业内部制度和相关流程的规定，也可能限制员工在企业内部合理的流动。由于招聘的信息不对称性，外部招聘的失灵几乎不可避免，从而内部招聘就为矫正招聘失灵并为岗位优化提供了积极的补救措施。此外，内部招聘也为员工在企业内部重新选岗和拓展职业生涯提供了一次机会。因此，实施得当的内部

3、招聘工作能带来企业与员工的双赢效应。一、内部招聘是对企业外部招聘失灵的积极补救在经历金融危机之后，企业普遍加大了内部招聘的力度。根据中人网的一项调查，23.64%的企业在金融危机中，采取了重新规划人员配置、调整组织结构的方式，如取消招聘计划，内部人员合理调动等。其原因在于外部招聘存在的失灵性问题，同时也表明内部招聘对于企业人力资源优化配置的作用越来越得到了管理者的认可。1 .外部招聘过程中存在的失灵问题。招聘过程中存在一种悖论：一些在面试中表现优异的应聘者，却在相应岗位上表现平平，远远达不到招聘的预期要求，或者企业人力资源招聘人员认为优秀的人才，用人部门却反应一般，这种招聘中的矛盾称之为招聘失

4、灵。招聘失灵的发生有多方面的因素，首先是招聘双方的信息不对称。根据管理冰山理论，人表现出来的知识、技能行为等显性素质只占素质总量的20%,潜伏于冰面下的隐形素质占了80%,而正是冰面下的隐形素质对员工未来的绩效表现起到支撑作用。在招聘过程中，一方面应聘者利用对自身的信息优势，采取一些面试技巧来掩饰素质上不足：另一方面面试者的招聘经验与提问技巧决定了对应聘者的信息发掘程度，并且由于“第一印象效应”的偏差容易导致对应聘者的错误认知。其次是人力资源招聘者对企业招聘需求部门的岗位熟知程度决定了在选人过程中的有效性。招聘者由于专业上的限制，对企业的用人部门尤其是技术部门的一些岗位职责缺乏真实了解，从而导

5、致招聘的员工与部门要求不一致。最后是在外部招聘时没有考虑到应聘者的性格、气质是否与企业文化相融合。外部招聘的员工即使在专业技能上能满足岗位的要求，如果性格、气质与企业的文化不相融合也可能导致外部招聘的失灵。2 .内部招聘对外部招聘失灵的补救作用。传统上广义的内部招聘指发生于企业内部的岗位晋升、轮换、调动、降职等人事变动。这种定义存留了计划经济时期人事分配的痕迹,其局限性在于强调企业的安排而忽略了员工基于企业和自身发展需要而做出的主动轮岗要求。因此，基于人力资源优化配置的考虑，本文采用更狭义上的内部招聘，不考虑晋升、降职等岗位上的纵向变动,特指企业出现岗位空缺后，面向企业内部发布招聘需求信息，并

6、组织面试，录用合格人员的过程。从企业员工的角度来说，内部招聘首先为员工提供了一次进入公司再选岗的机会。不同的企业之间并不存在职责上完全一致的岗位，尤其是对于处于快速发展中的企业，部门职能之间的整合更是常有的事，从而相应的岗位职责也会发生变动。新进员工在进入出司之后，通过一段时间在岗位的试用和观察，可更真实地了解岗位职责与自身技能的差异，如果无法适应新岗位则可以通过内部招聘重新选岗，实现入岗更好的匹配。内部招聘也为企业员工提供了一次新的职业发展的途径。从企业的角度看，内部招聘打破了传统招聘工作“因岗招人，一个萝卜一个坑”的惯例，在企业内部允许员工根据自身发展和公司要求合理流动，做到人和岗位的更优

7、匹配，从而激发员工的工作激情，提高公司整体的绩效。以创新闻名于世的日本索尼公司在人力资源理念上强调“以人的才能为本”，并根据人的能力特征设计岗位，依据企业发展战略储备人才，成为知识型企业人力资源管理学习的标杆。此外，对于大型的集团企业，往往同时存在着部分岗位人员过剩与不足的问题，通过内部招聘调节人力资源在不同部门间的配置，既减轻了企业裁员带来的成本压力也达到了内部人力资源的充分利用。二、内部招聘存在的风险分析外部招聘具有失灵的可能性，并不意味着内部招聘的完美，内部招聘与外部招聘一样具有失灵的可能。一次不成功的内部招聘给公司带来的损失可能大于外部招聘的失灵。1 .内部招聘产生多重的机会成本。内部

8、招聘的机会成本首先意味着企业放弃寻求外部优秀人才的机会，只是在原有的人力资本存量上作调整，从而可能导致企业未来人力资源难以支撑企业战略发展的问题;其次内部招聘可能产生内部应聘者原岗位替代的问题，如果企业没有合理的后备人才管理制度，就会产生新的岗位空缺;再次内部招聘不具备外部招聘附属的企业形象宣传与推广功能。在外部招聘活动中，招聘者代表着企业的形象，招聘会的组织成功与否成为外界了解企业的一个窗口,而面向企业之中的内部招聘显然不具备这样的功能。最后内部招聘无法解决企业可能存在的“用人唯亲”，从而可能导致形成不利企业整体文化的小群体存在，并且如果内部招聘存在竞争不公平的前提下，将对落选者工作的积极性

9、产生巨大打击。2 .不同生命周期的企业对内部招聘的适用性不同。企业生命周期理论认为企业与人一样，也会经历成长、壮大、成熟和衰退等循环过程，根据企业所处的周期不同，可采用发展型战略、稳定型战略和紧缩型战略。人力资源战略以企业战略为导向，不同的企业战略对人力资源战略提出了不同的要求，从而内部招聘的适用性也有所不同。处于创业或生长时期的企业，对人才的需求较旺盛，需要大量的人才支持公司发展，从而需要通过外部招聘大量引起人才，内部招聘仅仅起到辅助人力资源内部调配的作用。处于成熟期企业，人力资源储量已经充足，对人才需求不会有太多的紧缺，可能采用外部引进和内部调配并重的策略。处于衰退期的企业，一般来说员工数

10、量大于岗位数量，企业不再或很少从外部进行招聘，通过内部招聘在企业内进行员工的优化，企业可简化裁员对企业带来的成本和压力。3 .内部招聘操作上存在的不可行性。即使内部招聘对与应聘者和招聘部门双方都是合意的，在实践中也可能存在不可行的风险。涉及跨部门跨事业部及跨地区的内部招聘，需要有健全的制度支撑和企业高层领导的支持，从战略层面给予重视，才能保证内部招聘的顺利进行。缺乏明确制度规定的内部招聘,将导致基于部门短期利益而非企业整体利益的行为，一方面用人部门在企业内随意挖人可能引起员工原部门的不满而拒绝放行，引起部门之间的矛盾；另一方面企业如果没有健全的后备人才培养体系，原岗位可能因为无法顺利完成交接而

11、导致内部招聘的失败。缺乏制度支撑的内部招聘，对员工来说也存在一种两难选择，员工需要考虑到招聘失败后回原岗位工作是否会引致部门领导的看法，即使是应聘成功，也存在原部门领导放行的问题。此外，内部招聘涉及招聘流程、调动流程、工作交接以及可能的人事档案调动等诸多流程，这些流程的审批环节以及审批权限的规定都可能影响内部招聘能否成功进行。三、内部招聘与人力资源优化配置的改进策略建议1 .做好人力资源规划，保障招聘的连续性。既然内部招聘和外部招聘都有失效的可能，那么要实现人力资源的优化配置，从招聘途径看，必须将内部招聘和外部招聘结合起来，根据公司的发展阶段和发展战略进行动态改进。从公司战略出发分解为人力资源

12、战略和规划，并尽可能将公司战略目标实现需要的储备人才量化下来，从而为人力资源招聘工作提供指导。人力资源规划的量化要根据企业未来要达到的业绩目标，对公司现有的人力资源存量与未来的人才需求之间的差距进行科学预测，并适应公司发展的环境适时调整，保证人力资源战略为公司战略发展提供源源不断的人才支撑。为实现人力资源规划的科学性及招聘工作的连续性，人力资源部需要和用人部门进行充分的沟通，并对业务部门提供的人才需求进行科学评估，确保人才需求与公司的发展战略相一致，避免出现在企业高速发展时期大规模招人，经济危机或企业效益下降时又大规模裁员或分流调配的情况。2 .重视后备人才的储备，挖掘内部人力资源潜力。当前我

13、国人口年龄结构从而劳动力供给已经由无限供给转入到有限供给的时期，企业在享受人口红利带来的快速发展盛宴后，面对劳动力市场形势的变化，尤其要从战略上重视后备人才的储备。社科院人口研究所蔡。研究显示：我国目前正处于“刘易斯拐点”的进程中，这个顶点将出现在2015年，随后劳动年龄人口比例就开始逐年下降。而人口学家易富贤更是认为我国人口拐点在2012年即会出现。无论刘易斯拐点到来时间是在2012年还是延后到来，近年来持续出现的民工荒及农民工工资上涨，已经表明我国劳动力的短缺已从前期部分学者解释的结构性短缺上升到劳动力总量的短缺。在劳动力供给发生变化的未来，人才必然成为企业持续发展的瓶颈，从而系统的人才储

14、备和后备人才管理成为企业战略能否实现的保障。面对外部招聘环境的变化，企业需要加强对内部人力资源的优化与配置，挖掘内部人力资源的红利。为保障人力资源在企业内部的合理流动，企业必须建立起完善的后备人才体系。对于关键岗位，可通过培训、轮岗等方法建立起人才的梯队，保证在关键岗位在内部招聘后能及时从后备人才中选拔合适的人选接替。3 .健全内部招聘制度，从制度上保证内部招聘的顺利进行。要保障内部招聘的顺利进行，不仅需要企业领导层从战略上给予重视与支持，还要从制度做出明确规定。内部招聘即使从长远来看是符合公司的发展战略与利益，但短期内势必一定程度上影响原部门的工作，从而可能引起原部门领导的抵制，在制度上做出

15、规定可以极大减少沟通的成本，如索尼公司在内部招聘制度上就明确规定，员工上司不能阻止员工的内部应聘。缺乏制度保障而仅仅依靠领导层来协调内部招聘出现的部门之间的沟通问题，将使得造成内部招聘难以持续进行。企业人力资源部门在内部招聘中要起到关键作用，在内部招聘的信息发布与传递、面试组织与考核、人员的录用与审批等各个环节上要有制度的规范并监控制度的严格执行，保障内部招聘的公正性与客观性，避免人为因素在内部招聘上的影响。对于内部招聘成功的员工后续调动与工作交接问题，要在保证岗位工作顺利交接的前提上精简流程，减少员工内部流动的流程上的障碍与成本。参考文献1曾国平，孙灵，关于企业内部招聘的分析研究，现代管理科

16、学J,200762万希，组织的内部招聘和外部招聘，交通企业管理J,2006123陈启要，提高内部招聘有效性的分析，新西部J,20086篇2浅谈提高中小企业人力资源招聘效率现代企业要想在市场上占有一席之地,就要有足够的竞争能力,说到底就是人才的竞争力。关注人才对于任何一个企业来说,都是决定其未来发展的关键。现实生活中，人才的竞争主要体现在两个方面:聚才和用才。聚才即组织通过公开招聘等多种形式和途径,广泛吸引和招聘人才;用才即组织通过对所引进人才的科学、规范管理和使用，做到人尽其才、才尽其用。前者是招聘的结果，即有效的高效率的招聘才能实现好的聚才效果;后者是招聘的出发点和落脚点。因此,无论是聚才还是用才,都与招聘紧密的联系在一起。换句话说,人才的竞争就是招聘效率的竞争。认清部分中小企业招聘效率低下的事实,接下来分析一下导致这一现状的原因。导致企业招聘效率低下的原因有很多，本文主要从有效沟通的角度对中小企业招聘效率